Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом - [40]

Шрифт
Интервал

По логике изучаемой Универсальной мотивационной системы оплаты труда, все показатели, которые устанавливаются для должности, будут влиять на вторую часть заработной платы, коей является элемент «Б» на рис. 8. Максимальный размер второй части заработной платы, на который система может воздействовать через показатели, вычисляется по формуле с учётом рассчитанного нами ранее максимального размера повышающего коэффициента:



Данная сумма весьма значительна относительно базовой части, она более чем на 100% превышает базовую часть. А чем больше сумма премиальных, тем большим количеством показателей можно на неё воздействовать, но тут главное – не ошибиться с методом воздействия, потому что большое количество показателей при большой сумме может иметь и один недостаток, который раскрыт в варианте №1, описанном ниже. Так как же правильно связать показатели с влиянием на премиальную часть заработной платы? Рассмотрим простой и не очень эффективный вариант, который имеет явный недостаток.

Вариант №1. К примеру, Вы установили 5 показателей, которые будут влиять на сумму в 23 тыс. руб. И каждому показателю выделили свою долю от максимальной премии, скажем равную 20%, на которую он может влиять. Это могут быть как равные доли для каждого показателя, так и разные (см. график на рис. 13).



Рис. 13.

У такого принципа определения степени влияния показателей на общую сумму премиальной части есть недостатки. Чем большее количество показателей, тем меньше будет абсолютная величина каждого из них. А чем меньше абсолютная величина каждого из них, тем менее значим становится отдельно взятый показатель для исполнителя. И исполнителю будет не так важно не выполнить или вообще не стремиться выполнять один из показателей, при этом итоговый размер премиальной части заработной платы останется на приемлемом уровне. Как это выглядит в цифрах, видно на рис. 14.



Рис. 14.

Не выполнив один из показателей настолько, что размер вознаграждения по нему упал до абсолютного нуля, сотруднику более не нужно выполнять данный показатель до конца месяца. Больше того, возможно, он решит для себя, что данный показатель очень сложно выполнить, а оставшийся размер премиальной части его вполне устраивает.

Вывод: увязывая показатели напрямую с абсолютным значением бонусной части, компания рискует не получить должного эффекта воздействия на сотрудника.

Теперь давайте рассмотрим второй вариант связи показателей с размером премиальной части заработка.

Вариант №2. Установим связь показателей с суммой премиальной части ЗП по принципу «один за всех». Т.е. один показатель может приуменьшить или аннулировать «достижения» по другим показателям, если он «провален» более дозволенного (см. рис. 15).



Рис. 15.

Такой принцип связи между показателями позволяет воздействовать на сотрудника на гораздо большей дистанции во времени, даже если не выполняется всего лишь один из показателей. Кроме того, данный метод менее чувствителен к количеству показателей. Даже если их будет 10, усугубляя один из них, система может значительно уменьшить или аннулировать результаты по 9 оставшимся.

Вот так это будет выглядеть концептуально в виде таблицы:



Рис. 16.

По каждому показателю построена шкала со значением промежуточного коэффициента соответственно значению показателя. Вместо абсолютного значения показателей также можно применять и значения условных баллов. Применение балльной системы оправдано в случаях, когда есть необходимость учитывать большое количество показателей, которые называются по-разному, но несут в себе схожую суть. Например, система баллов успешно подойдёт для учёта разного рода нарушений сотрудников. В компании создаётся внутреннее положение по качеству, в котором прописываются все возможные нарушения и соответствующие им штрафные баллы. Таким образом, формируется набор всевозможных нарушений всех действующих стандартов с классификацией тяжести каждого нарушения в форме условного количества баллов. Опоздал ли сотрудник на работу, нарушил ли инструкцию, разгневал клиента или унизил сотрудника компании – все эти показатели можно сгруппировать через балльную систему в единый показатель для учёта в системе оплаты труда. Это своего рода кодекс нарушений и штрафных санкций к ним, который очень похож на тот, который действует в законе о нарушении ПДД. Этот документ может элементарно меняться и дополняться в зависимости от практики работы компании и изменяющихся условий, как внешних, так и внутренних. При его изменении также не придётся перенастраивать Универсальную мотивационную систему оплаты труда. Достаточно будет оформить локальным актом факт внесения изменений, обоснований этих изменений и ознакомить всех исполнителей с новой или изменённой версией документа.

Вернёмся к анализу таблицы на рис. 16. С учётом того, что в данном примере имеется пять показателей с равными долями влияния по 20%, мы установим максимальное (наилучшее) значение промежуточного коэффициента для каждого показателя равное 0,2 (строки «промежуточный коэффициент»), а наихудшее значение промежуточного коэффициента для каждого показателя – равное -0,8. При наборе максимального (наилучшего) значения промежуточных коэффициентов по всем пяти показателям сумма всех промежуточных коэффициентов даст нам 1. Данный суммарный промежуточный коэффициент будет определять, какую долю коэффициента «К» в основной формуле следует задействовать. Если суммарный промежуточный коэффициент = 1, то коэффициент «К» будет максимальным от установленного. Если же по результатам работы за месяц сотрудник достигает разного уровня показателей, то соответствующие им значения промежуточных коэффициентов также суммируются. На рис. 16 в качестве примера выделены тёмно-серым цветом те значения, которые по факту могут получиться у сотрудника. Просуммировав их, мы получим суммарное значение промежуточного коэффициента равное 0,32. Значит, значение коэффициента «К» = 1,17 × 0,32 = 0,37. При этом видно, что низкое значение показателя №3 имеет отрицательное значение коэффициента, которое соответственно занижает сумму промежуточных коэффициентов. Поскольку минимальное (наихудшее) значение промежуточного коэффициента по каждому показателю может быть -0,8, то при суммировании всех промежуточных коэффициентов тот который имеет значение -0,8, может полностью аннулировать результаты всех остальных показателей. Понимая такую возможность в системе по формированию суммарного промежуточного коэффициента, нужно очень внимательно определять

Продолжить чтение
Рекомендуем почитать
Бережливое производство плюс шесть сигм в сфере услуг

Объединение двух проверенных и отлично зарекомендовавших себя методик управления приносит отличные результаты. Не стало исключением и слияние японской системы бережливого производства и американской — шести сигм. Возникший в результате метод Lean Six Sigma («бережливое производство + шесть сигм») много лет дает возможность компаниям по всему миру повышать операционную эффективность своего бизнеса. Однако внедрение чисто производственных методик управления в сферу услуг представляло определенные трудности.

Госзаказ. Капитальный и текущий ремонт

Издание предназначено для специалистов – занимающихся подготовкой и размещением заказов на проведение капитального и текущего ремонтов зданий и сооружений для государственных и муниципальных нужд. В издании рассматриваются вопросы обследования зданий, подготовки дефектных ведомостей, составления технического задания, подготовке и проверке (экспертизе) проектно – сметной документации.Особое внимание уделено основным аспектам составления проекта государственного (муниципального) контракта на выполнение работ по капитальному и текущему ремонту зданий и сооружений, в том числе порядку составления форм КС-2, КС-3 при бюджетном финансировании ремонтных работ.

Концептуальные основы и институциональные аспекты развития внешнего государственного аудита в современной экономике

Монография является обобщающим исследованием теоретических и методических основ внешнего государственного аудита в современных экономических условиях развития мировой экономики, представлены результаты влияния внешнего государственного аудита на фактический уровень достижения целей экономического развития Российской Федерации, даются рекомендации по использованию новых технологий внешнего государственного аудита российскими контрольно-счетными органами на основе современной методологии и лучшей мировой практики.Издание рассчитано на научных и практических работников, государственных служащих, лиц, обучающихся по программам повышения квалификации управленческих кадров и экспертов-аналитиков, преподавателей, магистрантов, аспирантов и студентов экономических специальностей вузов.

Система государственного и муниципального управления

Систематизируется теоретико-методологический задел в сфере государственного и муниципального управления, излагаются основные аспекты государственного регулирования, методы и инструменты управления социально-экономическими системами в современных условиях.Для студентов специальностей «Менеджмент организации» и «Государственное и муниципальное управление», магистров, аспирантов, а – также практикующих менеджеров и юристов, интересующихся – проблемами государственного и муниципального управления.

Коммерция и технология торговли

В учебнике с учетом современных требований освещаются актуальные вопросы коммерции и технологии торговли: основы построения процесса товародвижения; сущность и содержание коммерческой деятельности в торговле; коммерческая деятельность по оптовым закупкам и продаже товаров; организация и технология торговых процессов на предприятиях оптовой и розничной торговли. Специальные главы учебника посвящены тарным операциям в торговле, организации перевозки товаров различными видами транспорта, а также государственному регулированию торговли и правилам продажи товаров.

Детский клуб. Совершенствуем систему управления

Успех и неуспех развития бизнеса, как и его жизнеспособность, зависят не столько от вложенных денег и удачного местоположения, сколько от системы управления и работы главы компании. Недаром существует много поговорок, которые подчеркивают влияние руководителя на весь процесс: «Рыба гниет с головы», «Куда голова – туда и ноги», «Без дом – сирота». Именно «голова» детского клуба задает тон всему делу.В издании даны подробные инструкции по управлению детским клубом, формированию команды профессионалов и обучению сотрудников, планированию ежедневной работы организации документооборота, а также по безопасности бизнеса.В качестве приложений предлагаются примеры ученического договора и должностной инструкции администратора, а также пример конспекта занятия по курсу «Школа этикета».Практические советы адресованы собственникам и руководителям детских клубов, тем, кто только создает свой бизнес-проект детского клуба.