Поиск работы по рецепту - [32]
Еще один хороший пример описания достижения. Здесь есть информация по цифрам. И указано то, что плановый показатель был 88 %, а кандидат его перевыполнил на 7,4 %. И понятно, как этот показатель был определен. К тому же, само достижение описано кратко и понятно. Такой язык создает впечатление деятельного, быстрого и результативного кандидата. Мне, как рекрутеру, сразу хочется с ним познакомиться.
Дополнительная информация
Женат, восемь детей. Без вредных привычек. Имею спортивные достижения по ряду скоростно-силовых дисциплин (МС, КМС), на общественных началах веду секцию детского хоккея.
Microsoft Office.
Это плохая дополнительная информация о кандидате. То, что у него восемь детей и он мастер спорта, — здорово. Но чем это может пригодиться работодателю? Из такого описания он может сделать выводы только о том, что у кандидата большие расходы. Попробуй прокорми семью из десяти человек! А для профессионального занятия несколькими видами спорта нужно много денег. Значит зарплатные ожидания у него, вероятно, будут высокие.
В этом примере кандидат наверняка хотел показать, что у него хорошее здоровье и он ответственный. Такие вещи нужно доказывать. Качественная фотография покажет хорошую физическую форму, а об ответственности лучше рассказать на примере важных проектов, которые он вел.
То, что у кандидата нет вредных привычек и он знает MS Office, тоже хорошо. Но не солидно писать об этом в резюме на позицию исполнительного директора, на которую он претендует.
Еще больше примеров разбора резюме вы можете найти на моем Yotube-канале https://goo-gl.ru/5MeS
Задание
Переработайте свое резюме, исходя из принципа функциональности.
Найдите интересные вакансии. Составьте на основе их описаний список ключевых компетенций и ключевых слов.
Напишите несколько резюме под каждый из портретов идеального работодателя.
Прочитайте книгу М.Ильяхова и Л.Сарычевой «Пиши, сокращай».
Сделайте профессиональную фотографию для резюме.
Шаг третий. Продвижение на рынке труда
Нередко клиенты жалуются на отсутствие вакансий. Но когда мы разбираемся, какие шаги по поиску работы они предпринимали, выясняется, что дело вовсе не в отсутствии вакансий, а в том, что они:
неправильно позиционируют себя на рынке: откликаются на вакансии, на которые заведомо не подходят, сами не понимают, что хотят найти, или не отражают необходимый опыт работы в резюме;
ищут вакансии в неправильных местах. Несмотря на огромную базу сайтов по поиску работы, на них публикуются далеко не все вакансии. Более того, я думаю, что там размещено не более 10–15 % от всех вакансий, которые есть на рынке;
не искали вакансии, а только разместили резюме на сайте по поиску работы и ждали приглашений;
их опыт в принципе не привлекателен для работодателей. Это непростая жизненная ситуация, и с ней нужно начинать работать с планирования карьеры, а не с написания резюме и поиска вакансий.
Чтобы не совершить этих ошибок, нужно начинать с портрета идеального работодателя. Источники поиска вакансий — это вопрос «Где?». А портрет идеального работодателя — это «Что?». Если вы не знаете «Что?» ищете, то вопрос «Где?» не имеет смысла. Для каждого ПИРа будет свой, наиболее подходящий способ поиска вакансий.
Хочу, чтобы вы настроились: поиск вакансий — это такая же работа, как та, которую вы проделали, когда анализировали рынок и писали резюме. Есть более действенные инструменты, например, сайты по поиску работы, хотя и они не без изъяна. А есть менее эффективные, такие как социальные сети и Telegram-каналы. Тем не менее я рекомендую использовать как можно больше источников, дабы расширить воронку. И главное — не ждите чудес! Нет волшебных «закрытых баз» вакансий или консультантов, которые приведут в компанию за ручку. Вне зависимости от уровня позиции, вы должны заниматься продвижением на рынке труда самостоятельно.
Стадии развития вакансий
Я условно выделяю четыре стадии развития вакансий. Они определяют то, насколько быстро вакансия закроется и закроется ли в принципе.
Первая стадия — потребность в сотруднике только назревает.
Например, в компании планируется новое направление или объем работы на участке, который раньше распределялся между сотрудниками, сильно вырос. Такие вакансии уже почти сформировались в компании, хотя информации о них еще нигде нет.
На этой стадии вопрос о поиске нового человека обсуждается с HR-департаментом, но реальных действий пока не предпринимается. Однако если в этот момент попадается резюме подходящего специалиста, с ним могут встретиться и нанять на работу. Может быть и наоборот, когда эта стадия продолжается долгое время и ничего не происходит.
Вторая стадия — компания начала поиск, но острой потребности пока нет.
Обычно так происходит с новыми вакансиями: компания как-то жила раньше без таких сотрудников, поживет еще. Или старый сотрудник работает не очень хорошо, но все-таки работает.
На этой стадии компании начинают активные действия: публикуют информацию о вакансии, просматривают резюме, проводят собеседования.
Нередко работодатели сетуют на то, что не могут найти подходящего сотрудника. Но на самом деле они еще не готовы его нанять. Если вакансия застряла на этой стадии, она может быть открыта годами.
Эта книга для тех, кто работает по найму и кому такая работа подходит. Причем работает по найму в средних и крупных российских и международных компаниях либо хочет перейти в компании такого масштаба. Книга будет полезна людям разного профессионального уровня – от секретарей до директоров. Для молодых людей, кто только начинает свою карьеру и никогда раньше не искал работу, книга может представлять интерес, но станет скорее «зоной ближайшего развития». Кроме того, книга может быть интересна начинающим специалистам в области подбора персонала, которые пока не представляют, с какими сложностями с точки зрения взаимодействия с кандидатами они могут столкнуться.
Паника, в связи с пандемией коронавируса раздуваемая мировыми СМИ, находящимися под контролем глобального финансового капитала, привела к остановке производства в большинстве стран мира, спровоцировала резкое падение экономических показателей. Капиталистический мир погружается в крупнейший финансово-экономический кризис, искусственно вызванный этой паникой. В результате миллионы людей вытолкнуты из производственного процесса и остались без средств к существованию. Но глобалистов это совершенно не волнует.
Покупайте конкурентов, усиливайте команду, предлагайте новые продукты и услуги. Все эти предложения для большинства собственников и руководителей компаний актуальны в период роста, когда график продаж неуклонно идет вверх, а на лицах членов совета директоров по итогам отчетных собраний из полугодие в полугодие непременно играет улыбка. Автор придерживается иного мнения. Атаковать нужно в кризис, когда большинство топ-менеджеров заняты тем, что играют в защите, и, самое главное, – боятся волны кризиса, которая может отправить их на дно.
В учебном пособии рассматриваются юридическая природа государственного контракта, существенные условия государственного контракта в контексте положений Федерального закона от 5 апреля 2013 г. № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд». Подготовлено в форме научно-практического комментария статьи 34 названного Закона и с учетом изменений и дополнений внесенных Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 396-ФЗ, а также последних разъяснений Министерства экономического развития РФ, Федеральной антимонопольной службы и Федерального казначейства.
В учебнике с учетом современных требований освещаются актуальные вопросы коммерции и технологии торговли: основы построения процесса товародвижения; сущность и содержание коммерческой деятельности в торговле; коммерческая деятельность по оптовым закупкам и продаже товаров; организация и технология торговых процессов на предприятиях оптовой и розничной торговли. Специальные главы учебника посвящены тарным операциям в торговле, организации перевозки товаров различными видами транспорта, а также государственному регулированию торговли и правилам продажи товаров.
Они самые таинственные игроки на рынке. Они везде: в семейных фирмах, в компаниях из списка Fortune 500, в правительственных организациях, на развивающихся рынках и в международных компаниях. Они обещают высокие результаты, но не всегда понятно, чем они при этом руководствуются. Они – консультанты.Эта провокационная книга, написанная двумя журналистами, расскажет вам о фактах, которые многие бы хотели скрыть, приоткроет занавес тайны над одной из самых дорогостоящих и востребованных на сегодня сфер бизнеса – управленческим консалтингом.Рекомендуется для чтения всем, кто связан с управленческим консалтингом: сотрудникам консалтинговых фирм, их клиентам и тем, кто задумывается о работе в этой отрасли.
Содержание издания разбито на 3 главы.В первой главе рассмотрена сущность принципов и положений управленческого учета США. Пять ключевых категорий управленческого учета, практика и техника управленческого учета в США, управление учетной деятельностью, положения стандартов финансового учета US GAAP.Во второй главе рассматривается стандарт финансовой отчетности GAAP. Предложено построение системы управленческого учета на основе GAAP. Проведен сравнительный анализ стандартов финансовой отчетности МСФО, GAAP и РСБУ.