Лучшая команда побеждает - [48]

«Еще один взгляд для сравнения – большая ценность», – говорит Сарилло.

Ник также ввел эффективную программу адаптации, чтобы помочь новым сотрудникам влиться в культуру компании, почувствовать принятие, поддержку и воспользоваться всеми условиями для успешной работы.

* * *

РЕЗЮМЕ ГЛАВЫ

Большинство менеджеров допускают одну и ту же ошибку – они сводят собеседование к непринужденной беседе с кандидатом, вместо того чтобы подготовиться и сформулировать конкретные вопросы. Кроме того, они говорят больше, чем кандидат, и тратят время впустую. Чтобы провести эффективное очное интервью, нужно вооружиться не только конкретными вопросами, но и желанием задавать уточняющие вопросы. Единственный способ понять, подходит вам человек или нет, – получить максимально подробную информацию. Менеджеры также зачастую упускают возможность объяснить кандидату, в чем будет заключаться их работа, каковы ожидания и стандарты компании. Отсутствие понимания приводит к разочарованию и повышает уровень текучести кадров. Этой ошибки можно избежать, предложив кандидату выполнить домашнее задание, которое является одновременно планом первых месяцев работы в компании. Неквалифицированные кандидаты, как правило, отказываются.

САМОАНАЛИЗ

Поразмыслите над следующими вопросами.

• Вспомните свое последнее собеседование; это была беседа, где вы говорили больше, чем кандидат?

• Как вы готовитесь к собеседованиям?

• Как вы информируете новых сотрудников о том, что их ожидает в первые несколько месяцев работы?

КЛЮЧЕВЫЕ ВЫВОДЫ

Переосмыслив ваш подход к собеседованиям, вы сможете намного эффективнее отличать людей, которые подходят вашей организации, от тех, кто не подходит.

1. Составьте план, который можно использовать для каждого собеседования; никаких случайностей и импровизаций. Так, оценивая кандидатов, вы знаете, что сравниваете яблоки с яблоками.

2. Используйте тестирование и оценки, чтобы выяснить, насколько кандидат вписывается в вашу компанию.

3. Дайте кандидату возможность составить план первых нескольких месяцев работы. Это задание создает общие ожидания относительно того, что предполагает данная работа. Также вы выстроите доверие и получите объективный механизм оценки результатов работы кандидата, если вы наймете его.

Глава 7 Доверяй, но проверяй

ВАШИ ЛУЧШИЕ КАНДИДАТЫ прошли сквозь горнило испытаний – я имею в виду собеседования. Вам понравилось, что вы услышали. Суперэлементы учтены. Опыт работы кандидатов проверен и одобрен, и вас впечатлил их 30/60/90-дневный план. Пора сделать предложение, так? Не совсем. Заново проверьте все, что они сказали вам.

Начните с проверки рекомендаций; как ни удивительно, большинство предпринимателей и менеджеров игнорируют этот шаг во время рекрутинга. Если вы один из тех менеджеров, кто никогда не проверяет рекомендации, остановитесь на минутку и пообещайте себе: «Я буду всегда проверять рекомендации».

Вы решитесь отстегнуть $400 000 за дом, руководствуясь только уверениями торгового агента? («Ну конечно, там не пахнет плесенью!») Вряд ли; для этого и нужен специалист-оценщик. Однако практически каждый предприниматель, с которым мне доводилось работать, готов выложить $50 000, $80 000 или $100 000 в год (или больше) за человека, поверив, что он не приукрасил и не исказил ни одного факта, когда рассказывал о своих достижениях и опыте. Вера в людей – это прекрасно, однако, когда вы нанимаете нового сотрудника, лучше доверять, но проверять.

Как бы нам ни хотелось верить всему, что говорят кандидаты, именно проверка рекомендаций показывает, насколько их слова подтверждаются реальными результатами работы. Если полагаться исключительно на слова кандидатов, вы гарантированно наймете людей, которые разочаруют вас. Пока вы не зададите несколько насущных вопросов бывшему руководителю кандидата, вы не можете быть уверены, что не купите кота в мешке.

Советы по проверке рекомендаций

Большинство менеджеров, которые проверяют рекомендации, тратят на телефонный разговор с бывшим руководителем кандидата от силы минут пять. «Что вы можете сказать о Джиме? Были какиенибудь проблемы? Что ж, замечательно! Еще созвонимся».

Золотое правило гласит: если нанять неподходящего человека, это обойдется вам в десять раз больше его базового оклада, принимая в расчет бонусы, соцпакет, потерянных клиентов и другие упущенные возможности. Допустим, вы наняли сотрудника с окладом $50 000. Значит, речь идет уже о $500 000. Даже если зарплата нового сотрудника невелика, считайте, что на кону полмиллиона долларов. Так и есть.

Проверка рекомендаций – самая важная часть процесса рекрутинга, потому что это первый раз, когда кто-то другой, не кандидат, говорит о его работе. Это последний этап отсева, и торопиться ни к чему!

Предлагаю несколько простых советов по проверке рекомендаций вашего лучшего кандидата.

Рекомендации должен проверять менеджер по рекрутингу

То есть вы. Это ваша возможность поговорить с коллегой, у которого есть непосредственный опыт работы с вашим будущим сотрудником. Вы получите актуальную, ценную информацию – действительно ли кандидат добился того, чем он хвастается. Если поручить проверку рекомендаций вашему подчиненному, вы лишите себя возможности воспользоваться одним из самых точных показателей успешной работы кандидата в вашей компании.