Заряди свой бизнес! Сделай персонал продуктивным - [7]

ный стандарт USPEP работает по тому же принципу.

Что касается такой функции директора по персоналу,

как создание корпоративной культуры? Конечно же, каж-

дая организация имеет свои традиции, свой микрокли-

мат, определенные правила общения между сотрудника-

ми. И это замечательно. Плохо только, когда этим щитом

пытаются прикрыться директора по персоналу, кото-

рые на вопрос: «Чем вы сейчас занимаетесь?» — отвеча-

ют с гордо поднятой головой: «Мы строим корпоративную

культуру». Я не хочу сказать, что корпоративная культура

не важна. Конечно, важна, но скорее как инструмент, а не

сама цель.

Давайте представим, что на другом конце земного

шара находится потенциальный покупатель или инвестор,

который изучает наш рынок и намерен приобрести здесь

бизнес. У него появляется выбор: одна компания работа-

ет по стандарту USPEP, а это означает, что ее сотрудники

всегда эффективны и находятся в положительной динами-

ке продуктивности; другая контора славится просто ком-

фортной корпоративной средой. Какой из этих двух аргу-

ментов повлияет на принятие решения? Что лично для вас

является более весомым?

Директор по персоналу — друг или враг для бизнеса? 25

Некоторые читатели возразят, что соблюдение и соот-

ветствие нового сотрудника правилам и устоявшимся тра-

дициям компании важно. Я не буду с этим спорить, просто

задам вопрос: «Важно для кого? Для закостенелых ТОПов,

которые боятся, что на смену им придут грамотные и про-

дуктивные менеджеры?». К сотрудникам нужно относить-

ся с точки зрения бизнеса — и это также задача директо-

ра по персоналу. Сам директор должен досконально знать

бизнес-модель работы компании, ее принципы и деятель-

ность. На основании этого происходит просчет необходи-

мого человеческого ресурса и наполнение им всех процес-

сов. Организационная структура должна высчитываться,

а не просто рисоваться и копироваться. Вот что важно.

Конечно, есть и продвинутые управленцы, которые

смотрят на оптимизацию человеческого ресурса един-

ственным путем — путем его сокращения. При этом

совершенно забывают о продуктивном применении со-

трудников. Это все равно, что предложить собствен-

нику вместо ресторана открыть забегаловку — мы же

сократим затраты таким образом.

Здесь я хочу отдельно подчеркнуть: уволить сотруд-

ников — просто, направить их на продуктивность —

правильно. А управление людьми через их страх быть

уволенными приводит к плохому сну и нервным сры-

вам и с увеличением эффективности и продуктивно-

сти не имеет ничего общего! Перед вами живые люди,

со своими принципами, идеями, взглядами и ценно-

стями. Блокируя их энергию, вы не сможете поднять

общий энергетический потенциал фирмы. Это акси-

ома.

26 ЗАРЯДИ СВОЙ БИЗНЕС!

Лично я был свидетелем такой ситуации, когда

директор по персоналу, проводя запланированное сокра-

щение людей, принимал решение по факту переговоров

с руководителями отделов. Выглядело это примерно так:

«Скажите, кого мы можем сократить в вашем отделе, кто-

то есть лишний? Вот этот сотрудник хороший или плохой?

А этот?». Вы понимаете, насколько бездарно использовать

такой подход при решении данного вопроса?

Представьте, что у вас есть продуктивный и эффектив-

ный операционный директор, который уже на протяжении

нескольких лет является мастером своего дела. Он муже-

ственный харизматичный лидер. Вы ему доверяете и до-

рожите им. Но на самом деле под своим строгим деловым

костюмом он расписан татуировками по самые ключицы,

а дома содержит коллекцию плюшевых медвежат. Внима-

ние, вопрос! Ваш директор по персоналу взял бы его на

работу, если бы тот сказал о такой своей особенности на со-

беседовании? А вы бы пригласили его? Как это влияет на его

продуктивность и эффективность? Поймите, насколь-

ко стереотипы обманчивы. «Отклонение от нормы» — это

не важный и даже не второстепенный фактор, это вообще

не показатель его ценности для бизнеса, если выгода от его

приобретения и работы очевидна. Сколько великих людей

проходят мимо вашей компании потому, что они непри-

вычной наружности, национальности, вероисповедания?

Ксенофобия — вторая большая проблема HR-менеджмента.

В одной известной мне компании основанием для

приобретения сотрудника является его индивидуаль-

ный гороскоп. Будь кандидат хоть трижды эффективным,

Директор по персоналу — друг или враг для бизнеса? 27

главное — это его натальная карта. Представьте соискате-

ля на собеседовании:

— На предыдущем месте работы я без дополнительных

вложений в рекламу увеличил продажи на 50%.

— Извините, но вы нам все равно не подходите, у вас

ретроградный Юпитер в шестом доме, — комментирует

рекрутер.

—???

Я согласен, что индивидуальный гороскоп человека

может играть определенную роль, но он не должен прини-

маться за основу при оценке рентабельности инвестиций

в человеческие ресурсы. А ведь подобных историй мно-

жество. Решить проблему может только универсальная

система оценки качества человеческого ресурса, основан-