Лучшая команда побеждает - [21]

Наверняка читатели из кадровой сферы прекрасно понимают, о чем я.

HR-менеджеры, как правило, прекрасно справляются с такими задачами, как соцпакет, зарплата и тренинги, но рекрутинг почти всегда является ахиллесовой пятой, когда речь идет о соответствии ожиданиям менеджмента компании. Корень проблемы в том, что HR-отдел по общему правилу занимается административными делами. То есть программы, процессы и поддержание порядка. HR-менеджер может мастерски управлять людьми, но рекрутинг по сути своей – функция продаж. Когда ваша деятельность нацелена на людей вне компании, когда вам предстоит поисковая операция, подобная рекрутингу, и вы поручаете ее административному отделу, такому как HR-служба, то вполне возможно, вы излишне оптимистично оцениваете свои силы.

Чтобы продемонстрировать, насколько рекрутинг похож на продажи, посмотрим, как рекрутеры делают свою работу. Сначала рекрутер ищет в своей базе данных людей, которые могли бы подойти на вакантную должность, точно так же, как команда продаж или маркетинга использует систему управления отношениями с клиентами (например, Salesforce.com) в поисках потенциальных клиентов. Затем рекрутеры обзванивают кандидатов или отправляют им электронные письма с предложением работы, точно так же, как торговые представители звонят потенциальным клиентам. В обоих случаях придется оставить свое «эго» за дверью, потому что на каждое «да» вы получите девять «нет». Затем рекрутеры рассказывают кандидату о компании – точно так же, как торговый представитель проводит первый телефонный разговор с потенциальным клиентом. Если кандидату нравится, что он слышит, он соглашается на встречу. На завершающем этапе рекрутер делает кандидату предложение, и тот либо принимает, либо отклоняет его, опираясь на другие имеющиеся варианты.

Сколько сотрудников HR-службы вы знаете, которые хвастаются, что делают по сто «холодных звонков» в день? Со сколькими администраторами вы работали, которым нравится убеждать человека изменить свое решение и купить продукцию вашей компании? Если вы собираетесь проделать первоклассную рекрутинговую работу, лучше называть вещи своими именами – этим должна заниматься команда продаж.

Как глава своей компании, вы бы поручили HR-менеджеру невыполнимую миссию – руководить продажами? Конечно, нет. Тогда почему ваш HR-лидер вынужден гоняться за вашими менеджерами – у которых появились вакансии – и умолять их участвовать в процессе? Почему вы не поручаете менеджерам «продажу» вашей компании новому потенциальному сотруднику?

Рекрутинг – функция продаж. Компании, которые понимают это, одержат победу в битве за таланты. А остальные будут тратить колоссальные средства на рекрутинг и все равно не достигнут желаемого результата.

Где искать кандидатов

Существует пять основных каналов, которые можно задействовать для поиска кандидатов, причем у каждого из них своя скорость, качество, цена и временные затраты.

Каждому из следующих вариантов поиска потенциальных сотрудников соответствует свой Индекс эффективности рекрутинга, основанный на этих параметрах.

Индекс эффективности рекрутинга (от 1 до 5)

1. Порталы по трудоустройству

До недавнего времени, если вы, как работодатель, хотели объявить о вакансии, вам приходилось размещать объявление в местной газете. Десятилетиями газеты зарабатывали миллиарды долларов в год на этих объявлениях. Интернет все изменил. Появление Craigslist в 1995 году ознаменовало кризис традиционных печатных СМИ, которые рассчитывали на доход с этих объявлений как основу успеха своей бизнес-модели. Основанный программистом по имени Крейг Ньюмарк как место, где можно было бы делиться новостями с друзьями, Craigslist полностью разрушил рынок тематических объявлений, так как не брал ни копейки за размещение объявлений о трудоустройстве. Более того, теперь все можно было найти в свободном доступе онлайн. Рынок трудоустройства изменился навсегда.

Со временем рынок онлайн-вакансий наводнили другие игроки, такие как Careerbuilder, Monster и Dice. Такие сайты предлагают практически те же услуги по размещению тематических объявлений, что и газеты, и взимают с работодателей плату от $100 до $500 за каждую вакансию. Я называю этот метод «постить и молиться», и он приносит неплохой результат, когда число кандидатов превосходит число вакантных мест. Если вы платите $400 за объявление о вакансии, которая должна привлечь множество соискателей – например, в торговой сфере, трафик потенциальных кандидатов, вероятно, стоит потраченных денег. С другой стороны, если должность, на которую вы ищете человека, интересна лишь ограниченному числу кандидатов – допустим, вам нужен физикатомщик, который владеет китайским и имеет доступ к секретным правительственным документам, – вряд ли ваши вложения окупятся, потому что таких кандидатов не существует в массовых количествах.

Многие рекрутеры выработали далеко не однозначное отношение к веб-сайтам по трудоустройству. Когда они приносят результат и вы получаете достаточно большое число потенциальных кандидатов, то все довольны. Когда они не приносят результат и вы не получаете никаких резюме, считайте, что вы выбросили деньги на ветер. За неимением стоящих альтернатив большинство убеждено, что размещать объявления о вакансиях на этих сайтах – необходимое зло, тот случай, когда выбора нет.