Стань эффективнее - [5]
Это может быть единожды и больше никогда не повториться , а может быть , кто-то из ваших родственников или друзей постоянно что-то организовывает и делает ваши встречи долгожданнее и приятнее . Разница в том , что в бизнесе это происходит чаще .
Руководитель – он руководитель как в рабочие , так и в выходные дни , если вопрос касается его компании или отдела .
Помню , когда я руководил отделом , у меня была команда амбициозных и целеустремлённых сотрудников , которые всегда готовы прийти на помощь и которыми я дорожил . Так вот , у меня нет привычки отключать телефон на время своего отпуска или выходного , выключать Интернет или не брать трубку , когда звонит незнакомый номер . Я не испытываю от этого никакого наслаждения . И вот когда я находился в отпуске , мне позвонил сотрудник , у него был вопрос , который его беспокоил и мог несколько повлиять на работу отдела . Я понимал , что если его вопрос отложить , то я смогу все решить по итогам своего возвращения , однако я этого не сделал . Внимательно выслушав вопрос , задав уточняющие вопросы , я дал рекомендацию дальнейших действий своему сотруднику . Далее связался с коллегами – руководителями , которые сейчас на работе , и попросил содействия у них . Вопрос был закрыт . Работа отдела шла . По возвращении из отпуска все было в рабочем состоянии . Отсюда вывод , что руководитель – он и в выходные руководитель , и в отпуске .
Так как же работают с таким ответственным и компетентным руководителем сотрудники ?
Предлагаю подумать над этим вопросом и в течение 10 минут прописать в строчках ниже ответ еще на один простой вопрос : как ведут себя работники , если ими руководит компетентный руководитель ?
Посмотри ещё раз на свои записи , в первом варианте работа строится тяжеловато , общение с сотрудниками будет напряжённое . Руководитель может не понимать , почему часть работы не выполняется , часть сотрудников принимают решение покинуть компанию . Присутствуют сплетни и неконструктивные разговоры .
Конечно , возможны и положительные стороны , сотрудники могут объединиться и стать ещё сплочённые , как правило , они начинают существовать отдельно от руководителя . Долго это продлиться , конечно , не сможет , так как сотрудникам тяжело понять то , что хочет от них руководитель , либо они боятся его информировать о каких-либо существенных проблемах , так и руководитель недоволен работой своих сотрудников и не понимает , почему что-то не получается . Конечно , дальше может быть несколько вариантов развития событий , частая смена сотрудников исключает корректное выполнение работы , так как новых сотрудников надо учить и развивать , и порой этого времени , как правило , не хватает , и работа ведется спонтанно ; каждый день – разный день , и каждый день – новая история , стрессы и отсутствие подготовки для решения конфликтных ситуаций расшатывают работу коллектива , и уже новички пытаются его покинуть . Следующий вариант – это , конечно же , смена руководителя , в большинстве случаев в таких коллективах выявляется лидер , который помогает сотрудникам и подсказывает , как выполнить ту или иную работу . Он может не являться заместителем , просто у него немного больше опыта и он готов им делиться , он способен поддержать сотрудников , при этом его ресурсы тоже не безграничны , на место старого руководителя могут назначить его . Далее начинается новая история , о которой мы поговорим в следующих книгах . Сейчас расскажу тебе про третий вариант , в нем сам руководитель начинает развиваться , анализировать работу отдела , читать литературу ; тут ты понимаешь , что это ресурсозатратный процесс , на который в первую очередь уходит время , которое ещё надо найти , так как , учитывая отсутствие корректной работы , скорее всего , руководителю приходится задерживаться , а то и « жить » на работе .
При этом если время все-таки находится , то это ещё не значит , что все будет лучше . Так как после развития , прочтения книги , посещения тренинга всю информацию нужно ещё « переварить » и применить на практике в работе . Адаптировать её под ваш бизнес и начинать корректировать действие сотрудников , соответственно , на это тоже уходит достаточно продолжительное время , как показывает практика , человек , посетивший тренинг и начинающий применять теорию на практике , затратит примерно от шести до двенадцати месяцев для того , чтобы начинать работать по-новому . Здесь мы с тобой понимаем , что персонал не стоит на месте , приходит и уходит , выбирая лучшего работодателя , новичков нужно учить , компания ставит все новые и новые амбициозные задачи , и в этом хаосе нужно уделять время развитию и внедрению новых инструментов работы с персоналом . В общем , скучать точно не придется , и это ещё только начало большой истории , о которой вы узнаете в следующих книгах , специально написанных с использованием практического опыта для твоего развития . Нам пора вернуться к анализу второго упражнения , в котором руководитель является компетентным сотрудником . Возможно , вы видели работу таких коллективов , слышали про них либо сами являетесь его членом . В таком случае могу вас поздравить , это достаточно хорошие условия для дальнейшего развития , главное , использовать это время эффективно . В таком коллективе сотрудники понимают , что нужно делать для того , чтобы коллектив пришел к намеченной цели . Здоровая атмосфера внутри коллектива , присутствуют доверие и взаимопомощь . Я бы даже сказал , комфортные долгосрочные перспективы для стабильной работы . Поэтому в таких коллективах сотрудники могут работать долго , новичков , как правило , бывает мало , их обучение идет основательно и полноценно . Наконец-то пришло время разобраться , какие компетенции и качества руководителя позволяют ему быть эффективным . Поэтому сейчас возьми ручку и запиши ниже в строчках те качества и те компетенции , которые позволяют руководителю стать эффективным , в столбце «Компетенция/качество ». Ограничения по времени у тебя нет , размышляй , пиши , размышляй . Главное , оставь пару строк пустыми на тот случай , если ты вспомнишь ещё несколько качеств и компетенций , когда прочтешь эту книгу .
