Лучшая команда побеждает - [19]

3. Насколько интересна ваша история?

Рынок лучших талантов всегда будет гиперконкурентным, и вы уже не можете позволить себе быть беспечными, когда речь идет о привлечении лучших из лучших. Соискатели, особенно 50 % работающего населения, состоящего из миллениалов, хотят работать там, где им предоставят блестящие условия и возможность для карьерного роста.

Веб-сайт с вакансиями – не просто список открытых позиций, он должен быть увлекательным и отражать историю вашей компании, ее культуру, общественную деятельность и качество жизни сотрудников. Подумайте: ваш веб-сайт с вакансиями показывает потенциал профессионального роста нового сотрудника? Он рассказывает о том, кто вы и какие ценности отстаиваете? Он называет мне вескую причину захотеть работать на вас?

Веб-сайт Schomp – блестящий пример, потому что он разработан таким образом, что поддерживает любые мобильные устройства, упрощает процесс подачи заявления на работу и мастерски рассказывает о компании. Веб-сайт Schomp Automotive четко объясняет потенциальным соискателям причины, по которым им стоит выбрать именно Schomp. Если я ищу работу, Schomp предлагает веские доводы, почему именно эта компания заслуживает моего времени и внимания.

Пора вам поработать над рекрутинговым брендом с тем же рвением и качеством, с какими вы выстраиваете потребительский бренд компании. В наше сверхконкурентное и нестабильное время успех зависит от способности нанимать и удерживать лучших из лучших. Хорошие люди хотят работать в хороших компаниях; ваш рекрутинговый бренд должен соответствовать современным стандартам.

Требования сильного рекрутингового бренда

Как привлекать миллениалов

Миллениалы – группа технически подкованных молодых новаторов. Это поколение часто навлекает на себя довольно резкую критику работодателей, которые называют их «высокомерными» и «ленивыми». Хотя эти характеристики не совсем верны, миллениалы действительно придерживаются абсолютно иных взглядов на отношения с работодателями – их ожидания и требования высоки. Кстати, они – ваши будущие работники. Так что крайне важно привлечь их к вашей компании, а для этого пора уже понять, что мотивирует это поколение. Вот, чего они хотят:

Постоянные тренинги и профессиональный рост

Миллениалы хотят учиться и развиваться. Лучший способ показать, что вы заинтересованы в их будущем, и убедить их способствовать будущему вашей компании – предоставить тренинг, который позволит им развиваться в рамках должности и профессии.

Четкие ожидания и регулярные оценки результативности труда

Поколение миллениалов любит немедленные вознаграждения. Убедитесь, что они точно знают, чего вы ждете от них при выполнении каждой задачи, и сообщайте им свое мнение, давая оценку их достижениям в ходе регулярных оценочных мероприятий или через неформальную обратную связь. Расплывчатые цели и внимание к их работе, проявляемое раз в год, не смогут их заинтересовать.

Разумный баланс между жизнью и работой

Будь то стимулирование интеграции работы и жизни, возможности для дистанционной работы или новый гибкий график работы, – миллениалы хотят иметь свободное время вне работы и наслаждаться им.

Незаурядная корпоративная культура

Вовлеченность играет критически важную роль для успеха бизнеса. Миллениалы должны чувствовать свою связь с организацией, чтобы быть вовлеченными в работу. Можно вызвать энтузиазм сотрудников, стимулируя здоровые отношения между ними. Можно также привлечь хороших работников, четко обозначив ценности и цели компании. Когда вы наймете лучших из лучших, им придется дважды подумать, прежде чем отказаться от вашей позитивной корпоративной культуры и искать другую работу.

Рекрутинг, ориентированный на удержание сотрудников

Удержание – животрепещущая проблема многих компаний. Потратив значительное количество времени и денег на привлечение и рекрутинг сотрудников, вы наверняка хотите, чтобы они задержались у вас подольше, не так ли? Чтобы нанимать лучших из лучших, нужно обеспечить последовательный, четко структурированный процесс рекрутинга. Это сократит риск текучести и низкой производительности. Абстрактный, расплывчатый процесс, не разбитый на этапы и лишенный четких критериев, навредит итоговым финансовым результатам – неудачное рекрутинговое решение или пустующая вакансия приведет к падению продаж или упущенной выгоде. Подумайте над следующими рекомендациями.

• Относитесь к соискателям так же, как относитесь к потенциальным клиентам.

Стратегии, которые компании используют, чтобы добиться лояльности клиентов, поразительно походят на стратегии, которые позволяют выстроить вовлеченную, счастливую команду сотрудников. Недавний отчет консалтинговой HR-фирмы Towers Watson показал, что компании, которые применяют принцип ценностного предложения сотрудникам, в пять раз чаще, чем среднестатистические компании, сообщают о том, что их сотрудники проявляют высокую степень вовлеченности, и в два раза чаще добиваются значительно более высоких финансовых результатов по сравнению с «коллегами»{7}.

Спорим, вы уже относитесь к своим потенциальным клиентам как к ценному активу, которым они и являются, – вы учите свою команду активно поддерживать с ними контакт, вовлекать и предоставлять ценность. А как вы относитесь к соискателям на вакантные должности?