Лучшая команда побеждает - [30]
Почему же мы тогда ограничиваемся системой оценки, которая вознаграждает за выполненную работу высшим баллом? К чему еще стремиться? А что если бы у вас была система, которая оценивает соответствие должностным требованиям на «троечку» и дает вашему персоналу возможность превзойти стандартные ожидания?
Когда речь идет об оценке результативности работы кандидата на вакансию, ваша задача, как менеджера по рекрутингу, оценить качество его работы за всю карьеру. И, как я сказал, если для этого использовать существующие методы, то оценка результативности работы превращается в субъективную процедуру.
Одна из основных причин, которая побудила меня разработать эту методику, – мое сильное недовольство тем, что весь деловой мир считает: «пятерка» по качеству работы – кульминационное достижение, а не стандарт. Я не согласен с мнением, что «четверка» или «тройка» приемлемы. Так что я создал оценочную систему, которая ставит соответствие ожиданиям относительно качества работы прямо в середину шкалы. Я хотел создать систему, основанную на философии оценки результатов работы, которая считает все, кроме «пятерки», неприемлемым и признает человека негодным для работы в вашей компании на любой должности. Система, которую я отстаиваю, требует отличных результатов по каждой компетенции как обязательное условие трудоустройства. Повышение возможно только в том случае, если вы превосходите ожидаемые результаты работы.
Прежде чем двигаться дальше, уделим минутку внимания уровням квалификации, так как они показывают, насколько человек может или должен проявлять определенные способности. Вы ведь не ждете, что новичок в команде продаж с годовым окладом $30 000 и без опыта работы проявит тот же уровень компетенций, что и топменеджер с окладом $275 000, не так ли? На этот вопрос я предпочитаю смотреть так же, как консультант по рекрутингу Джефф Смарт, который называет сотрудниками категории А «тех, кто входит в 10 % лучших по результатам работы за ту зарплату, которую они получают».
По мере того как зарплата нашего новичка из отдела продаж будет расти, уровень компетенций, необходимых для того, чтобы остаться в 10 % лучших сотрудников, тоже повысится. А-сотрудник с окладом $50 000, который получил повышение и зарплату $75 000 в год, окажется в условиях гораздо более жесткой конкуренции, чтобы остаться среди 10 % лучших сотрудников на уровне новой зарплаты. Сотрудник, который продолжает входить в 10 % лучших из лучших, по мере того как продвигается по карьерной лестнице, – это тот человек, которого нужно удержать любой ценой. Когда будете читать следующий раздел, не забывайте об этом принципе.
Пятибалльная шкала оценки результатов работы
Я рекомендую использовать пятибалльную шкалу для оценки результатов работы и отношения к работе. «Тройка» в этой системе эквивалентна школьной «пятерке». Еще раз: «тройка» соответствует «пятерке». Запомните это, прежде чем читать дальше. Готовы?
5: Исключительный результат
«Пятерка» указывает, что результаты работы на два уровня выше ожидаемых. Этот человек:
• регулярно демонстрирует все аспекты компетенций на исключительно высоком уровне;
• значительно превосходит ожидания по всем задачам и требованиям;
• всегда достигает исключительных результатов, намного превосходя то, что ожидается от человека на его должности и с его окладом.
Обратите внимание: применение этой оценки крайне ограничено (меньше 5 %).
4: Результат, превосходящий ожидания
«Четверка» говорит о том, что результаты работы на один уровень превосходят ожидания. Этот человек:
• регулярно превосходит стандартные ожидания по этой компетенции;
• превосходит ожидания по всем задачам и требованиям;
• достигает результатов, которые превосходят то, что ожидается от человека на его должности и с его окладом.
3: Результат, соответствующий ожиданиям
«Тройка» говорит о результатах работы, которые ожидаются от сотрудника на данной должности и с данным окладом. Этот человек:
• регулярно соответствует всем ожиданиям по данной компетенции – в полном объеме;
• достигает результатов, которых ожидают от сотрудника на его должности и с его окладом, включая выполнение задач и достижение целей.
2: Посредственный результат
«Двойка» указывает на результаты работы, которые далеко не всегда отвечают требованиям. Этот человек:
• демонстрирует многие аспекты компетенции в полном объеме;
• выполняет некоторые задачи, но его работа требует совершенствования, чтобы достичь того уровня, который ожидается от сотрудника с его должностью и окладом;
• требует большего контроля со стороны начальства, чтобы соответствовать ожиданиям по компетенции;
• может соответствовать по результатам работы требованиям, предъявляемым к сотрудникам, которые
