Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом - [39]
Наличие оцифрованных и формализованных показателей в работе с персоналом является важной точкой соприкосновения между работодателем и работником, которая во многом устраняет конфликты, связанные с неадекватной оценкой труда. А отсутствие разногласий между работником и работодателем (руководителем) по оценке труда работника является значительным нематериальным мотивирующим фактором для работника.
Что такое показатель для исполнителя? Это условная «высота», на которую ему нужно взобраться, изо дня в день выполняя свою работу. И чем выше она установлена, тем больше усилий придётся прилагать исполнителю, чтобы достичь её вершины. Любой исполнитель будет заинтересован в установлении «планки» по значениям показателей на как можно более низком уровне от максимально возможного, чтобы с лёгкостью выполнять плановые показатели.
Что такое показатели работы сотрудника с точки зрения работодателя (руководителя)? Это та же «высота», что и у исполнителя, с той лишь разницей, что работодатель стремится установить её как можно выше, чтобы получить максимальный результат за минимальные средства.
ВАЖНО! Теперь очевидно, что момент оцифровки показателей является той самой точкой соприкосновения двух противоположностей (возможностей исполнителя и желаний работодателя), от которых зависит успех или провал всей системы оплаты труда.
Если работодатель занимает авторитарную позицию, то он просто установит показатели так, как ему вздумается. Возможно, он их обоснует примерами из других компаний или своими догадками или вообще не будет обосновывать. Но, используя такие косвенные методы, работодатель рискует получить целую команду активных противоборцев в лице исполнителей, которые приложат все усилия для доказательства того, что это невозможно. Про методы борьбы исполнителей с требованиями работодателей мы говорить не будем. Скажу лишь то, что заканчиваются такие противостояния двумя вариантами:
1-й вариант: исполнители очень правдиво доказывают работодателю анти-результатами своей работы, что выполнить требуемый объём работ невозможно, и работодатель соглашается с доводами подчинённых.
2-й вариант: исполнители становятся расходным материалом в компании и перманентно заменяются на новый персонал с частотой от нескольких месяцев до одного года.
Если работодатель занимает чрезмерно демократичную позицию и предлагает исполнителям самостоятельно установить себе максимальный уровень показателей, то на выходе возможен только один вариант:
Исполнители установят показатели на уровне от 10% до 30% от максимально возможного и будут годами сидеть на своих местах, «охраняя» их от вмешательства кого-либо из тех, кто может раскрыть эту тайну. Получается, у нас есть две противоположности, которые нужно как-то соединить, причём так, чтобы это устроило обе стороны. Как говорится, истина находится посередине. Истинный уровень показателей может установить независимый эксперт, задача которого – определить и обосновать максимально возможный уровень показателей. Именно ОБОСНОВАТЬ! Любое числовое значение показателя должно быть доказано обеим сторонам. Либо это будет практическое доказательство в виде наивысших значений показателей хотя бы одного из сотрудников компании, либо это будет доказательство значения показателя путём математического расчёта. Но, как показывает практика, при установке значения показателя, уровень которого ещё никем не достигнут фактически, исполнители всегда готовы спорить с работодателем или руководителем о том, что он завышен. Поэтому в любом случае для упрощения внедрения показателей в действие понадобится практическое их достижение хотя бы одним из сотрудников. И не обязательно этим сотрудником должен быть исполнитель, это может быть любой сотрудник компании, который владеет нужными компетенциями и по-настоящему готов показать максимальный результат работы, вплоть до непосредственного руководителя.
Оцифровка показателей является очень важным и ответственным этапом в построении Универсальной мотивационной системы оплаты труда. Эта работа должна выполняться на экспертном уровне с участием аргументированных переговоров с обеих сторон. От того, насколько качественно будет выполнен данный этап работы, будет зависеть эффективность и качество работы персонала, а также восприимчивость показателей исполнителями. Эксперт, определяющий значения показателей, должен быть третейским судьёй между исполнителями, которые всегда стремятся представить свою работу тяжёлой и трудоёмкой, и работодателем (руководителем), который всегда стремится преуменьшить сложность работ у подчинённых. Только чёткая аргументация позиции каждой из сторон позволяет определить адекватное значение показателей. Обращаю внимание на то, что при подобных дискуссиях часто опираются на опыт и практические результаты прошлых периодов. За неимением другого такой метод установки показателей будет, конечно же, лучше, чем ничего. Но для установки правильных значений показателей нужна твёрдая доказательная база, которая прошла тестовую проверку практикой. Каждый показатель нужно защитить, как дипломную работу. В противном случае Вы рискуете создать для персонала либо слишком лёгкие, либо невыносимые условия работы. А возможен и такой вариант, при котором установка слишком жёсткого значения по одному показателю делает недостижимым выполнение других показателей.
Монография посвящена роли государства в социально-экономическом развитии страны. В ее основе – обобщение автором опыта его работы в Академии наук и Госплане СССР в 1967–1991 годах, в Министерстве экономики и Правительстве Российской Федерации в 1991–1998 годах, в РАО «ЕЭС России» и ОАО «РОСНАНО» в 1998–2018 годах. Последовательно рассматриваются зарождение государства как социально-экономического института, обобщенная история его развития, различные теории устройства государства и экономики. Особое внимание уделяется взглядам русских мыслителей XVII–XX веков на экономическую жизнь общества, особенностям соотношения государства и экономики в СССР, формированию нового российского государства, его актуальным проблемам и направлениям их решения. Книга адресована как специалистам, так и студентам, аспирантам и преподавателям экономических, менеджериальных и политологических специальностей, а также всем интересующимся проблемами экономики, управления и политики.В формате PDF A4 сохранен издательский макет.
Количество оригинальных идей в различных областях человеческой деятельности ограничено. Эксперты в области искусства давно определили, что в жанрах художественной литературы существует определенное количество сюжетов, варианты которых множатся и множатся. Так и эксперты в области экономики считают, что в сферах руководства коммерцией и товарным производством существует определенное количество идей, а тех, кто способен развивать и совершенствовать их, следует выделять как избранных, гениев менеджмента, из чего и образовалась концепция гуру руководства.
КАК СОКРАТИТЬ РИСКИ РЕКРУТИНГА И ПРОГНОЗИРОВАТЬ УСПЕХ? НОВЫЙ ВЗГЛЯД. В своей книге Адам Робинсон предлагает проверенный и крайне эффективный метод рекрутинга новых сотрудников. Он показывает, как переосмыслить процесс поиска, оценки и найма оптимальных кандидатов. НОВЫЙ МЕТОД. Робинсон, профессиональный рекрутер с двадцатилетним стажем, покажет вам: [ul]как составить профиль должности для оценки рисков как составить оценочную карту кандидата как оценивать основные компетенции кандидата как задавать правильные вопросы, чтобы собрать исчерпывающую информацию во время собеседования как сделать кандидату предложение, от которого он не сможет отказаться.[/ul] ВЫСОКИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ.
Покупайте конкурентов, усиливайте команду, предлагайте новые продукты и услуги. Все эти предложения для большинства собственников и руководителей компаний актуальны в период роста, когда график продаж неуклонно идет вверх, а на лицах членов совета директоров по итогам отчетных собраний из полугодие в полугодие непременно играет улыбка. Автор придерживается иного мнения. Атаковать нужно в кризис, когда большинство топ-менеджеров заняты тем, что играют в защите, и, самое главное, – боятся волны кризиса, которая может отправить их на дно.
В учебном пособии рассматриваются юридическая природа государственного контракта, существенные условия государственного контракта в контексте положений Федерального закона от 5 апреля 2013 г. № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд». Подготовлено в форме научно-практического комментария статьи 34 названного Закона и с учетом изменений и дополнений внесенных Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 396-ФЗ, а также последних разъяснений Министерства экономического развития РФ, Федеральной антимонопольной службы и Федерального казначейства.
В учебнике с учетом современных требований освещаются актуальные вопросы коммерции и технологии торговли: основы построения процесса товародвижения; сущность и содержание коммерческой деятельности в торговле; коммерческая деятельность по оптовым закупкам и продаже товаров; организация и технология торговых процессов на предприятиях оптовой и розничной торговли. Специальные главы учебника посвящены тарным операциям в торговле, организации перевозки товаров различными видами транспорта, а также государственному регулированию торговли и правилам продажи товаров.