Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом - [35]

Шрифт
Интервал

Плюсы такого решения:

1. Невысокий размер базовой части оплаты труда, который ниже среднего по рынку на 30%, с высокой долей вероятности вынудит человека уволиться из компании по собственной инициативе, если премиальная часть из-за низких показателей или загруженности также будет невысокой. Кто-то скажет, что это плохо. Но я считаю, что это просто отлично! Вот почему:

1.1. Если сотрудник не хочет интенсивно или (и) качественно работать, то зачем он нужен компании? Система начислит сотруднику минимальный размер заработной платы и спровоцирует его к уходу к Вашему конкуренту. Разве это плохо для компании? Ведь когда руководитель понимает, что сотрудник из-за низких показателей работы ему не нужен, то у него появляется резонный вопрос, как избавиться от данного сотрудника. За одну секунду избавиться от сотрудника можно только в американских фильмах, сказав грозную фразу: «Ты уволен!» По нашим законам, к моему сожалению, избавляться от неэффективно работающих сотрудников немного сложнее. Для этого должны быть веские основания. А чтобы формализовать все эти основания и то, на чём они основаны, нужно проделать очень кропотливую бумажную работу. Не говоря уже о том, что сотрудника нужно практически «выталкивать» с рабочего места психологически, ведь никто не хочет добровольно уходить с тёплого места. Именно эту проблему снимает с работодателя описанный принцип установки базовой часовой тарифной ставки для должности на уровне 70% от среднего размера оплаты по рынку труда.

1.2.Если у работодателя мало работы настолько, что сотрудники загружены на 10%, то система также будет провоцировать персонал на увольнение, а работодатель будет вынужден реагировать на данную ситуацию либо путём увеличения заказов (продаж), либо он будет одобрительно подписывать заявления на увольнение по собственному желанию лишнего персонала. Разве не об этом мечтает руководитель компании, когда его бизнес «спускается» вниз по лестнице и доля ФОТ в затратах компании увеличивается обратно пропорционально уменьшению количества заказов? Если бы система не вынуждала персонал самостоятельно увольняться, то работодатель вынужден был бы делать это либо официально, путём сокращения штата компании и неся в связи с этим дополнительные издержки по социальным выплатам, либо уговаривая персонал написать заявления по собственному желанию, что тоже является нелёгкой задачей, да и не соответствует нормам порядочного работодателя и Трудового кодекса.

2. Невысокий, по меркам рынка вакансий, размер гарантированной части оплаты труда отталкивает сотрудников, которые ищут максимальную неснижаемую планку в оплате. Что же в этом хорошего, спросите Вы. Дело в том, что человек, который не желает интенсивно работать, естественно, будет искать максимально высокий гарантированный заработок, не обращая внимания на бонусную часть, поскольку ему не интересны поощрительные механизмы по результатам работы. Принцип поиска у таких сотрудников соответствует девизу «Максимум гарантированной заработной платы за минимум усилий». И наоборот, сотрудник, который готов зарабатывать интенсивным трудом, будет больше обращать внимания на поощрительные механизмы в оплате труда и потенциальный размер бонусов за активную работу. Также есть ещё одно общее правило в жизни каждого человека: после обретения состояния личной финансовой безопасности активность работы персонала может снизиться до минимальных значений. Следовательно, именно нахождение человека на грани потери состояния финансовой безопасности и толкает его к активным действиям. Инстинкт выживания срабатывает автоматически. Для второй категории сотрудников, которые готовы постоянно бороться за своё «выживание», особенно важно, чтобы бонусная часть была чётко прописана и понятна с точки зрения того, как её можно заработать. То, как мы будем добиваться этого в нашей системе оплаты труда, разберём в шестом шаге методики.

Теперь определим непосредственно размер часовой тарифной ставки для конкретной должности в абсолютном выражении с учётом рынка вакансий и озвученного выше правила. Для начала изучим рынок вакансий и подберём должность, которая наиболее близка нашей по функциям и компетенциям. Для этого можно использовать много разных методов. В качестве одного из них я применяю статистику интернет-ресурса «Яндекс Работа» от «Яндекс» (см. рис. 12).



Рис. 12.

Из графика, показанного на рис. 12, видно, что диапазоны заработных плат на рынке вакансий для должности оператора имеют очень большую вилку: от минимального до максимального уровня. Это связано с тем, что требования к компетенциям операторов среди всех предложений на рынке вакансий очень сильно отличаются. Изучив требования к компетенциям, предъявляемые по каждому из диапазонов вакансий, мы в качестве примера определим, что вакансия нашей компании по компетенциям наиболее соответствует диапазону заработных плат от 23 до 39 тыс. руб. в месяц. Среднее значение, соответственно, для данного диапазона будет равно 31 тыс. руб. Исходя из этого значения рассчитаем часовую тарифную ставку по формуле:

Продолжить чтение
Рекомендуем почитать
Бережливое производство плюс шесть сигм в сфере услуг

Объединение двух проверенных и отлично зарекомендовавших себя методик управления приносит отличные результаты. Не стало исключением и слияние японской системы бережливого производства и американской — шести сигм. Возникший в результате метод Lean Six Sigma («бережливое производство + шесть сигм») много лет дает возможность компаниям по всему миру повышать операционную эффективность своего бизнеса. Однако внедрение чисто производственных методик управления в сферу услуг представляло определенные трудности.

Госзаказ. Капитальный и текущий ремонт

Издание предназначено для специалистов – занимающихся подготовкой и размещением заказов на проведение капитального и текущего ремонтов зданий и сооружений для государственных и муниципальных нужд. В издании рассматриваются вопросы обследования зданий, подготовки дефектных ведомостей, составления технического задания, подготовке и проверке (экспертизе) проектно – сметной документации.Особое внимание уделено основным аспектам составления проекта государственного (муниципального) контракта на выполнение работ по капитальному и текущему ремонту зданий и сооружений, в том числе порядку составления форм КС-2, КС-3 при бюджетном финансировании ремонтных работ.

Концептуальные основы и институциональные аспекты развития внешнего государственного аудита в современной экономике

Монография является обобщающим исследованием теоретических и методических основ внешнего государственного аудита в современных экономических условиях развития мировой экономики, представлены результаты влияния внешнего государственного аудита на фактический уровень достижения целей экономического развития Российской Федерации, даются рекомендации по использованию новых технологий внешнего государственного аудита российскими контрольно-счетными органами на основе современной методологии и лучшей мировой практики.Издание рассчитано на научных и практических работников, государственных служащих, лиц, обучающихся по программам повышения квалификации управленческих кадров и экспертов-аналитиков, преподавателей, магистрантов, аспирантов и студентов экономических специальностей вузов.

Система государственного и муниципального управления

Систематизируется теоретико-методологический задел в сфере государственного и муниципального управления, излагаются основные аспекты государственного регулирования, методы и инструменты управления социально-экономическими системами в современных условиях.Для студентов специальностей «Менеджмент организации» и «Государственное и муниципальное управление», магистров, аспирантов, а – также практикующих менеджеров и юристов, интересующихся – проблемами государственного и муниципального управления.

Коммерция и технология торговли

В учебнике с учетом современных требований освещаются актуальные вопросы коммерции и технологии торговли: основы построения процесса товародвижения; сущность и содержание коммерческой деятельности в торговле; коммерческая деятельность по оптовым закупкам и продаже товаров; организация и технология торговых процессов на предприятиях оптовой и розничной торговли. Специальные главы учебника посвящены тарным операциям в торговле, организации перевозки товаров различными видами транспорта, а также государственному регулированию торговли и правилам продажи товаров.

Детский клуб. Совершенствуем систему управления

Успех и неуспех развития бизнеса, как и его жизнеспособность, зависят не столько от вложенных денег и удачного местоположения, сколько от системы управления и работы главы компании. Недаром существует много поговорок, которые подчеркивают влияние руководителя на весь процесс: «Рыба гниет с головы», «Куда голова – туда и ноги», «Без дом – сирота». Именно «голова» детского клуба задает тон всему делу.В издании даны подробные инструкции по управлению детским клубом, формированию команды профессионалов и обучению сотрудников, планированию ежедневной работы организации документооборота, а также по безопасности бизнеса.В качестве приложений предлагаются примеры ученического договора и должностной инструкции администратора, а также пример конспекта занятия по курсу «Школа этикета».Практические советы адресованы собственникам и руководителям детских клубов, тем, кто только создает свой бизнес-проект детского клуба.