Лучшая команда побеждает - [57]
Антиценность: хамство.
2. Описать миссию и видение организации
После того как вы объясните свои основные ценности, у вас появится возможность обсудить с новым сотрудником смысл существования вашей организации, ее миссию: цели, мотивы и задачи, над которыми с увлечением трудятся все сотрудники.
Приведем несколько примеров миссии компаний:
Mary Kay Cosmetics: украшать жизнь женщин и давать им неограниченные возможности.
Disney: делать людей счастливыми.
Nike: помочь людям пережить дух соревнования, победы и превосходства над конкурентами.
Если миссия – это ваша цель, страсть, мотив, что же такое видение? Видение компании – картина будущего, отражающая идеальную цель, ответ на простой вопрос: что ваша компания сделает лучше, чем все остальные?
Несколько блестящих примеров видения компании:
Walgreens: мы хотим создать сеть самых удобных аптек с оптимальным местоположением.
Facebook: мы хотим объединить мир.
Amazon: мы хотим помочь каждому человеку найти и купить все, что он хочет, онлайн.
Ваша цель – сформулировать позицию, которая демонстрирует новому сотруднику эти важные концепции – миссию и видение – так, чтобы они казались реальными и значимыми. Помогите новому сотруднику понять, насколько важна его роль в общей картине:
«Вот какое место ваша работа занимает в общей миссии и видении компании».
3. Обсудить «как мы продаем»
Согласно недавнему исследованию Гарвардской школы бизнеса, 71 % сотрудников не в состоянии объяснить стратегии выхода на рынок своей компании{16}. Поразительно, не так ли? Представьте, какой потенциал можно раскрыть, если объяснить и закрепить эти принципы работы во время адаптации нового сотрудника.
Научить нового члена команды стратегиям выхода на рынок – задача простая. Расскажите, что представляет собой идеальный клиент вашей компании и какое маркетинговое сообщение привлекает его больше всего. Обсудите следующие вопросы.
• Кто ваш идеальный клиент?
• В какой отрасли он работает?
• Сколько у него сотрудников?
• С какими трудностями он сталкивается?
• Какую из этих проблем мы можем решить для него?
• Что представляет собой конкурентная среда?
• Кто наши крупнейшие конкуренты?
• Когда мы добиваемся успеха, почему это происходит?
• Когда мы терпим неудачу, почему это происходит?
• Почему люди покупают нашу продукцию/услуги?
• Что уникального и особенного в нашей работе? Что нас выделяет среди других?
4. Ознакомить с организационной структурой компании На четвертом этапе процесса адаптации нужно ознакомить нового сотрудника с организационной структурой и обсудить, какое место он занимает в ней. Ваша цель – разъяснить сотруднику, как он может помочь компании реализовать видение и миссию, осознав свою связь с общей картиной, независимо от конкретной должности.
Хотя этот этап кажется очевидным, когда речь идет о руководящем составе, он не менее важен для фронтлайн-сотрудников, к примеру. Эти люди больше всего влияют на впечатление, которое остается у клиентов о вашей компании. Ваша задача, как лидера, вдохновлять всех и каждого и наполнять смыслом работу, которую они выполняют. Если вы не можете сделать это для всех сотрудников компании, вас ждут серьезные трудности с адаптацией и удержанием лучших из лучших.
Не нужно прилагать слишком много усилий, чтобы обеспечить позитивный опыт новым сотрудникам; для этого достаточно иметь план процесса адаптации новых сотрудников. Многие компании упускают возможность создать фундамент для удержания самых ценных кадров, игнорируя эти простые факты.
Представьте, что ваш новый сотрудник возвращается домой после первого дня работы. Что он скажет супруге или близким для него людям? Начнет жаловаться, что ему пришлось ждать в лобби целых полчаса, прежде чем его пропустили? Или, возможно, для него не приготовили стол и компьютер, и он провел почти весь день в конференц-зале, заполняя тонны бумажек?
«Они как будто не подготовились к моему приходу», – скажет ваш новый сотрудник.
Не самое приятное начало новой карьеры, правда?
А что если новый сотрудник расскажет своим домашним, с какой радостью его встретили чуть ли не в дверях и проводили к рабочему месту? Что если ему вручили шарики и открытку, где все написали, как они рады видеть его в своей команде? Или, возможно, он познакомился со всеми менеджерами в компании и узнал, как важна его работа для реализации миссии, видения и ценностей?
«Даже не верится, что я сделал такой удачный выбор, – скажет новый сотрудник. – Это просто потрясающее место».
Как вы думаете, этот человек настроен на длительную карьеру в вашей организации? Несомненно.
Кэндис Крейн из Crane Automotive, консалтинговой фирмы по управлению человеческим капиталом, говорит, что слишком много компаний воспринимают процесс адаптации как не более чем возможность обговорить юридические вопросы и должностные требования. Она считает, что это упущенный шанс для удержания сотрудников. Она уверена, что процесс адаптации – самый быстрый и удобный способ ознакомить нового сотрудника с культурой и направлением развития компании.
«Расскажите им, на каких принципах зиждется компания, к каким целям она стремится и как они, работники, могут извлечь максимальную пользу из своего опыта», – говорит Крейн.
Удвоение бизнеса – очень простая идея. Продавать в два раза больше, получать в два раза больше прибыли и приносить домой в два раза больше денег – все это очень привлекательно. Эти цели никак не ассоциируются с гигантскими усилиями, которые понадобились бы для, казалось бы, невозможного десятикратного роста. Иногда люди, занимающиеся бизнесом, думают, что секрет успеха – в тяжелом, упорном труде: засиживаться в офисе допоздна, выполнять все больше и больше работы. Однако если вы в силу старых привычек лишь начинаете больше работать, то вряд ли добьетесь роста.
В современных условиях высока потребность рынка труда в специалистах-управленцах разного уровня. От уровня профессиональной подготовки и личностных качеств менеджера напрямую зависит успех компании.В книге подробно описан портрет менеджера, включающий содержание и условия труда, доминирующую профессиональную направленность, профессиональный тип личности, доминирующие интересы, дополнительные интересы, необходимые качества, медицинские ограничения, родственные профессии, перспективы профессионального роста и проч.Кроме того, в книге представлены специалисты, задействованные в торговой сфере.
В современных условиях высока потребность рынка труда в специалистах-управленцах разного уровня. От уровня профессиональной подготовки и личностных качеств менеджера напрямую зависит успех компании.Книга посвящена общению в деятельности менеджера. Здесь подробно рассказано о коммуникабельности менеджера, деловой беседе, публичных выступлениях менеджера, деловых совещаниях и заседаниях, деловых переговорах, технике переговорного процесса, сохранении имиджа менеджера в спорах и конфликтах, а также об особенностях международного партнерства.
В шпаргалке в краткой и удобной форме приведены ответы на все основные вопросы, предусмотренные государственным образовательным стандартом и учебной программой по дисциплине «Стратегический менеджмент».Книга позволит быстро получить основные знания по предмету, повторить пройденный материал, а также качественно подготовиться и успешно сдать зачет и экзамен.Рекомендуется всем изучающим и сдающим дисциплину «Стратегический менеджмент» в высших и средних учебных заведениях.
Вами владеют честолюбивые замыслы создать крепкую компанию, в которой ваше слово будет для всех законом? Тогда эта книга – для вас!Едва ли в российской истории можно найти еще какую-то личность, кроме И. Сталина, которая бы ассоциировалась с образом настоящего вождя. А ведь очень многие из методов управления, которые культивировались при нем, как раз и позволят вам создать прочную компанию. И если культ личности в масштабах страны был злом, то почему бы ему не стать благом в рамках вашей фирмы? Освойте сталинские методы управления – и вы станете настоящим вождем своей компании!
Чем отличаются мужской и женский стили управления бизнесом? Как решает конфликты мужчина-руководитель и как это делает женщина? Как реагируют на неудачи бизнесмены и бизнес-леди? Чем отличается их манера ведения переговоров? А может, вообще нет никакой обусловленной полом разницы? И стиль руководства бывает либо эффективным, либо неэффективным?Автор анализирует особенности взаимодействия мужчин и женщин на ниве бизнеса, опираясь на свой богатый опыт работы в организациях, различных как по структуре, так и по отраслевой принадлежности.