Взлом стратегии - [91]
Как утверждалось в главе 4, если учесть политические и ценностные ограничения, для Вьетнама, вероятно, не существовало стратегического решения. Управление путем измерения прогресса не сработало. «Прогресс» завел в ловушку — войну на истощение и борьбу воль. Дилемма Макнамары во Вьетнаме была яркой иллюстрацией того, что управленческая работа и работа над стратегией — разные вещи. Набор целей или показателей — не стратегия. Стратегия — аргументированные рассуждения о силах, действующих в данной ситуации, и о том, что с ними делать. Не позволяйте показателям заглушать мышление.
Кларк Клиффорд, сменивший Макнамару на посту министра обороны, писал о нем так: «При реформе Пентагона его таланты сослужили ему хорошую службу, но… Вьетнам был не проблемой менеджмента, это была война… Этот человек, который, вероятно, был нашим величайшим министром обороны, не годился для управления войной, хотя именно этого требовали обстоятельства»[151].
Роберт Макнамара был очень опытным управленцем. Но его неудача в работе над стратегией оставила шрам в американском обществе, который сохраняется и сегодня.
Несколько лет назад один звонок напомнил мне о речи Макнамары в Гарварде. Голос в телефоне принадлежал руководителю крупной компании, оказывающей финансовые услуги. Меня спросили, не соглашусь ли я разработать и провести два занятия по стратегии для новой программы для руководителей высшего звена. Когда я поинтересовался целями, то услышал: «У нас есть разделы, посвященные маркетингу и финансам. Мы хотим, чтобы занятия по стратегии сосредоточились на достижении результатов». Я отказался и предложил найти кого-то другого. «Достижение результатов» важно, но это не работа над стратегией. Макнамара много работал, чтобы добиться результатов во Вьетнаме, но у него не было стратегии.
Мотивация и измерение показателей — жизненно важный контроль ритма жизни компаний, который «заставляет поезда ходить вовремя». Вы не можете улучшить большинство операций без измерения эффективности. Чтобы улучшить качество обслуживания клиентов, нужно знать, что происходит. Сколько времени занимает установка нашего ПО в системе клиента? Наличие конкретной цели может стать мощным мотивирующим средством. Рекомендация «каждый день делайте зарядку» расплывчата. Рекомендация «тридцать минут в день на беговой дорожке» конкретна, ее станут выполнять с большей вероятностью.
Мир был бы проще, если бы для достижения великой цели достаточно было заставить людей достигать своих целей. Лидеры устанавливали бы более высокие цели каждый год или договаривались о них и «достигали результатов». В простом мире стратегия бы не требовалась. Но, как обнаружил Макнамара, «достижение результатов» — управленческая работа, а не стратегическая.
Стратегическая работа определяет цели и задачи, к которым необходимо стремиться. Работа над хорошей стратегией начинается с осознания проблемы и понимания трудностей ее решения. Хорошая стратегическая работа порождает политику, действия и цели-задачи.
Управленческую работу — достижение поставленных целей-задач — часто называют исполнением. Есть известный штамп: исполнение намного важнее стратегии. Профессор Гарвардской школы бизнеса, специалист в области стратегии, инновации и лидерства Розабет Мосс Кантер писала: «Матч выигрывается на поле. Когда стратегия выглядит блестяще, дело в качестве исполнения»[152]. Она не права. Успех — результат как хорошей стратегии, так и хорошего исполнения. Если нет того или другого, не будет и успеха. Важны и стратегия, и исполнение. Вопрос не в относительной важности, а в том, что это разные вещи. Стратегия и управление — разные виды работы. Пытаться «достичь результата» при отсутствии четкой стратегии — все равно что ставить телегу впереди лошади.
Примерно до 1840 г. большинство компаний были невелики, и ими владели семьи. Экономика в основном сводилась к сельскому хозяйству и торговле. Торговцы покупали, перевозили и продавали сами или с помощью двух-трех человек. Потребность в штатных администраторах возникла после появления железных дорог. Они породили первые в истории организационные диаграммы и постоянное планирование и учет. После 1870-х гг. начали появляться настоящие подразделения и иерархии администраторов[153]. Когда в 1900-е стали возникать крупные компании, появились новые структуры менеджеров, которые управляли другими менеджерами.
В 1954 г. Питер Друкер решил описать этот новый мир менеджеров, управляющих другими менеджерами. В его фундаментальной книге 1954 г. «Практика менеджмента»[154] предпринята попытка систематизировать задачу управления современной сложной организацией, состоящей из менеджеров разного уровня. Он отказался от старой модели управления путем отдачи приказов. По словам Друкера, когда менеджеры руководят другими менеджерами, цель для каждого нужно устанавливать в рамках информированных переговоров с учетом ограничений и возможностей. Он считал, что люди должны понимать, почему определенные задачи важны. Система превратилась в то, что сейчас называют управлением по целям.
