Лучшая команда побеждает - [29]

Факторы производительности

Это вторая по важности категория компетенций. Факторы работы позволяют менеджерам по рекрутингу досконально проанализировать опыт работы кандидата и понять, что он делает и как он это делает.

Профессиональные знания и технические навыки

Какими профессиональными и отраслевыми навыками обладает кандидат? Он способен применять эти знания на практике и получать успешный результат? Он может:

• применять технические и профессиональные навыки, соответствующие рабочим требованиям?

• поддерживать актуальность повышения профессиональных знаний и технических навыков?

• опираться на прошлый опыт, чтобы решать проблемы?

• применять отраслевую и внутрифирменную информацию?

Организация и планирование

Может ли кандидат:

• расставлять приоритеты, чтобы оптимально использовать время?

• участвовать в краткосрочном и долгосрочном планировании?

• наметить промежуточные этапы оценки, на которых адекватно оцениваются достигнутые результаты?

• придерживаться графиков и планов?

Аналитические навыки и умение решать проблемы

Может ли кандидат:

• понять и четко сформулировать проблему?

• предложить реалистичные решения?

• активно участвовать в групповом решении проблемы?

• предвосхищать и предотвращать проблемы?

Суждения и решения

Может ли кандидат:

• обдумать существующие альтернативы, прежде чем принять решение?

• укладываться в сроки и уверенно принимать оптимальные решения?

Самосовершенствование и инициативность

Может ли кандидат:

• ответить конструктивными действиями на обратную связь от менеджера?

• участвовать в работе профессиональных обществ?

• следить за новейшими достижениями и трендами своей области?

• инициативно подходить к выполнению задач?

Инновации и креатив

Может ли кандидат:

• предложить реалистичные идеи, концепции и методы?

• с энтузиазмом пробовать новые подходы?

• упрощать или совершенствовать процедуры, методы и процессы?

Навыки межличностного общения

Это компетенции, которые в значительной степени влияют на способность человека работать и взаимодействовать с другими, помимо способности управлять персоналом.

Коммуникации

Может ли кандидат:

• формулировать идеи четко, кратко, достаточно уверенно и решительно?

• составлять читабельные, лаконичные и понятные письменные документы?

• писать без пунктуационных и орфографических ошибок?

• предоставлять квалифицированные услуги и внутренним, и внешним клиентам?

Работа в команде

Может ли кандидат:

• помогать другим?

• эффективно участвовать и предлагать идеи в командной работе?

• слушать и отвечать на предложения и идеи других?

• предотвращать и решать конфликты?

• при необходимости управлять командой независимо от своей должности?

Супервайзинг

Как подчиненный, может ли кандидат:

• выполнять указания и планы, которые дает начальство?

• принимать конструктивную критику и обратную связь?

• регулярно информировать начальство о ходе работы?

Теперь обсудим, как оценивать эти компетенции.

Оценка ключевых компетенций

Помните школьные годы? (Ах, аппетитные макароны и игры в вышибалы!) Если вы не были на домашнем обучении, то наверняка ваш учитель использовал систему оценки A – F, чтобы оценивать ваши ученические достижения.

Наивысшая оценка – А (пятерка), лучшая оценка, на которую можно надеяться, ваша цель. Разве не все мы когда-то хотели быть круглыми отличниками?

В детстве мы, возможно, и не осознавали, что из всех оценок этой системы есть только один показатель того, что мы соответствуем требованиям обучения – оценка А. Любая другая оценка, от B до F, отражает различную степень неудовлетворительного соответствия. Если вы получите B (четверка), это значит, что вы не достаточно хороши, а F (единица) говорит о том, что вам еще ох как далеко до стандарта. Любая оценка кроме А демонстрирует ту или иную степень несоответствия ожиданиям. Нам с детства внушают, что есть только одна оценка для соответствия требованиям (А) и четыре оценки для несоответствия требованиям (B, C, D и F).

Новый подход к оценке результативности работы

Большинство бизнес-менеджеров с ужасом думают об оценке результативности работы, потому что они считают, что все эти оценки носят произвольный, субъективный характер. Оценка работы может быть субъективной, потому что менеджеры редко пользуются объективными критериями, такими как цифры и параметры, которые показывают, насколько сотрудник соответствует ожиданиям. Как говорят исследователи, большинство сотрудников вообще не в курсе ожиданий своих менеджеров относительно результатов их работы{12}. Если вам когда-либо поручали провести анализ результативности работы персонала, вы, вероятно, действовали по шкале «отлично – хорошо – удовлетворительно – неудовлетворительно», по сходству со школьной оценочной системой. Большинство сотрудников, наверняка, получили от вас оценку «отлично» и «хорошо». Но как эффективно оценить результаты работы человека, до того как он начнет работать в вашей компании, во время собеседования?

Позвольте предложить несколько размышлений о результатах работы. Как владелец бизнеса или менеджер, вы согласны на какие-либо другие результаты работы кроме выполненной задачи? Вас устраивает периодическое несоблюдение сроков? Сотрудник, который замечательно обслуживает клиентов в