Стань эффективнее - [6]
Неважно , сколько ушло на это времени , важно , какой результат получился . Теперь у нас есть компетенции и качества , которые позволяют руководителю быть эффективным , туда можно добавить такие , как работа в команде , ответственность , целеустремленность , и другие . Здесь можно сделать такой вывод , что компетенции и качества позволяют руководителю эффективно работать с командой и достигать цели компании . С одной стороны , это суждение верно , так как качества и компетенции руководителя позволяют ему эффективно работать . При этом человек не появляется на свет с таким качеством , как скорость принятия решения или многозадачность .
Так , учащийся школы может и не подозревать , что есть такие качества , как справедливость или командная работа . Отсюда получается , что с эффективными качествами и компетенциями человек не рождается . Они приходят к человеку с воспитанием , развитием и самообучением . Далее качества формируются и закрепляются действиями . Например : маленький мальчик всегда помогал своим родителям по уборке дома , так как видел , как родители помогают друг другу . Далее он пошел в сад и в саду расставляет игрушки по местам после игры . В школе он сидит за партой и делится со своим одноклассником ручкой , листочком , книжкой , помогает в институте подготовить курсовую , а коллегам по работе – вовремя принять товар и выставить его на полку или подготовить устройства для оказания какой-либо услуги клиенту .
И тут появляемся мы , сторонние наблюдатели , и говорим , что у этого человека есть такая компетенция , как работа в команде , при этом человек может о её наличии даже не догадываться . И конечно , его компетенция позволяет ему эффективно работать в коллективе . То есть не компетенция формирует действия , а действия формируют компетенцию . И вот какой вывод – если вы станете систематически выполнять определенный алгоритм действий , у вас тоже начнут сформировываться соответствующие компетенции и качества . Только по итогам действий . Поэтому стать эффективным может практически каждый , главное – это работать над собой и использовать те ключевые инструменты , которые будут разобраны в этой книге . Делаешь – делай , это значит , что если ты уж за что-то берёшься , то доведи это до конца и сделай это хорошо . Как в случае с нашим пирогом , раз уж взялись за приготовления пирога , тогда нужно сделать такой пирог , после которого понимаешь , что это был лучший пирог . Так уже сложилось , что мы начинаем развиваться и совершать те действия , которые позволят выработать у нас эффективные качества и компетенции , и осталось обсудить ещё два момента перед тем , как мы начнем .
Посмотри на те качества и компетенции , которые были написаны выше . Я уверен , что часть из них присутствует и у тебя , а часть тебе хотелось бы улучшить . Так с чего же начать ? Это как раз мы сейчас и обсудим . Развитие качеств или компетенций – это действие не одной недели . Это , как минимум , ежедневная и кропотливая работа над собой приблизительно в течение года . Эффективный руководитель не формируется за два-три дня . При этом даже опытные руководители , проработавшие более пяти лет , понимают , что есть ещё над чем поработать и есть ещё качества , которые можно улучшить . У меня для тебя есть задание , нужно вернуться к списку качеств и компетенций и оценить их от 0 до 10 баллов . Где «0» означает , что компетенция отсутствует , «10» – компетенция развита до максимального уровня . У разных компетенций может быть одинаковая оценка – это нормально . Главное – подойди к самоанализу очень ответственно и проставь соответствующую оценку напротив компетенций , ту , на которую ты ее оцениваешь . Сделай это в столбце под названием « Оценка от 0 до 10». Действуй , я пока поем пирог ☺ .
Теперь у нас есть список качеств и компетенций , и мы знаем , какие у нас отсутствуют , а какие присутствуют . Далее нам осталось выбрать для начала хотя бы три и начинать их развивать . Больше не надо , сначала проработаем над тремя , далее можно будет взять ещё . И так потихоньку мы станем эффективными . К саморазвитию нужно подходить ответственно . Поэтому будем брать меньше , а делать качественно .
Сейчас вопрос в том , какие характеристики будут выбраны для дальнейшего улучшения . С оценкой « ноль », « четыре », « девять », « три ». Сейчас я немного поиграю с примерами , и тебе все станет понятно . Представим , что у тебя в одной руке ноль монет , я тебе дал две монеты , и теперь у тебя в руке две монеты .
В другой руке у тебя уже есть пять монет , я дал тебе еще две монеты , и получилось семь монет . Получается , что в той руке у тебя сейчас две монеты , а в другой семь . В какой руке больше ? Естественно , в той , в которой семь . Следующий пример . Вы и ваш друг решили поехать на рыбалку для того , чтобы хорошо провести время и отдохнуть . В вашей машине бензин почти подходит к концу , а в машине друга еще есть примерно десять литров . Вы едете на автозаправку , чтобы заправить свои автомобили . Друг и вы добавляете по десять литров в бак . При этом у вас уже целых десять литров , а у вашего друга двадцать , вопрос – кто проедет дальше и кто будет спокойнее о том , что его горючее не закончится на полпути ? Представим , что вы ни разу не пекли тот пирог , о котором мы говорили практически в самом начале . А ваш друг имеет у себя в практике уже четыре испеченных пирога . И тут вы решили одновременно угостить друг друга пирогами . Теперь несколько вопросов : как вы думаете , у кого получится лучше , кто будет больше волноваться за качество пирога при выпекании , тот , кто делает это впервые , или тот , кто делает это уже в пятый раз ? Теперь пришло вернуться к тем качествам и компетенциям , которые были отмечены для развития в первую очередь .
