Руководство по поиску работы, самопрезентации и развитию карьеры - [53]

■ Менеджер по персоналу, как правило, кровно заинтересован быстрее закрыть вакансию. В некоторых компаниях этот сотрудник получает определенный бонус за то, что своевременно нашел нового сотрудника. Кроме того, все мы прекрасно понимаем, что чем меньше в единицу времени перед тобой стоит задач, тем выше вероятность все эти задачи оперативно решить. Закрыв вакансию, менеджер по персоналу автоматически снимает с себя одну из таких задач и может сконцентрироваться на выполнении других своих обязанностей.

■ Руководитель подразделения компании заинтересован укомплектовать штат своего отдела квалифицированными специалистами еще больше, чем менеджер по персоналу. Ведь в этом случае эффективность работы подразделения в целом выше, а каждый сотрудник занимается своим делом. К тому же очень часто функции отсутствующего сотрудника приходится выполнять самому руководителю отдела, если только он не мастер делегирования или не отчаянный лентяй. (Я не беру сейчас в расчет случаи, когда руководителю подразделения «сверху» буквально навязывают нового сотрудника, который ему, в сущности, не нужен. В такой ситуации любой кандидат будет испытывать серьезные трудности при прохождении собеседования с начальником отдела, которое, вполне вероятно, будет осуществляться в форме агрессивного допроса.)

■ Многим людям свойственно такое качество, как отстаивание своей точки зрения. Причем не всегда потому, что они считают ее действительно правильной, но еще и по причине нежелания признать свои ошибки. В ситуации оценки кандидата такое случается весьма часто. Некоторым молодым менеджерам по персоналу свойственна роль адвоката, который будет «проталкивать» в компанию понравившегося ему кандидата и уверять всех окружающих, что именно этот соискатель самый лучший. В этом случае вам даже не придется просить советов, как себя вести на всех последующих этапах собеседования. Вас подробно проинструктируют о том, рубашку какого цвета следует надеть и какие именно хорошие слова о компании сказать следующему интервьюеру. Не считаю, что это очень хорошо, так как людям свойственно иногда ошибаться (даже менеджерам по персоналу), но, по крайней мере для вас, это – реальная помощь.

Собеседование с генеральным директором, как уже говорилось выше, может превратиться в монолог о компании. Прекрасно, слушайте, не перебивайте, выражайте свою заинтересованность и энтузиазм. И, разумеется, запоминайте и/или записывайте наиболее важную с точки зрения вашей карьерной стратегии информацию. Это поможет вам в дальнейшем при сравнении предложений от разных работодателей выбрать наиболее подходящее.

Но не все руководители высшего звена приятные в общении люди и мастера коммуникации. Вы можете попасть и в ситуацию агрессивного допроса. Если по роду своей работы вам не придется часто общаться с генеральным директором, то один раз такую манеру общения вполне можно пережить. В конце концов, все подвержены профессиональной деформации. И для многих собственников вы – всего лишь человеческий ресурс, как это ни обидно звучит. При этом отношение к вам может быть такое же, как, скажем, к оборудованию: пока оно хорошо и эффективно работает, его не замечают, как только выходит из строя или морально устаревает – его заменяют на новое, более современное. А на добрые слова рассчитывать вообще не приходится – кто же разговаривает со станками?

В процессе общения с генеральным директором и/или собственником компании внимательный кандидат чаще всего может определить кадровую политику организации или, иными словами, реальное отношение руководства организации к персоналу, которое выражается в специфике управления персоналом данной компании. Соискатель должен примерить на себя это отношение и определить, насколько оно соответствует его личностным особенностям и карьерной стратегии. И если он определит принципиальные расхождения по этим вопросам, я бы посоветовала данному кандидату продолжить поиск работы.

Мы уже говорили о посредниках, работающих на современном рынке труда. Про представителей бирж по трудоустройству, услуги которых оплачивает сам кандидат, я больше писать не буду. Почему-то мне кажется, что вы, уважаемый читатель, сможете найти работу, не тратя на это свои личные сбережения. Иначе зачем я пишу эту книгу? А вот про то, как проходит собеседование в кадровом или рекрутинговом агентстве, я хочу вам рассказать. Еще раз напомню, что услуги этих компаний оплачивает только работодатель.

Прежде всего немного о самих агентствах. Они бывают очень разные с точки зрения того, каких именно сотрудников они ищут для своих клиентов-работодателей. Существуют специализированные агентства, которые осуществляют подбор специалистов только какой-либо одной категории (например, IT-специалистов или специалистов в области экономики и финансов). Другие занимаются поиском топ-менеджеров. Есть и такие компании, которые предлагают работодателям более широкие возможности по подбору персонала на различные вакансии. Очевидно, что если вы, например, главный бухгалтер, то вам имеет смысл направлять свое резюме и сотрудничать только с профильными агентствами, занимающимися подбором финансовых работников, а также с кадровыми компаниями широкого профиля.