Пути России. Народничество и популизм. Том XXVI - [121]

Результаты, полученные нами, можно использовать в терапии: рефлексию целесообразности реализации привычных действий клиентов, обратившихся с запросом личностного роста, и обращение внимания на возможность и потенциал изменения сложившихся привычек.

Влада Грашкина, Ольга Мондрус [487] . Восприятие талантами практики мотивации на примере российской ит-компании

Ожесточенная борьба за таланты в ИТ-отрасли приводит к постановке вопросов о структуре мотивации сотрудников, которых руководители организации считают талантливыми[488]. Что должны делать компании, чтобы привлекать таланты? Различается ли мотивация талантов в зависимости от уровня позиции и экспертизы? Какие факторы являются значимыми для управления мотивацией талантов в организации? Необходимо не только понимать, каким образом формировать практику мотивации талантов для большей результативности организации, но и оценивать, как воспринимаются самими талантами попытки компании организовать работу и реализовать способности и потенциал сотрудников. Другими словами, необходим системный подход к управлению талантами, учитывающий многие грани как внутренней и внешней среды организации, так и взаимосвязи самих практик управления талантами в целом, а также выявление места практики мотивации в частной конфигурации системы управления талантами в организации[489].

Несмотря на бурный рост числа публикаций в области управления талантами за последние годы, учеными и практиками редко рассматриваются вопросы, позволяющие изучить связь между факторами индивидуального и организационного уровней[490]. Для понимания мотивации талантов и соответствия практики ожиданиям сотрудников, крайне важно понимать восприятие этой практики всеми сотрудниками, в том числе теми, кто не попал в группу талантов[491]. В связи с этим поиск подобных связей является актуальной темой для исследования[492]. Тем не менее количество работ, касающихся исследования факторов индивидуального уровня и восприятия талантами системы управления талантами, продолжает быть крайне низким. Еще острее данная проблема встает при поиске ответа на вопрос о мотивации талантов в ИТ-организациях. Учитывая высокий уровень конкуренции за таланты на глобальном уровне, ИТ-компании с особой тщательностью выбирают подходы к мотивации сотрудников, рассматривая данную практику как связующую в управлении человеческими ресурсами в ИТ. Редкие исследования посвящены изучению отраслевого контекста[493] и практики мотивации талантов в ИТ-компаниях[494][495].

Авторы подошли к изучению практики мотивации талантов в ИТ-компании с нескольких сторон. Так, была предпринята попытка сопоставить не только декларируемую компанией практику мотивации с мотиваторами, заявленными талантами как значимые, но также изучить, как видят таланты свои возможности в организации.

В исследовании приняла участие ИТ-компания «X» – подразделение крупной международной организации, общая численность которой превышает 100000 человек, численность сотрудников изучаемого подразделения 1000 человек. «X» является стратегической локацией для глобальной компании с точки зрения разработки и тестирования программного обеспечения.

Выбор компании из ИТ-отрасли не случаен. Во-первых, ИТ-отрасль является передовой с точки зрения развития и внедрения системы управления талантами в организациях. Соответственно, технологические компании одни из первых внедряют различные практики управления талантами, есть возможность оценить результаты этих практик. Во-вторых, для рынка ИТ характерна высокая конкуренция за таланты как в рамках страны, так и на глобальном уровне[496]. Доля расходов на сотрудников в таких компаниях особенно велика по сравнению с другими отраслями, поэтому и вопрос эффективного управления человеческими ресурсами часто оказывается на повестке дня и для отрасли в целом, и для отдельных компаний[497]. В-третьих, немаловажным фактом является и то, что выбранная компания – российское подразделение международной корпорации, имеющей филиалы в более чем 100 странах мира. Внутри компании «X» как дочернего подразделения часто применяются механизмы управления, одобренные на глобальном уровне, но при этом происходит их адаптация под российские особенности.

Методология исследования

Методология исследования сочетает количественные и качественные методы исследования. Теоретико-методологической основой стал контекстный подход[498]: глубокое и комплексное понимание практик управления талантами, реализуемых в определенных контекстах, учитывающих глобальные, страновые, отраслевые, организационные и индивидуальные уровни, крайне важно[499]. Комбинация данных факторов формирует уникальный контекст, задает меру и определяет конструирование и реализацию практик системы управления талантами в виде частной конфигурации[500].

Применение качественных методов сбора и анализа данных вызвано необходимостью охарактеризовать организационный контекст УТ[501], интерпретировать понятие «талант» в компании и выявить связи между мотивацией талантов, организационным контекстом и восприятием талантами практики мотивации в индивидуальном контексте