Лучшая команда побеждает - [57]
Антиценность: хамство.
2. Описать миссию и видение организации
После того как вы объясните свои основные ценности, у вас появится возможность обсудить с новым сотрудником смысл существования вашей организации, ее миссию: цели, мотивы и задачи, над которыми с увлечением трудятся все сотрудники.
Приведем несколько примеров миссии компаний:
Mary Kay Cosmetics: украшать жизнь женщин и давать им неограниченные возможности.
Disney: делать людей счастливыми.
Nike: помочь людям пережить дух соревнования, победы и превосходства над конкурентами.
Если миссия – это ваша цель, страсть, мотив, что же такое видение? Видение компании – картина будущего, отражающая идеальную цель, ответ на простой вопрос: что ваша компания сделает лучше, чем все остальные?
Несколько блестящих примеров видения компании:
Walgreens: мы хотим создать сеть самых удобных аптек с оптимальным местоположением.
Facebook: мы хотим объединить мир.
Amazon: мы хотим помочь каждому человеку найти и купить все, что он хочет, онлайн.
Ваша цель – сформулировать позицию, которая демонстрирует новому сотруднику эти важные концепции – миссию и видение – так, чтобы они казались реальными и значимыми. Помогите новому сотруднику понять, насколько важна его роль в общей картине:
«Вот какое место ваша работа занимает в общей миссии и видении компании».
3. Обсудить «как мы продаем»
Согласно недавнему исследованию Гарвардской школы бизнеса, 71 % сотрудников не в состоянии объяснить стратегии выхода на рынок своей компании{16}. Поразительно, не так ли? Представьте, какой потенциал можно раскрыть, если объяснить и закрепить эти принципы работы во время адаптации нового сотрудника.
Научить нового члена команды стратегиям выхода на рынок – задача простая. Расскажите, что представляет собой идеальный клиент вашей компании и какое маркетинговое сообщение привлекает его больше всего. Обсудите следующие вопросы.
• Кто ваш идеальный клиент?
• В какой отрасли он работает?
• Сколько у него сотрудников?
• С какими трудностями он сталкивается?
• Какую из этих проблем мы можем решить для него?
• Что представляет собой конкурентная среда?
• Кто наши крупнейшие конкуренты?
• Когда мы добиваемся успеха, почему это происходит?
• Когда мы терпим неудачу, почему это происходит?
• Почему люди покупают нашу продукцию/услуги?
• Что уникального и особенного в нашей работе? Что нас выделяет среди других?
4. Ознакомить с организационной структурой компании На четвертом этапе процесса адаптации нужно ознакомить нового сотрудника с организационной структурой и обсудить, какое место он занимает в ней. Ваша цель – разъяснить сотруднику, как он может помочь компании реализовать видение и миссию, осознав свою связь с общей картиной, независимо от конкретной должности.
Хотя этот этап кажется очевидным, когда речь идет о руководящем составе, он не менее важен для фронтлайн-сотрудников, к примеру. Эти люди больше всего влияют на впечатление, которое остается у клиентов о вашей компании. Ваша задача, как лидера, вдохновлять всех и каждого и наполнять смыслом работу, которую они выполняют. Если вы не можете сделать это для всех сотрудников компании, вас ждут серьезные трудности с адаптацией и удержанием лучших из лучших.
Не нужно прилагать слишком много усилий, чтобы обеспечить позитивный опыт новым сотрудникам; для этого достаточно иметь план процесса адаптации новых сотрудников. Многие компании упускают возможность создать фундамент для удержания самых ценных кадров, игнорируя эти простые факты.
Представьте, что ваш новый сотрудник возвращается домой после первого дня работы. Что он скажет супруге или близким для него людям? Начнет жаловаться, что ему пришлось ждать в лобби целых полчаса, прежде чем его пропустили? Или, возможно, для него не приготовили стол и компьютер, и он провел почти весь день в конференц-зале, заполняя тонны бумажек?
«Они как будто не подготовились к моему приходу», – скажет ваш новый сотрудник.
Не самое приятное начало новой карьеры, правда?
А что если новый сотрудник расскажет своим домашним, с какой радостью его встретили чуть ли не в дверях и проводили к рабочему месту? Что если ему вручили шарики и открытку, где все написали, как они рады видеть его в своей команде? Или, возможно, он познакомился со всеми менеджерами в компании и узнал, как важна его работа для реализации миссии, видения и ценностей?
«Даже не верится, что я сделал такой удачный выбор, – скажет новый сотрудник. – Это просто потрясающее место».
Как вы думаете, этот человек настроен на длительную карьеру в вашей организации? Несомненно.
Кэндис Крейн из Crane Automotive, консалтинговой фирмы по управлению человеческим капиталом, говорит, что слишком много компаний воспринимают процесс адаптации как не более чем возможность обговорить юридические вопросы и должностные требования. Она считает, что это упущенный шанс для удержания сотрудников. Она уверена, что процесс адаптации – самый быстрый и удобный способ ознакомить нового сотрудника с культурой и направлением развития компании.
«Расскажите им, на каких принципах зиждется компания, к каким целям она стремится и как они, работники, могут извлечь максимальную пользу из своего опыта», – говорит Крейн.
Объединение двух проверенных и отлично зарекомендовавших себя методик управления приносит отличные результаты. Не стало исключением и слияние японской системы бережливого производства и американской — шести сигм. Возникший в результате метод Lean Six Sigma («бережливое производство + шесть сигм») много лет дает возможность компаниям по всему миру повышать операционную эффективность своего бизнеса. Однако внедрение чисто производственных методик управления в сферу услуг представляло определенные трудности.
Издание предназначено для специалистов – занимающихся подготовкой и размещением заказов на проведение капитального и текущего ремонтов зданий и сооружений для государственных и муниципальных нужд. В издании рассматриваются вопросы обследования зданий, подготовки дефектных ведомостей, составления технического задания, подготовке и проверке (экспертизе) проектно – сметной документации.Особое внимание уделено основным аспектам составления проекта государственного (муниципального) контракта на выполнение работ по капитальному и текущему ремонту зданий и сооружений, в том числе порядку составления форм КС-2, КС-3 при бюджетном финансировании ремонтных работ.
Монография является обобщающим исследованием теоретических и методических основ внешнего государственного аудита в современных экономических условиях развития мировой экономики, представлены результаты влияния внешнего государственного аудита на фактический уровень достижения целей экономического развития Российской Федерации, даются рекомендации по использованию новых технологий внешнего государственного аудита российскими контрольно-счетными органами на основе современной методологии и лучшей мировой практики.Издание рассчитано на научных и практических работников, государственных служащих, лиц, обучающихся по программам повышения квалификации управленческих кадров и экспертов-аналитиков, преподавателей, магистрантов, аспирантов и студентов экономических специальностей вузов.
Систематизируется теоретико-методологический задел в сфере государственного и муниципального управления, излагаются основные аспекты государственного регулирования, методы и инструменты управления социально-экономическими системами в современных условиях.Для студентов специальностей «Менеджмент организации» и «Государственное и муниципальное управление», магистров, аспирантов, а – также практикующих менеджеров и юристов, интересующихся – проблемами государственного и муниципального управления.
В учебнике с учетом современных требований освещаются актуальные вопросы коммерции и технологии торговли: основы построения процесса товародвижения; сущность и содержание коммерческой деятельности в торговле; коммерческая деятельность по оптовым закупкам и продаже товаров; организация и технология торговых процессов на предприятиях оптовой и розничной торговли. Специальные главы учебника посвящены тарным операциям в торговле, организации перевозки товаров различными видами транспорта, а также государственному регулированию торговли и правилам продажи товаров.
Успех и неуспех развития бизнеса, как и его жизнеспособность, зависят не столько от вложенных денег и удачного местоположения, сколько от системы управления и работы главы компании. Недаром существует много поговорок, которые подчеркивают влияние руководителя на весь процесс: «Рыба гниет с головы», «Куда голова – туда и ноги», «Без дом – сирота». Именно «голова» детского клуба задает тон всему делу.В издании даны подробные инструкции по управлению детским клубом, формированию команды профессионалов и обучению сотрудников, планированию ежедневной работы организации документооборота, а также по безопасности бизнеса.В качестве приложений предлагаются примеры ученического договора и должностной инструкции администратора, а также пример конспекта занятия по курсу «Школа этикета».Практические советы адресованы собственникам и руководителям детских клубов, тем, кто только создает свой бизнес-проект детского клуба.