Сердце компании. Почему организационная культура значит больше, чем стратегия или финансы - [31]

Они вначале отказались, говоря: «Но если целостность не будет одной из наших основных ценностей, то люди начнут думать, что мы не заботимся об этом».

Во время следующей встречи руководители обсудили возможность осуществления некоторой конкурентной разведки, используя манеру, которая могла показаться неэтичной по отношению к некоторым людям. Мы напомнили им, как настойчиво они включали целостность в число основных ценностей. Они смягчились и отнесли ее в число разрешенных к воспроизведению.

Второстепенные ценности

Эти ценности свойственны организациям, но появились спонтанно и не обязательно идут на пользу. Во многих компаниях поведенческие тенденции развиваются в течение долгого времени – или складываются исторически, или возникают из-за особенностей социального портрета сотрудников. В какой-то момент все оглядываются вокруг и понимают: почти каждый работающий в организации сотрудник считает важными некоторые качества (социально-экономический статус, сосредоточенность на себе или на внешнем облике). Вопрос, который нужно задать, состоит в том, является ли принадлежность к среднему классу, интроверсия или импозантная внешность тем, что компания осознаёт как свою ценность, или это появилось случайно. Важно, чтобы руководители приняли меры, чтобы случайные ценности не пустили корни, потому что они могут препятствовать процветанию новых идей и людей в организации. Иногда они даже делают успех невозможным, закрывая перспективы и даже заставляя терять потенциальных клиентов.

Непредсказуемые последствия

С компанией, чья деятельность связана с модными аксессуарами, мы работали во время ее основания. Там был принят набор трех сильных основных ценностей, вокруг которых были тщательно выстроены возможные действия.

Потом мы несколько лет не встречались ни с кем из компании и вот решили посетить штаб. Организация значительно выросла, появились десятки новых сотрудников. Но что поразило меня – всем было чуть больше двадцати, и все носили похожую черную одежду.

Я спросил CEO: «Когда вы приняли новую основную ценность?»

Он казался смущенным, поэтому я указал, что компания, казалось, нанимает людей, соответствующих общему демографическому и стилистическому профилю. И только тогда он понял, что они случайно приняли представителей популярной молодежной субкультуры, которая не имела никакого отношения к их клиентской базе, и это может ограничить приток возможных кандидатов. Они предприняли ряд шагов, изменивших методы найма и стиль принятия решений.

Сберечь основное

Ключ к отсеиванию основных ценностей от других, особенно от вдохновляющих и разрешенных к воспроизведению, заключается в нескольких трудных вопросах. Например, сберечь основные ценности от вдохновляющих можно с помощью вопросов: Действительно ли эта черта прирожденная и естественная для нас и было ли это очевидно в течение долгого времени? Или это нечто, над взращиванием чего мы должны упорно трудиться? Основная ценность очевидна в течение долгого времени, и прояснение ее требует небольшой намеренной провокации.

Разрешение к воспроизведению также часто путают с основными ценностями. Лучший способ разграничения состоит в том, чтобы спросить: Наша организация была бы в состоянии достоверно утверждать, что мы больше ориентированы на эту ценность, чем девяносто девять процентов компаний в нашей отрасли? Если так, тогда, возможно, это действительно ядро. В противном случае это, вероятно, кандидат в разрешенные к воспроизведению; это важно и должно использоваться при найме как фильтр, но это не выделяет организацию из других и не определяет ее уникальность.

Стоит напомнить: организации должны осознать различие отдельных видов ценностей для того, чтобы не запутаться в них и не уничтожить основные ценности, то есть такие, которые имеют наибольшее значение.

Выбор названия

Другой ключ к успеху – это название основной ценности, когда вы ее определили. Здесь нужно избегать чрезмерной игры слов и в то же время найти самую исчерпывающую и эффективную фразу. Я считаю правильным выбрать уникальное, нетрадиционное слово или предложение – нечто не имеющее широкого распространения в обществе, когда считается, будто всем известно его значение. Конечно, когда однажды имя будет выбрано, команде руководителей будет важно определить его смысл, снабдив самым ярким из возможных описанием поведения. И лучший способ описать – показать, как эта ценность проявится в действии.

Щетка для пола

Некий стартап-клиент, с которым я работал, описал одну из своих основных ценностей так: «готовы подметать полы». Большинство компаний говорили бы просто о «тяжелой работе», и только несколько человек за пределами организации знали бы, что это значит. Но это было хорошим примером, потому что дало компании возможность определить фразу своим собственным способом.

Руководители написали «готовы подметать полы», беспокоясь о статусе и желая продемонстрировать: они сделают все необходимое, чтобы компания преуспела. Никакая работа не ниже достоинства любого сотрудника, и даже руководитель самого высокого уровня готов делать самую черную работу, если будет необходимость.