Сотрудники с характером - [28]

По данным наших наблюдений наряду с гипертимными представителями с эмотивным радикалом (Ht-i) для работы «на передовой» прекрасно подходят демонстративные представители с эмотивным радикалом (Dm-i). Последние – идеальные продавцы. Они получают удовольствие и от общения, построения доверительных отношений, и одновременно с этим от презентации себя. Умеют показать и себя, и товар лицом. Демонстративные (Dm) представители будут выгодно «продавливать» интересы компании. Недостатком может быть их не слишком большая ответственность, исполнительность и щепетильность в расходовании ресурсов, выделяемых компанией на продвижение. Посему им требуется как раз-таки деятельно-эмотивный (P-i) менеджер: он способен, с одной стороны, принимать решения, действовать, объединять команду, с другой – обеспечивать контроль.

Департамент по работе с ключевыми бизнес-партнерами – B2В

У В2В-департамента[81] по нашему мнению, более эффективен креативно-целеустремленный (Е) руководитель. Демонстративный радикал дает менеджерам B2B-направления дополнительный плюс. Сотрудничество с бизнес-партнерами, хоть они так и называются, это всегда «перетягивание одеяла», маржи друг у друга. Поэтому здесь требуются эффективные коммуникации, но уже без эмотивности. Как говорится, ничего личного, только бизнес. Поэтому эффективные менеджеры ключевых клиентов, по нашим наблюдениям, как правило, креативно-целеустремленные личности с демонстративным радикалом (E-dm). Или же менеджеры с деятельно-демонстративным характером (P-dm). Они «одинокие волки», поделившие территорию на участки и рыскающие в поисках «добычи». Таких менеджеров лучше выделять в обособленное подразделение и позволять устанавливать им собственные «правила игры».

Отдел сбыта (поставок)

Поставки – это B2B-отношения с дистрибьютерами и логистика. Логистика – это всегда рутинный, отлаженный бизнес-процесс. Обеспечивать рутинный процесс лучше всего получается у деятельных с сенситивным (P-s) либо педантичным (P-pd) радикалами.

P [82] . Производственный блок

Отдел разработок новой продукции (R&D)

Если для компании продукты – это все, постоянное совершенствование и обновление продуктов – жизненно-важный процесс. Но здесь критически важно сначала понять, что новое – производить. На стадии юности организации это не может быть уже «прозрение основателя» или иной схоластический мыслительный процесс. Как раз-таки здесь течение мысли должно быть четко отлаженным процессом взаимодействия самых разных умов. Для этого задается направление поиска в одном направлении с вектором развития компании и собирается банк новых идей отовсюду: из «головы» разработчиков, путем «конкурентной разведки», «разведки по миру», отслеживания новостных информационных ресурсов и т. д. Далее все идеи проходят стандартизированный процесс фильтрации и обработки на предмет применимости.

Путь такой:

1) маркетинговая оценка перспектив рынка и расчетной доли на нем нового создаваемого продукта ко времени, когда он выйдет на рынок: есть смысл или нет. Если есть – расчет ожидаемого объема продаж;

2) оценка патентной ситуации вокруг вновь создаваемого продукта: «патентное поле» перекрывает разработку или нет, можно с этим что-то сделать с технологической и юридической точек зрения или нет;

3) оценка возможности изготовления продуктов в пределах приемлемой себестоимости исходя из доступности необходимых комплектующих;

4) технологическая оценка осуществимости разработок и предстоящих инвестиций;

5) финансовая оценка целесообразности разработок по параметрам NPV[83] и IRR[84]

6) представление предложения, одобрение, включение в портфель разработок.

Весь поисковый процесс и последующая разработка реализуются творческими (C) личностями, а моделируются и координируется креативно-целеустремленным (CТ) руководителем отдела. Желательно, чтобы руководитель имел и эмотивный радикал, поскольку работа с творческими людьми всегда требует эмоциональной подстройки, чуткости, внимательности.

Производство и обеспечение качества

Производство – это всегда отлаженный процесс. Однако нет такого производства, которое не требовало бы творческого подхода и постоянного поиска возможности улучшения качества и оптимизации самого производственного процесса. Любой сотрудник на производстве может вносить свой вклад, лишь бы тому сопутствовала внутрипроизводственная корпоративная субкультура. Эту субкультуру создает руководитель производства. По нашим наблюдениям, идеально, если это деятельная личность с эмотивным (P-i) радикалом. Такой руководитель компетентен сам, мысленно вовлечен во все процессы производства и в то же время относится к технологам и операторам производства не как к «винтикам» в большой производственной машине, а как к личностям. Он улавливает склонности, компетенции работников к той или иной производственной деятельности и расставляет команду подобно выдающимся спортивным тренерам, формирующим сборную для соревнований. Мы заметили, что технологи и операторы также очень часто из деятельных (P) личностей. Их не тяготит процесс производства, они находят в нем и в достижении поставленных показателей удовольствие. Для деятельных (P) специалистов очень важно чувство единения, «локтя» с такими же, как он. Хорошо «приживаются» на производстве сенситивные (S) и педантичные (Pd) работники. Они добросовестны, очень пунктуальны и особенно ценны на участках производства, где нарушение условий чревато ухудшением качества продукции.