Мягкий босс – жесткий босс - [41]

И далее ищете, стремитесь выяснить и понять, как можно перестроить хотя бы немного функционал сотрудника для получения им большего удовольствия от работы.

5. Завершаете переговоры: «Хорошо, договорились. Тогда мы вносим следующие изменения в ваши условия труда и ваш функционал (озвучиваете, какие именно). Надеюсь, что больше недовольного лица и возмущений я не увижу, договорились? (Ждете подтверждения.) Если что-то хотите сказать, приходите ко мне, говорите и предлагайте. Я рад, что мы нашли общий язык!»

Далее анализируете переговоры:

1. Достигнуты ли цели?

2. Что способствовало этому?

3. Обнаружили ли вы истинную причину недовольства сотрудника?

4. Удалось ли найти мотивирующее решение?

Рекомендую вам уделять данному сотруднику теперь больше внимания, пресекать его малейшее деструктивное поведение, поскольку он может проявлять его по привычке, от которой не просто отучиться. И довольное работой лицо подчиненного не воспринимать как должное, а поддерживать, положительно подкреплять такое состояние. «Вот, в хорошем настроении, другое дело! Приятно смотреть!»

Переговоры с воюющим подчиненным

Воюющий подчиненный – тот, кто воюет против вас, компании, руководства. Это может быть как открыто воюющий подчиненный, не желающий подчиняться, признавать ваш авторитет, оспаривающий ваши решения и т. д., так и делающий это тихо, за глаза, а при встрече говорящий вам правильные слова и мило улыбающийся. Проявления у «военных действий» могут быть самые разнообразные, например:

• отказы подчиняться, открытое неподчинение, возмущение, протест;

• открытое осуждение ваших решений;

• настраивание коллектива против вас, руководства, компании;

• саботаж громкий или тихий;

• вредительство вам или компании;

• «подставление» вас перед вышестоящим руководством и др.;

• предательство, выдача информации, сообщенной конфиденциально;

• целенаправленное противодействие (скрытое или открытое) вашей политике;

• выдача вам ложной информации, обман в любой другой форме;

• целенаправленное недоведение до вас информации или ее искажение;

• распространение заведомо ложной информации, слухов;

• «сдача» информации о фирме или руководстве конкурентам, государственным органам, СМИ.

Это далеко не полный список. Формы войны весьма разнообразны. Объединяет же все эти формы присутствие в них обмана (создания неадекватной, искаженной картины мира) и деструктивное, разрушительное начало. Это всегда война не просто «за» (справедливость, убеждения, будущее компании, мотивацию персонала и т. д.), а обязательно еще и «против». Против вас, руководства или компании.

Причинами начала войны сотрудника могут быть:

• обида на вас за неумелое или чрезмерное наказание, неполученное вознаграждение, невыполнение обещаний по улучшению условий работы или повышению и т. д.;

• разочарование в вас как в руководителе или человеке ввиду ваших неэтичных решений и поступков;

• преданность бывшему руководителю, которого вы сменили. В этом случае часто просто стоит подождать, с большой вероятностью он будет также предан и вам;

• протест против ваших решений, невыгодных сотруднику, коллективу или компании;

• месть просто за факт вашего назначения на ту должность, на которую претендовал сам сотрудник;

• личная неприязнь к вам, непонимание вас ввиду противоположности психологического типа, разницы в возрасте и т. д.;

• низкий ваш авторитет как руководителя, желание продемонстрировать случайность и ошибочность вашего назначения;

• недовольство, которое не было пресечено и постепенно превратилось в войну;

• борьба за вашу должность;

• борьба за власть и влияние над коллективом либо вышестоящим руководством;

• самоутверждение и повышение собственного авторитета;

• борьба за получение имиджа «правдоруба», «революционера», «бесстрашного», «отрицательного героя» и т. д.;

• борьба за привилегии и особое положение и др.

Если сотрудник воюет уже долго, то причины начала своих военных действий он может уже и не вспомнить, он уже вошел во вкус, в роль «воюющего», и может делать это просто по привычке, по инерции.

На самом деле первопричинами данной ситуации являются управленческие ошибки, допущенные вами, вашим предшественником или вышестоящим руководством. Это, как правило, следующие ошибки:

• непресечение первых проявлений недовольства и войны;

• назначение вас на должность без прозрачного и всем понятного справедливого конкурса;

• принятие на работу человека конфликтного, с характером «революционера»;

• неуделение внимания мотивации тех, кто претендовал на вашу должность, но не был назначен;

• неэтичные поступки, обман, невыполнение обещаний, манипуляции со стороны руководства. Тогда война просто прямо порождена и начата руководством, а сотрудники, как и следовало ожидать, воюют в ответ;

• управленческие решения, принятые без учета мнений и интересов сотрудников или даже вопреки им;

• неумение разрешать рабочие конфликты, нехватка уважения и доверия друг к другу, перерастание рабочих конструктивных конфликтов в личностные;

• несправедливость, допущенная по отношению к сотруднику;

• другие управленческие ошибки.

Последствия войны всегда отрицательные. Коллектив разделяется на две части: кто-то поддерживает воюющего, кто-то – вас. Есть и те, кто периодически встает то на его, то на вашу сторону. В общем, равнодушных, как правило, нет. Коллектив с интересом следит за вашей войной, как будто в кино ходят каждый день, а не на работу. Потом еще и обсуждают эту войну, последние «сводки с полей», прогнозы и т. д. И воюющий, как правило, стремится вовлечь в войну на своей стороне остальных подчиненных. Ваша власть всегда под ударом, она, как яблоко, от которого подчиненный в любой момент может откусить кусок. А может и полностью его съесть, оставив вам лишь огрызок…