Лучшая команда побеждает - [44]

Конечно, вопросов много, не так ли? Я составил этот список, чтобы можно было разделить собеседование на этапы продолжительностью один час и предложить нескольким рекрутинговым командам провести разные сессии по отдельности. Несколько команд и встреч/сессий – эффективный способ подключить к рекрутингу других сотрудников (научите своих будущих лидеров, как проводить собеседование!). Или можно провести всю встречу от начала до конца в присутствии нескольких членов вашей команды. Выбор за вами.

Тестирование навыков и личностных характеристик

Как мы говорили, качественный рекрутинг во многом связан с умением управлять риском. Неважно, каким обширным и подробным будет собеседование, все равно есть вероятность, что вы что-то упустите и примете не самое оптимальное решение. Поэтому стоит добавить еще одну линию обороны: тестирование навыков и личностных характеристик.

Тестирование – не палочка-выручалочка

Для многих менеджеров по рекрутингу достаточность использования личностных профилей и оценки соответствия должностным требованиям – непреложная истина. Их подход выглядит примерно так: «Пусть все пройдут эту процедуру, и кандидаты, которые продемонстрируют определенный тип личности, получат работу. Всем остальным – не повезет».

Не существует легких путей, когда нужно разработать процесс рекрутинга, прогнозирующий успех кандидата. Нет таких тестов, которые в качестве единственного принципа оценки позволили бы раз за разом принимать безупречные решения. Возможно, вас удивляет, что это говорит рекрутер, однако, как показывает мой опыт, если слепо полагаться на тестирование как единственный инструмент рекрутинга, это не принесет должных результатов. Исследование по этой теме показывает, с какими трудностями сталкиваются менеджеры, когда опираются на личностное тестирование как единственный принцип рекрутинга. Авторы статьи «Управление человеческими ресурсами»{13} опросили тысячи членов Общества управления персоналом. Это были HR-менеджеры, директора и вице-президенты, чей опыт работы в среднем составлял четырнадцать лет.

Исследователи обнаружили, что даже опытным HR- профессионалам нелегко понять, как эффективно оценивать соответствие должностным требованиям с помощью тестирования. Следующая таблица представляет собой список неверных утверждений и соответствующий процент HR-профессионалов, которые считают – ошибочно – что утверждение верно.

Ошибки hr-менеджеров в рекрутинге

Если даже умудренные опытом HR-профессионалы ошибаются, что же делать бизнес-менеджеру? Главное – оценивать правильные параметры.

Самые эффективные подходы к отбору кандидатов

Были проведены обширные исследования того, насколько инструменты рекрутинга точно прогнозируют результаты работы кандидата. В 2013 году исследователь Фрэнк Шмидт обновил свой анализ 1998 года, охвативший данные о продуктивности работы за период более ста лет, чтобы определить надежность многих распространенных принципов оценки. Его выводы представлены на следующем графике.

Самые эффективные методы отбора кандидатов

Эти результаты наталкивают на следующую мысль: если вы пользуетесь только одним типом оценки, например, тестирование личностных характеристик, то вы сознательно выбираете процесс, который значительно менее эффективен, чем применение нескольких грамотных методов оценки. Менеджеры, которые хотят использовать тестирование для улучшения результатов рекрутинга, должны использовать многофункциональный подход, который тестирует множество факторов.

Чтобы проводить эффективное тестирование кандидатов в вашей организации, следует оценивать все перечисленные ниже факторы.

• Интеллект и когнитивные способности.

• Навыки и профессиональная пригодность.

• Рекомендации от прежнего руководства.

• Личностный профиль.

Тестирование интеллекта и когнитивных способностей

Тестирование когнитивных способностей оценивает мыслительные способности (например, логику, память, вербальные и математические способности и умение решать проблемы). Такие тесты предлагают вопросы, призванные определить потенциал кандидата в использовании ментальных процессов для решения рабочих проблем или получения новых профессиональных знаний. Метаанализ 2005 года, охвативший исследования по тестированию интеллекта{14}, показал, что тесты конкретных когнитивных способностей имеют высокую степень надежности и эффективно прогнозируют и результативность работы, и продуктивность тренингов.

В ходе этого анализа исследователей интересовало, насколько результативность работы работников с высокими когнитивными способностями отличается от результативности работы работников с более низкими когнитивными способностями. Выяснилось, что разница в оценке этого показателя может составить примерно 30 %.

Эти результаты означают, что тестирование когнитивных способностей является, как правило, самым надежным показателем результативности работы, превосходя более популярные методы оценки, такие как оценка личностных характеристик и собеседование (как отдельные методы). Более того, исследование показало, что когнитивные тесты – ценные показатели успеха для большинства типов работы и практически во всех отраслях, хотя наиболее эффективно они прогнозируют результативность работы для более сложных должностей – где нужны профессиональные и менеджерские способности.