Реформы в России в 2000-е годы. От законодательства к практикам - [96]

Целью автора не является оценка эффективности нового Трудового кодекса. Трудовое право рассматривается как окно, через которое можно увидеть эволюцию российской правовой культуры. Мои выводы основаны на интервью с менеджерами, ответственными за регулирование трудовых вопросов, работниками, вовлеченными в трудовые споры, адвокатами, представителями профсоюзов и правоохранительных/правоприменительных организаций (инспекция труда). Эти интервью были проведены в Москве (2012–2013 гг.) и в Екатеринбурге (2014 г.). На основе этих интервью я опишу практики, которые формируются в связи с исполнением трудового законодательства. Поскольку данные качественные, они не могут претендовать на репрезентативность. Тем не менее эти интервью позволяют пунктирно отразить основные моменты и контрасты в представлениях и практиках различных акторов и иллюстрируют то, в какой мере формируется новое отношение к праву в повседневной жизни.

Является ли Трудовой кодекс признанным регулятором?

В феврале 2002 г. был принят новый Трудовой кодекс, сменивший КЗоТ, действующий с 1971 г. Обсуждение законодательного проекта в [85]

СМИ не было интенсивным и эта «инновация» довольно поверхностно учитывала общественное мнение. Предложения разных вариантов были обобщены ГД РФ с устремлением на то, чтобы финальный текст просто интегрировал пункты, по которым установилось согласие различных «социальных партнеров», проявлялось желание обеспечить баланс прав работников и работодателей. Однако из этого не следует, что Закон на самом деле снимает остроту трудовых отношений.

Главная проблема Трудового кодекса состоит в том, что он не отражает реалии и содержит множество пробелов. В результате работодатели и работники вынуждены фальсифицировать трудовой контракт: «На бумаге одна ситуация, в реальности другая» – расхожая модель объяснения. Главный вопрос, который решается при подписании трудового контракта, – это «как оформить». Подписание хорошего контракта является творческим процессом придания ситуации подобия соответствия закону. Действует принцип: «Все можно, и если что-то нельзя, то можно оформить так, чтобы все было хорошо». Такой подход встречается даже в тех случаях, когда дело доходит до суда. Один корпоративный юрист, которого я попросила прокомментировать заявление, что работодатели иногда фальсифицируют документы для судов, где рассматривают дело о незаконном увольнении работника, ответил: «…бывает что-то немного подрисовываем. Но это язык бумажек». Для обеих сторон эта игра является частью процесса. Суды не являются местом, где реальность сопоставляется с юридическими нормами, скорее это место, где реальность переформатируется, чтобы соответствовать юридическому языку.

Распространенный пример обхода закона – производство фальсифицированных документов – проявляется при приеме на работу. Многие компании в качестве условия найма выставляют требование написать заявление об уходе, не ставя в нем даты. Это делается для того, чтобы оградить компанию от юридических препятствий для увольнения. Об этой практике работники говорили в интервью неоднократно, причем без злобы и без чувства, что с ними поступали как-то неприемлемо. Все стороны разделяют мнение, что невозможно адекватно отражать ситуацию в терминах норм права. Соответственно, допускают, что нарушение правил является необходимым элементом приспособления к реальной ситуации, а не злым умыслом.

Иногда даже трудовой закон воспринимается как препятствие для подлинного правосудия, поскольку решение проблем в точном соответствии с Кодексом считается «несправедливым». Во время тренинга для профсоюзных активистов, которые я посетила, один делегат спросил адвоката, который вел тренинг, как уволить «недобросовестных работников», не нарушая закон (заметим, что никто из присутствующих не возражал против этого подхода). Этот пример демонстрирует не только распространенный сговор между профсоюзами и менеджментом, но также недоумение, которое порой вызывают юридические нормы. Ссылаясь на определенное представление о справедливости, для того чтобы избавиться от хронических прогульщиков, профсоюзный деятель просит у юриста способ достижения некой «справедливости», не взирая на Кодекс.

Таким образом, являясь импульсом к формализации трудовых отношений, Трудовой закон не отменяет альтернативных путей решения трудовых вопросов.

Действия за пределами Кодекса

Принцип «имидж дороже закона» является широко действующим. Он применяется и работодателем и работником. Трудовые конфликты, если они дойдут до широкой общественности, могут повредить «бренду» и это толкает определенные категории менеджеров пойти на компромиссы (так выразились активисты «альтернативных» профсоюзов Конфедерации труда). Этот подход еще ярче выражен на иностранных предприятиях: транснациональные корпорации предпочитают любыми способами избегать российских судов и поэтому легко идут на уступки. Работники же в случае угрозы увольнения охотно соглашаются на «увольнение по собственному желанию», предпочитая, чтобы у них в трудовой книжке не было записи, вредящей их репутации/имиджу.