Лучшая команда побеждает - [50]
Если ответ будет любой кроме «Нет, он справится», наверное, нужно приостановить процесс.
2. «Давайте поговорим о работе, которую он выполнял в вашей компании. Что входило в его обязанности?» (Уточняющий вопрос: «Какие параметры вы использовали для оценки его работы?»)
Ответы на этот вопрос покажут, что именно входило в круг обязанностей кандидата. Трудно даже сказать, сколько раз я задавал рекомендателям этот вопрос, и оказывалось, что у кандидата никогда не было никаких руководящих обязанностей, и он просто работал старшим сотрудником команды продаж или что-то в этом роде. Кандидаты любят раздувать свои обязанности, но на этом этапе мы обязательно узнаем правду.
3. «Если говорить о результативности работы, какими способностями и талантами обладает кандидат?»
Слушайте внимательно и задавайте уточняющие вопросы. Фраза «Расскажите подробнее» принесет гораздо более детальный ответ, чем просто перечисление по списку навыков кандидата без уточнений и подробностей. Как только вы поймете мнение рекомендателя о сильных и слабых сторонах кандидата, вопросы уже не нужны.
4. «Какие области профессионального развития кандидата требуют, на ваш взгляд, наибольшего совершенствования?»
Ответ на этот вопрос дает массу информации. Если рекомендатель ответит: «У него вообще-то не было никаких недостатков», то, думаю, он не был эффективным менеджером, и поэтому к его мнению следует отнестись скептически. Рекомендатель вдается в детали без дополнительного давления с вашей стороны? Это признак замечательных, доверительных отношений между менеджером и сотрудником. После того как рекомендатель перечислит способности кандидата, попросите его уточнить эту информацию по каждому пункту: «Расскажите подробнее об особенности этого человека, которую вы упомянули».
5. «По шкале от одного до десяти баллов, где десять – блестящий результат, как бы вы оценили общее качество работы кандидата?»
Как всегда, ищите конкретные причины оценки. Оценка ниже восьми баллов должна вызывать опасения. Обязательно разузнайте подробности. Оценка ниже семи баллов – это уже дурное предзнаменование.
6. «Сколько времени кандидат работал на вас?», «Не могли бы вы уточнить, какую зарплату он получал?»
Ответы на эти вопросы предельно просты. Нам нужно убедиться, что сведения, указанные кандидатом о сроках работы и окладе, соответствуют словам рекомендателя. Это еще один пункт, где проявится много несовпадений. Обычно кандидаты завышают свой оклад. В подобных случаях они указывают, что получали гораздо более солидные бонусы и привилегии, чем на самом деле.
7. «Что вы думаете относительно умения кандидата организовывать работу и укладываться в сроки?»
Слушайте и запоминайте. Задавайте дополнительные вопросы, если интуиция подсказывает, что это необходимо.
8. «Что бы вы могли посоветовать относительно того, как лучше руководить работой кандидата?»
Ответ на этот вопрос во многих случаях самый показательный из всех. Читайте между строк, и вы обнаружите самые разные эмоции – от плохо скрываемой радости: «вам придется тщательно контролировать его работу» (для вас плохо) до искреннего сожаления: «жаль, что он ушел от нас» (для вас хорошо).
9. «Вы хотели бы добавить что-то важное для общей оценки кандидата, чтобы я понял, насколько он подходит нашей компании?»
Обычно рекомендатель повторяет ответ на предыдущий вопрос; ничего примечательного. Но иногда удается получить новую информацию… поэтому мы и задаем этот вопрос.
10. «Спасибо, что уделили мне время. Позвольте задать последний вопрос: если бы у вас была возможность нанять кандидата еще раз на схожую работу, вы были бы рады сделать это?»
Любой другой ответ кроме вариаций на тему «Конечно!» означает, что, скорее всего, менеджер хочет сказать, что с этим человеком хлопот не оберешься. Если в ответе вы уловите хоть малейшие сомнения – берегитесь. Если он смягчит ответ – берегитесь. Тому есть причины. Попросите уточнить, но не пытайтесь убедить себя, что вы обязаны нанять человека, если его бывший менеджер без особого энтузиазма смотрит на перспективу работать с ним вновь. Если ответ отрицательный, вам незачем рисковать. Посудите сами: рекомендатель только что сказал вам, что не стал бы нанимать вашего кандидата. Какая еще информация вам нужна?
Десять вопросов для проверки рекомендации идеально подходят практически для любой должности. Не сомневайтесь в их эффективности.
Проверка биографических данных
Допустим, вы только что наняли бухгалтера для вашего бизнеса. Вы поручили ему все финансовые операции вашей компании – управление наличностью, банковские операции, контроль денежных поступлений – все, что есть. Вы радуетесь, потому что наконец-то освободились от «лишних» забот и можете бросить все силы на другие задачи, необходимые для роста бизнеса.
Проблема в том, что ваш новый бухгалтер находится на грани банкротства. Этот ваш «ценный кадр» сгибается под ношей чудовищных долгов по кредитам. Минимальные ежемесячные выплаты съедают более 60 % его дохода. Агенты по взысканию задолженностей наложили арест на его дом за просроченные платежи, а кредитные компании заморозили его счета за многочисленные неуплаты.
Удвоение бизнеса – очень простая идея. Продавать в два раза больше, получать в два раза больше прибыли и приносить домой в два раза больше денег – все это очень привлекательно. Эти цели никак не ассоциируются с гигантскими усилиями, которые понадобились бы для, казалось бы, невозможного десятикратного роста. Иногда люди, занимающиеся бизнесом, думают, что секрет успеха – в тяжелом, упорном труде: засиживаться в офисе допоздна, выполнять все больше и больше работы. Однако если вы в силу старых привычек лишь начинаете больше работать, то вряд ли добьетесь роста.
Это новое учение о менеджменте, созданное на основе 30-летнего управленческого опыта автора и последних научных исследований в области биологии, нейробиологии, эндокринологии и позитивной психологии. Виталий Антощенко проводит ревизию общепринятых, консервативных подходов к управлению и предлагает новый взгляд на работу с людьми, исключающий выгорание руководителя и создающий рабочую среду, в которой сотрудники инициативно действуют на благо бизнеса. В центре новой идеологии — понятие Власти, но не как инструмента насилия, доминирования и принуждения, а как инструмента создания и удержания баланса.
Этот справочник, составленный автором бестселлеров Джо Оуэном, – незаменимое пособие, рассказывающее про главные навыки успешного лидера. В его основу лег опыт более тысячи лидеров публичных, частных и волонтерских организаций со всего мира. Автор объясняет, что эффективно на практике, а не в теории, в таких важных сферах, как общение и работа с людьми, карьера, мышление, личностные ценности и поведение. Каждый навык представлен коротко и ясно и сопровождается полезными советами для применения в жизни.
В современных условиях высока потребность рынка труда в специалистах-управленцах разного уровня. От уровня профессиональной подготовки и личностных качеств менеджера напрямую зависит успех компании.Книга посвящена профессионализму менеджера. Здесь подробно рассказано о планировании карьеры менеджера, контроле и мотивации к работе, подборе сотрудников, индивидуальном стиле руководства, деловой этике менеджера, а также об ответственности и риске менеджера за принимаемые решения, надежности и точности исполнения в работе менеджера, планировании времени, природе и теориях лидерства.
Конспект лекций соответствует требованиям Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования.Доступность и краткость изложения позволяют быстро и легко получить основные знания по предмету, подготовиться и успешно сдать зачет и экзамен.Рассматриваются понятия экономических признаков на макро– и микроуровнях, принципы в тенденциях макро– и микроэкономики, признаки и порядок установления банкротства предприятий, стратегия и тактика антикризисного управления, ключевые факторы антикризисного управления, особое внимание уделено управлению персоналом кризисного предприятия.Для студентов экономических вузов и колледжей, а также тех, кто самостоятельно изучает данный предмет.
Если вы руководитель компании или руководитель отдела продаж, подумайте, кто у вас трудится – люди, которые просто обрабатывают входящие заявки от клиентов, или профессиональные менеджеры? И что это значит «профессиональный менеджер по продажам»? Если вы хотите, чтобы ваши продавцы работали не просто как автоответчики, а профессионально консультировали клиентов, чтобы клиенты выбирали именно вашу компанию и покупали именно у вас по более высокой цене, – это одна из причин, по которой вам стоит дочитать эту книгу до конца.