Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом - [37]
Продолжаем расшифровку условных обозначений формулы:
ЗП. б. – базовая часть заработной платы по элементу «А» (см. основную формулу на рис. 8), которая у нас уже рассчитана в предыдущем шаге методики и составляет в среднем 21672 руб. в месяц.
Ч. т. с. – часовая тарифная ставка должности, для которой производится расчёт коэффициента. В нашем случае часовая ставка = 129 руб./час.
Т. н. м. – максимально возможное нормативное время работы сотрудника в данной должности в течение месяца. Поскольку в нашем случае должность называется «оператор баз данных», т.е. предполагается, что сотрудник работает за компьютером, то его максимально возможное время активной работы за месяц будет вычисляться по формуле:
где:
Т. т. – нормативное время работы по табелю = 8 часов в день × 21 день;
Т. п. – это нормативное время на перерывы в работе в течение рабочего дня, установленные законодательством с учётом характера труда. Предположим, что по установленным законодательством нормативам оператору нужно предоставлять 10-минутный перерыв в работе каждые полтора часа. Итого за рабочий день у оператора на отдых должно быть отведено 40 минут. За месяц перерывы составят 14 часов. Таким образом, максимально возможное время активной работы за месяц составит:
Теперь подставим полученные значения в формулу по вычислению коэффициента и получим его значение:
Теперь проведём сравнительное тестирование работы основной формулы начисления заработной платы с учётом полученного коэффициента по отношению к конкурентам. Но прежде я задам приблизительные одинаковые условия загруженности персонала в нашей компании и у конкурентов, качества их работы, а также среднего заработка при условии выплаты простых окладов.
Из собственной практики я скажу, что в компаниях, где отсутствуют стандартизация, формализация, нормирование процедур, а также подобная изучаемой система оплаты труда, персонал в среднем загружен на 1/3. А размер заработка колеблется на уровне среднего или чуть выше среднего, скажем, для нашей должности пусть это будет 32 тыс. руб. И данная сумма является фактически потолком в таких организациях. Премии если и платят, то неохотно, нечасто и в небольших количествах.
Какую сумму заработка начислит наша система оплаты при прочих равных, покажет расчёт ниже:
Напомню, как выглядит основная формула системы оплаты, но без расшифровки условных обозначений (см. обозначения в главе 3):
А теперь с реальными данными и загруженностью на уровне конкурентов – 33%:
.
Я намеренно поставил максимальный коэффициент (1,17), чтобы увидеть максимально возможный размер оплаты при 33-процентной загруженности (51 час). Как по-вашему, уйдёт ли сотрудник из вашей компании при такой разнице в оплате труда (у конкурентов платят за эту же загрузку 32 тыс. руб.)? Если он не готов работать интенсивнее, чем на 1/3, то возможно. А если Вы ему в этом «поможете», снизив коэффициент за несколько ошибок до уровня 0,5 вместо 1,17, то он точно не задержится в вашей компании.
Если предположить, что сотрудники в вашей компании и компании-конкуренте выполняют очень схожие по типу работы, то при условии одинаковой загруженности можно предположить, что себестоимость работ по ФОТ в товарах и услугах между вашими компаниями по должности оператора будет приблизительно одинакова, раз размеры заработных плат близки.
А теперь давайте дадим нашему оператору почти в два раза больше работы – загрузим его на 66% и посмотрим, что произойдёт с размером оплаты и с себестоимостью работ:
Наш оператор стал получать заработную плату на 15% больше, чем у потенциального конкурента, и ему уже не хочется смотреть «на сторону». И с учётом специфики системы оплаты труда, которую мы изучаем, я думаю, Вам понятно, что себестоимость работы в вашей компании никак не изменилась. Мы просто дали сотруднику возможность заработать больше за счёт увеличения объёма работы. А что произойдёт с себестоимостью у конкурентов, если они решат конкурировать с вашей компанией по уровню оплаты труда? Их себестоимость увеличится, потому что при окладной системе оплаты труда, пусть даже с выплатой дополнительных премий «за хорошую работу», увеличение размера оплаты не стимулирует персонал работать пропорционально больше.
Теперь рассчитаем размер заработной платы оператора в нашей компании при условии, что мы организуем его работу таким образом, чтобы загруженность могла достигнуть практически максимума в 154 часа. Естественно, надо понимать, что заставлять персонал активно работать при такой системе оплаты уже не требуется. Он сам в этом заинтересован. Работаешь больше – получаешь больше! Но кроме этого в арсенале у руководителя (компании) есть ещё рычаги, позволяющие стимулировать и мотивировать сотрудника к высокой загруженности, о которых я расскажу в следующем шаге.
При таком уровне возможностей по заработной плате ваша компания будет, как пылесос, «всасывать» лучшие кадры с рынка. Все останутся довольны. Персонал будет доволен оплатой труда, работодатель будет доволен низкой и стабильной себестоимостью по ФОТ, руководитель отдела будет счастлив от того, что его подчинённые просят у него работу и сами выходят с инициативой сократить затесавшегося лентяя, чтобы разделить между собой часть его процедур. Наконец-то мы приближаемся к
