Лучшая команда побеждает - [58]
Крейн считает: лучшее, что работодатель может сделать для нового сотрудника в первые шесть дней работы, – помочь ему понять, в чем заключается его работа и каких от него ждут измеримых результатов.
«Чем быстрее компания определит, чего она хочет, тем быстрее новый сотрудник сможет внести ценный вклад», – говорит она.
Еще один важный принцип: менеджер по рекрутингу должен наведываться к новым сотрудникам дважды в день – утром и в конце дня, чтобы быть в курсе ситуации, разъяснить методы работы компании и роль новых сотрудников в достижении целей компании.
Кейн также применяет принцип карьерного планирования, когда новому сотруднику помогают осмыслить, какую должность в компании он способен занять на следующем этапе профессионального роста, если будет сейчас справляться с работой. Крейн начала свою карьеру в Enterprise – компании, которая предлагала сотрудникам повышение, опираясь на результаты их работы, а не трудовой стаж.
«Если хотите удержать лучших сотрудников, важно дать им понять, что они сами контролируют свою карьеру», – говорит Крейн.
Оценка 30/60/90-дневного плана работы кандидата
В главе 6 мы говорили о домашнем задании для кандидата-финалиста – 30/60/90-дневном плане работы. Теперь, на этапе адаптации нового сотрудника, пора проверить, насколько его работа соответствует тому, что вы совместными усилиями наметили во время собеседования.
Если подробно обговорить план работы на этапе собеседования, у вас будет объективный критерий оценки качества работы сотрудника в сравнении с ожиданиями. После первых тридцати дней работы нужно встретиться с ним и проанализировать, были ли достигнуты цели: «Давайте вернемся к плану, который мы вместе составили до того, как вы приступили к работе».
• Что получается?
• Что не получается?
• Какие у вас ощущения в целом?
• Вам нравится ваша новая должность?
• Вы добились целей, которые мы вместе наметили?
• Как я могу помочь вам достичь этих целей?
30/60/90-дневный план работы – крайне эффективный способ исключить излишние эмоции из обсуждения: либо план выполнен, либо нет. Этот подход позволяет вам моментально определить, не допустили ли вы ошибку на том или ином этапе рекрутинга. Дело не в том, нравится вам сотрудник или нет; дело в том, насколько он вписывается в вашу компанию по ряду объективных параметров.
Если за тридцать дней работы он не выполнил намеченный план, пора вам принять решение. Возможно, стоит предложить ему коучинг или выяснить, что помешало ему достичь цели? То же самое касается 60/90-дневного плана. Если сотрудник регулярно бьет мимо ворот на этом этапе, то, скорее всего, он сам решит выйти из игры и уволится.
Удовлетворенность лучших сотрудников
Как мы отметили ранее, когда менеджеры выполняют обещания, они удерживают лучших сотрудников. Хорошие люди уходят в том случае, когда они выполняют обещания, а компания нет.
Когда вы доберетесь до 90-дневного рубежа, нужно убедиться в том, что работа все еще движется в правильном направлении. Это контрольная точка. Если вы с самого начала грамотно выполнили свои задачи, то вам наверняка удалось создать для нового сотрудника условия, при которых он чувствует себя счастливым и удовлетворенным, в том числе зарплатой. Никаких неприятных сюрпризов.
Новый сотрудник все еще считает, что его работа помогает компании реализовать миссию? Ему нравится его работа? Что он думает о своих результатах? Ему хватает навыков и способностей, чтобы преуспеть на этой должности? Компания выполняет свои обещания?
Такие совместные обсуждения дают возможность выяснить у новых сотрудников, считают ли они, что движутся в правильном направлении, и если нет, то как вы, менеджер, можете помочь им вернуться на путь истинный. Это также возможность поделиться своими соображениями относительно результатов работы сотрудника.
Это настолько ценная практика, что такие обсуждения надо устраивать каждый квартал.
РЕЗЮМЕ ГЛАВЫ
Первый день работы нового сотрудника имеет долгосрочные последствия и влияет на его решение – остаться в вашей компании или нет. Надежный процесс адаптации играет ключевую роль в сокращении текучести кадров и повышении процента удержания лучших сотрудников.
Важнейший момент адаптации – убедиться, что новый сотрудник понимает миссию, видение и ценности вашей компании и то, как его работа способствует их реализации. Новый сотрудник должен также понимать, как его роль вписывается в структуру организации и как он может развивать карьеру в дальнейшем.
Кроме этого, проверьте, насколько выполняется 30/60/90-дневный план работы, который вы наметили вместе с новым сотрудником на этапе собеседования, чтобы оценить качество его работы и убедиться, что ожидания кандидата и ожидания компании оправдываются. Основная причина текучести кадров в любой организации – нарушение обещаний; во время первых 90 дней проследите, что вы выполняете свою часть сделки. Если новый сотрудник не сумеет выполнить обозначенные задачи, придется уволить его – причем быстро. Не спешите нанимать, не тяните с увольнением.
САМОАНАЛИЗ
Обдумайте следующие вопросы.
• Какой процесс адаптации вы используете?
Объединение двух проверенных и отлично зарекомендовавших себя методик управления приносит отличные результаты. Не стало исключением и слияние японской системы бережливого производства и американской — шести сигм. Возникший в результате метод Lean Six Sigma («бережливое производство + шесть сигм») много лет дает возможность компаниям по всему миру повышать операционную эффективность своего бизнеса. Однако внедрение чисто производственных методик управления в сферу услуг представляло определенные трудности.
Издание предназначено для специалистов – занимающихся подготовкой и размещением заказов на проведение капитального и текущего ремонтов зданий и сооружений для государственных и муниципальных нужд. В издании рассматриваются вопросы обследования зданий, подготовки дефектных ведомостей, составления технического задания, подготовке и проверке (экспертизе) проектно – сметной документации.Особое внимание уделено основным аспектам составления проекта государственного (муниципального) контракта на выполнение работ по капитальному и текущему ремонту зданий и сооружений, в том числе порядку составления форм КС-2, КС-3 при бюджетном финансировании ремонтных работ.
Монография является обобщающим исследованием теоретических и методических основ внешнего государственного аудита в современных экономических условиях развития мировой экономики, представлены результаты влияния внешнего государственного аудита на фактический уровень достижения целей экономического развития Российской Федерации, даются рекомендации по использованию новых технологий внешнего государственного аудита российскими контрольно-счетными органами на основе современной методологии и лучшей мировой практики.Издание рассчитано на научных и практических работников, государственных служащих, лиц, обучающихся по программам повышения квалификации управленческих кадров и экспертов-аналитиков, преподавателей, магистрантов, аспирантов и студентов экономических специальностей вузов.
Систематизируется теоретико-методологический задел в сфере государственного и муниципального управления, излагаются основные аспекты государственного регулирования, методы и инструменты управления социально-экономическими системами в современных условиях.Для студентов специальностей «Менеджмент организации» и «Государственное и муниципальное управление», магистров, аспирантов, а – также практикующих менеджеров и юристов, интересующихся – проблемами государственного и муниципального управления.
В учебнике с учетом современных требований освещаются актуальные вопросы коммерции и технологии торговли: основы построения процесса товародвижения; сущность и содержание коммерческой деятельности в торговле; коммерческая деятельность по оптовым закупкам и продаже товаров; организация и технология торговых процессов на предприятиях оптовой и розничной торговли. Специальные главы учебника посвящены тарным операциям в торговле, организации перевозки товаров различными видами транспорта, а также государственному регулированию торговли и правилам продажи товаров.
Успех и неуспех развития бизнеса, как и его жизнеспособность, зависят не столько от вложенных денег и удачного местоположения, сколько от системы управления и работы главы компании. Недаром существует много поговорок, которые подчеркивают влияние руководителя на весь процесс: «Рыба гниет с головы», «Куда голова – туда и ноги», «Без дом – сирота». Именно «голова» детского клуба задает тон всему делу.В издании даны подробные инструкции по управлению детским клубом, формированию команды профессионалов и обучению сотрудников, планированию ежедневной работы организации документооборота, а также по безопасности бизнеса.В качестве приложений предлагаются примеры ученического договора и должностной инструкции администратора, а также пример конспекта занятия по курсу «Школа этикета».Практические советы адресованы собственникам и руководителям детских клубов, тем, кто только создает свой бизнес-проект детского клуба.