Лучшая команда побеждает - [50]
Если ответ будет любой кроме «Нет, он справится», наверное, нужно приостановить процесс.
2. «Давайте поговорим о работе, которую он выполнял в вашей компании. Что входило в его обязанности?» (Уточняющий вопрос: «Какие параметры вы использовали для оценки его работы?»)
Ответы на этот вопрос покажут, что именно входило в круг обязанностей кандидата. Трудно даже сказать, сколько раз я задавал рекомендателям этот вопрос, и оказывалось, что у кандидата никогда не было никаких руководящих обязанностей, и он просто работал старшим сотрудником команды продаж или что-то в этом роде. Кандидаты любят раздувать свои обязанности, но на этом этапе мы обязательно узнаем правду.
3. «Если говорить о результативности работы, какими способностями и талантами обладает кандидат?»
Слушайте внимательно и задавайте уточняющие вопросы. Фраза «Расскажите подробнее» принесет гораздо более детальный ответ, чем просто перечисление по списку навыков кандидата без уточнений и подробностей. Как только вы поймете мнение рекомендателя о сильных и слабых сторонах кандидата, вопросы уже не нужны.
4. «Какие области профессионального развития кандидата требуют, на ваш взгляд, наибольшего совершенствования?»
Ответ на этот вопрос дает массу информации. Если рекомендатель ответит: «У него вообще-то не было никаких недостатков», то, думаю, он не был эффективным менеджером, и поэтому к его мнению следует отнестись скептически. Рекомендатель вдается в детали без дополнительного давления с вашей стороны? Это признак замечательных, доверительных отношений между менеджером и сотрудником. После того как рекомендатель перечислит способности кандидата, попросите его уточнить эту информацию по каждому пункту: «Расскажите подробнее об особенности этого человека, которую вы упомянули».
5. «По шкале от одного до десяти баллов, где десять – блестящий результат, как бы вы оценили общее качество работы кандидата?»
Как всегда, ищите конкретные причины оценки. Оценка ниже восьми баллов должна вызывать опасения. Обязательно разузнайте подробности. Оценка ниже семи баллов – это уже дурное предзнаменование.
6. «Сколько времени кандидат работал на вас?», «Не могли бы вы уточнить, какую зарплату он получал?»
Ответы на эти вопросы предельно просты. Нам нужно убедиться, что сведения, указанные кандидатом о сроках работы и окладе, соответствуют словам рекомендателя. Это еще один пункт, где проявится много несовпадений. Обычно кандидаты завышают свой оклад. В подобных случаях они указывают, что получали гораздо более солидные бонусы и привилегии, чем на самом деле.
7. «Что вы думаете относительно умения кандидата организовывать работу и укладываться в сроки?»
Слушайте и запоминайте. Задавайте дополнительные вопросы, если интуиция подсказывает, что это необходимо.
8. «Что бы вы могли посоветовать относительно того, как лучше руководить работой кандидата?»
Ответ на этот вопрос во многих случаях самый показательный из всех. Читайте между строк, и вы обнаружите самые разные эмоции – от плохо скрываемой радости: «вам придется тщательно контролировать его работу» (для вас плохо) до искреннего сожаления: «жаль, что он ушел от нас» (для вас хорошо).
9. «Вы хотели бы добавить что-то важное для общей оценки кандидата, чтобы я понял, насколько он подходит нашей компании?»
Обычно рекомендатель повторяет ответ на предыдущий вопрос; ничего примечательного. Но иногда удается получить новую информацию… поэтому мы и задаем этот вопрос.
10. «Спасибо, что уделили мне время. Позвольте задать последний вопрос: если бы у вас была возможность нанять кандидата еще раз на схожую работу, вы были бы рады сделать это?»
Любой другой ответ кроме вариаций на тему «Конечно!» означает, что, скорее всего, менеджер хочет сказать, что с этим человеком хлопот не оберешься. Если в ответе вы уловите хоть малейшие сомнения – берегитесь. Если он смягчит ответ – берегитесь. Тому есть причины. Попросите уточнить, но не пытайтесь убедить себя, что вы обязаны нанять человека, если его бывший менеджер без особого энтузиазма смотрит на перспективу работать с ним вновь. Если ответ отрицательный, вам незачем рисковать. Посудите сами: рекомендатель только что сказал вам, что не стал бы нанимать вашего кандидата. Какая еще информация вам нужна?
Десять вопросов для проверки рекомендации идеально подходят практически для любой должности. Не сомневайтесь в их эффективности.
Проверка биографических данных
Допустим, вы только что наняли бухгалтера для вашего бизнеса. Вы поручили ему все финансовые операции вашей компании – управление наличностью, банковские операции, контроль денежных поступлений – все, что есть. Вы радуетесь, потому что наконец-то освободились от «лишних» забот и можете бросить все силы на другие задачи, необходимые для роста бизнеса.
Проблема в том, что ваш новый бухгалтер находится на грани банкротства. Этот ваш «ценный кадр» сгибается под ношей чудовищных долгов по кредитам. Минимальные ежемесячные выплаты съедают более 60 % его дохода. Агенты по взысканию задолженностей наложили арест на его дом за просроченные платежи, а кредитные компании заморозили его счета за многочисленные неуплаты.
Объединение двух проверенных и отлично зарекомендовавших себя методик управления приносит отличные результаты. Не стало исключением и слияние японской системы бережливого производства и американской — шести сигм. Возникший в результате метод Lean Six Sigma («бережливое производство + шесть сигм») много лет дает возможность компаниям по всему миру повышать операционную эффективность своего бизнеса. Однако внедрение чисто производственных методик управления в сферу услуг представляло определенные трудности.
Издание предназначено для специалистов – занимающихся подготовкой и размещением заказов на проведение капитального и текущего ремонтов зданий и сооружений для государственных и муниципальных нужд. В издании рассматриваются вопросы обследования зданий, подготовки дефектных ведомостей, составления технического задания, подготовке и проверке (экспертизе) проектно – сметной документации.Особое внимание уделено основным аспектам составления проекта государственного (муниципального) контракта на выполнение работ по капитальному и текущему ремонту зданий и сооружений, в том числе порядку составления форм КС-2, КС-3 при бюджетном финансировании ремонтных работ.
Монография является обобщающим исследованием теоретических и методических основ внешнего государственного аудита в современных экономических условиях развития мировой экономики, представлены результаты влияния внешнего государственного аудита на фактический уровень достижения целей экономического развития Российской Федерации, даются рекомендации по использованию новых технологий внешнего государственного аудита российскими контрольно-счетными органами на основе современной методологии и лучшей мировой практики.Издание рассчитано на научных и практических работников, государственных служащих, лиц, обучающихся по программам повышения квалификации управленческих кадров и экспертов-аналитиков, преподавателей, магистрантов, аспирантов и студентов экономических специальностей вузов.
Систематизируется теоретико-методологический задел в сфере государственного и муниципального управления, излагаются основные аспекты государственного регулирования, методы и инструменты управления социально-экономическими системами в современных условиях.Для студентов специальностей «Менеджмент организации» и «Государственное и муниципальное управление», магистров, аспирантов, а – также практикующих менеджеров и юристов, интересующихся – проблемами государственного и муниципального управления.
В учебнике с учетом современных требований освещаются актуальные вопросы коммерции и технологии торговли: основы построения процесса товародвижения; сущность и содержание коммерческой деятельности в торговле; коммерческая деятельность по оптовым закупкам и продаже товаров; организация и технология торговых процессов на предприятиях оптовой и розничной торговли. Специальные главы учебника посвящены тарным операциям в торговле, организации перевозки товаров различными видами транспорта, а также государственному регулированию торговли и правилам продажи товаров.
Успех и неуспех развития бизнеса, как и его жизнеспособность, зависят не столько от вложенных денег и удачного местоположения, сколько от системы управления и работы главы компании. Недаром существует много поговорок, которые подчеркивают влияние руководителя на весь процесс: «Рыба гниет с головы», «Куда голова – туда и ноги», «Без дом – сирота». Именно «голова» детского клуба задает тон всему делу.В издании даны подробные инструкции по управлению детским клубом, формированию команды профессионалов и обучению сотрудников, планированию ежедневной работы организации документооборота, а также по безопасности бизнеса.В качестве приложений предлагаются примеры ученического договора и должностной инструкции администратора, а также пример конспекта занятия по курсу «Школа этикета».Практические советы адресованы собственникам и руководителям детских клубов, тем, кто только создает свой бизнес-проект детского клуба.