Руководство по поиску работы, самопрезентации и развитию карьеры - [52]
Кстати, инициаторами и исполнителями работы по проведению дополнительного психологического тестирования чаще всего бывают именно молодые менеджеры по персоналу. Им хочется экспериментировать и применять на практике полученные знания по психологии. Они полны энтузиазма и энергии и заинтересованы в том, чтобы проявить свою профессиональную компетентность.
Наиболее характерные стили – структурированное интервью, при слабой профессиональной подготовке менеджера по персоналу и личностных проблемах используют спонтанное интервью, самопрезентацию кандидата, реже – нейтральный допрос.
3. Опытный менеджер или директор по персоналу. Это профессионалы, которые виртуозно ведут структурированное интервью и действительно способны адекватно оценить кандидата не только с точки зрения его соответствия имеющейся вакансии и корпоративному стилю, но и в контексте стратегического развития компании. Как правило, это мужчины или женщины старше 30 лет, чье мнение при принятии решения о трудоустройстве кандидата в компанию может быть определяющим.
Поэтому будьте конструктивны, избегайте грубой лести и высокомерия. Ведь с вами общается человек, который провел за свою жизнь тысячи таких интервью. Он профессионал и обманывать его не имеет смысла. Так же как и считать себя умнее, чем он. Ведь этот человек уже работает топ-менеджером в компании, в которую вы пытаетесь трудоустроиться. И в каком-то смысле от его решения зависит ваше будущее.
Кстати, такой специалист вполне может провести с вами интервью в форме дружеской беседы и при этом получить требуемый результат. Хотя чаще проводится структурированное интервью с элементами нейтрального допроса и самопрезентации кандидата.
4. Руководитель отдела, в который осуществляется поиск специалиста. Поскольку, скорее всего, этому сотруднику приходится только время от времени заниматься отбором персонала и он не специалист по оценке кандидатов, имейте в виду, что его будут в наибольшей степени интересовать ваши профессиональные знания, умения и навыки. Вдаваться в тонкости мотивации и вашей личной жизни этот интервьюер, скорее всего, не будет. Но для него будет важен аспект психологической совместимости. Некоторые молодые руководители подразделений предпочитают не принимать на работу людей старше себя, другие явно испытывают больший интерес к соискателям, которые обучались с ними в одном высшем учебном заведении. Поэтому в ходе такого собеседования оценка кандидата будет, скорее всего, несколько однобокой. Зато непосредственно оценка профессиональной подготовки соискателя будет произведена на очень высоком экспертном уровне. Следовательно, готовясь к собеседованию с потенциальным будущим непосредственным руководителем, имеет смысл сделать акцент в самопрезентации именно на свои знания, умения, навыки, а также на результаты своей профессиональной деятельности. Кроме того, если такой интервьюер не предпримет усилий для установления психологического контакта, попробуйте это сделать сами. Проявите при этом, с одной стороны, управляемость и коммуникабельность, а с другой – инициативность и самостоятельность. Большинство руководителей предпочитают иметь в своем подчинении идеальных сотрудников – послушных и самостоятельных одновременно, поэтому проявите оба этих качества, если, конечно, они вам действительно присущи.
В процессе собеседования с руководителем отдела, в котором имеется вакансия, помните, что не только он оценивает вас, но и вы для себя должны будете решить, сможете ли вы работать под руководством этого человека. Для многих соискателей это очень важный аспект, потому что трудно изо дня в день выполнять распоряжения человека, которого вы не уважаете или чья манера общения и руководства вызывает у вас раздражение.
Руководители подразделений редко проводят структурированное интервью. Чаще это все-таки спонтанное интервью или самопрезентация кандидата. Агрессивный или нейтральный допрос также возможен.
5. Генеральный директор. Если вашим интервьюером становится первое лицо организации, значит, вы, скорее всего, произвели положительное впечатление на всех, с кем проходили собеседования на предыдущих этапах. И в некоторых компаниях такая встреча является формой знакомства будущего сотрудника с руководителем организации. Но есть фирмы, в которых генеральный директор строит такую жесткую властную вертикаль, при которой только он один может принять решение о трудоустройстве нового сотрудника. И если в небольшой организации со штатом менее 50 человек решение о приеме на работу нового сотрудника на должность кладовщика или уборщицы принимает генеральный директор, то это как-то оправданно. Но когда аналогичные вердикты по сотрудникам такого уровня выносит лично руководитель производственной компании со штатом свыше 250 человек, это свидетельствует, с моей точки зрения, о дефиците доверия директора своим подчиненным – менеджерам среднего звена управления.
Поэтому имейте в виду, что на собеседовании с генеральным директором компании вас может ожидать как формальная десятиминутная встреча, так и настоящий экзамен на профессиональную пригодность. Чтобы наилучшим образом подготовиться к такой встрече, я советую обязательно проконсультироваться с менеджером по персоналу или руководителем подразделения, с которыми вы уже прошли собеседования с положительным результатом. Постарайтесь у них уточнить, сколько обычно времени занимает собеседование с руководителем, на что следует обратить особое внимание в процессе интервью. Дело в том, что после того, как интервьюер одобрил вашу кандидатуру, он становится как бы вашим союзником в процессе получения работы. Это вызвано следующими причинами.
В книге рассказывается история главного героя, который сталкивается с различными проблемами и препятствиями на протяжении всего своего путешествия. По пути он встречает множество второстепенных персонажей, которые играют важные роли в истории. Благодаря опыту главного героя книга исследует такие темы, как любовь, потеря, надежда и стойкость. По мере того, как главный герой преодолевает свои трудности, он усваивает ценные уроки жизни и растет как личность.
Монография продолжает серию публикаций Центра трудовых исследований (ЦеТИ) НИУ ВШЭ, посвященных российскому рынку труда, и предлагает комплексный анализ проблемы неформальной занятости в России.В книге обсуждаются экономическая природа, источники и механизмы формирования неформальной занятости, основные теоретические подходы к ее изучению, существующие способы ее статистического измерения. Подробно рассматривается вопрос о дуализме на рынке труда, предполагающем его сегментацию с делением на формальный и неформальный сектора.
Бизнес это люди и от того как вы выстраиваете свои взаимоотношения с сотрудниками, начиная с подбора и оценки персонала, зависит результат всего дела.Эта книга для вас, если Вы хотите:– всегда находить нужный персонал вне зависимости от условий рынка и дефицита специалистов в отрасли,– с легкостью оценивать любого кандидата и экономить массу своего драгоценного времени, не обладая специальными знаниями,– быть уверенным в правильности и обоснованности своей оценки,– научиться задавать вопросы на собеседовании так, чтобы получить максимум достоверной информации,– стать профессионалом в сфере подбора и оценки персонала, но не знаете с чего начать.Эта книга станет для вас пошаговым планом, скелетом вашей стратегии в подборе и оценке персонала, даже если у вас нет психологического образования или образования в сфере управления персоналом.Уникальные личные наработки автора помогут Вам самостоятельно разобраться в сложном комплексном процессе, чтобы реализовать его осознанно и эффективно.
Каждый работник должен уметь обоснованно защищать свои трудовые права. В книге подробно разобраны 30 типичных ситуаций, в которых вы можете быть уволены «по закону», все способы защиты прав, а также советы по успешному поиску нового рабочего места.На каких основаниях вас могут уволить, какие документы при этом необходимо оформить, за сколько дней вас должны предупредить, как получить всю сумму компенсации, куда обращаться для защиты своих прав, как ускорить поиск новой работы, проходить собеседование и на что обращать внимание при заключении нового трудового договора? На все эти и многие другие вопросы ответит эта книга.Каждый раздел подкреплен ссылками на законодательство, которые помогут вам аргументированно отстаивать свои права.Советы и рекомендации автора пригодятся и тем, кто переживает кризисное время на работе, и тем, кто только приступил к поискам работы, и тем, кто ее по тем или иным причинам уже потерял.
Как выбрать место учебы с прицелом на будущее место работы? Как выбрать лучшее место работы, если у вас уже есть профессия? Как сориентироваться в огромном множестве компаний и предприятий? Какого потенциального работодателя можно считать лучшим, какие условия работы – оптимальными? Иными словами, в какой компании лучше работать?В книге представлены около 500 компаний: крупнейших, лучших, просто самых известных, легендарных и знаковых, работающих в реальном секторе, а также банковской сфере, страховании, консалтинге и медийной отрасли России.Для выпускников школ, учащихся средних профессиональных учебных заведений и вузов, широкого круга читателей.
Книга профессора Н. Н. Обозова – известного психолога и успешного предпринимателя – полезна менеджеру любого уровня. Руководителю организации она поможет выстроить грамотную кадровую политику, менеджеру среднего звена – приобрести навыки, которые будут способствовать его карьерному росту, студенту или абитуриенту – решить, годится ли он для руководящей работы, а психологу и кадровику даст возможность в новом свете увидеть таинство лидерства.Для широкого круга читателей.