Командный подход. Создание высокоэффективной организации - [27]
В основе нашего определения лежит фундаментальное предположение о сложной связи между командами и эффективностью. Мы считаем, что настоящая, преданная своему делу команда является наиболее производительной рабочей единицей, имеющейся в распоряжении менеджмента, – при условии, что перед командой поставлены конкретные цели, за достижение которых она несет коллективную ответственность, и при условии, что этика эффективности организации требует достижения этих целей.
Но между тем большинство потенциальных команд и организаций, где они работают, уделяют слишком мало внимания корпоративным стандартам эффективности или задачам и целям конкретных команд. В результате многие команды далеко не полностью раскрывают свой потенциал. Внутри же команды нет ничего важнее приверженности каждого ее члена общей миссии и набора соответствующих целей, за достижение которых команда несет коллективную ответственность. Каждый сотрудник должен осознавать, что миссия команды важна для успеха всей организации, и коллективно члены команды должны честно оценивать индивидуальный вклад каждого в выполнение ее задачи. Здесь не только каждый тянет свой воз, но и все вместе тянут один и тот же воз. Без внутренней командной дисциплины воз с места не сдвинуть.
Внутри организации самым важным фактором, обусловливающим появление эффективных команд, служит наличие четких и последовательных стандартов эффективности, или этики эффективности. Организации, где существуют значимые, высокие стандарты, поощряют и поддерживают эффективные команды, помогая им поставить собственные цели и понять, как достижение этих целей будет способствовать успеху всей организации. Корпоративные стандарты эффективности задают общее направление и придают смысл командным действиям.
Чрезвычайно важная связь между эффективностью и командами – не плод наших измышлений. Скорее это самая ценная истина, которую мы извлекли из встреч с командами и некомандными образованиями. Мы прочитали десятки замечательных статей и книг, чтобы узнать мнения экспертов. Они оказались очень полезными, и мы включили ряд этих трудов в библиографический список в конце книги. Но только непосредственно в разговорах с людьми, работавшими в настоящих или же, наоборот, несостоявшихся командах, мы сумели определить, чем же отличается команда от простой группы людей, выполняющих общую работу:
Команда – это малочисленная группа людей со взаимодополняемыми навыками, приверженных общим миссии, целям и подходу к делу, за реализацию которых они несут коллективную ответственность.
Мы будем выделять это определение на протяжении всей книги, потому что потенциальные команды легко могут упустить его из виду. На самом деле мы считаем его не столько определением, сколько ключевым подходом, применение которого позволяет создать настоящую команду и обеспечить ее эффективность.
Малая численность
Практически все команды, с которыми мы встречались, о которых слышали и читали, насчитывали немного людей – от двух до 25 человек. Большинство из них, как, например, Burlington Northern Intermodal Team, состояли менее чем из 10 членов. Поэтому мы включили в наше определение команды условие ее малой численности.
Мы признаем, что численность команд может отличаться в зависимости от масштаба задачи, конкретных целей, подхода к делу, взаимодополняемых навыков и сферы взаимной ответственности. Эти пять элементов команды абсолютно необходимы. «Малая численность» – скорее практическая рекомендация. Значительные по величине группы, скажем, из 50 человек и больше, теоретически могут стать командой. Но, как правило, они склонны разбиваться на подкоманды, а не функционировать как единое целое.
Почему? Потому что внутри большой группы трудно наладить конструктивное взаимодействие, не говоря уже о достижении согласия по конкретным вопросам. 10 человек гораздо вероятнее, чем 50, сумеют успешно преодолеть индивидуальные, функциональные и иерархические границы для выполнения общей задачи и будут совместно нести ответственность за результаты.
Большие группы сталкиваются с чисто логистическими проблемами, поскольку им сложнее найти достаточно просторное помещение и время для встреч. На них воздействуют и сильные негативные факторы, такие как стадное поведение, не позволяющие наладить интенсивный обмен мнениями, необходимый для построения команды. В результате большие группы обычно выполняют расплывчатые задачи (их, как правило, ставит официальное руководство), а вместо конкретного подхода к делу опираются на ценности командной работы. Постепенно эти ценности отходят на задний план, и группы возвращаются к формальным иерархии, структуре, политике и процедурам.
Но и малые группы не становятся командами, если опираются на одни только ценности командной работы. Послушайте Сэнди Харлап, учительницу Dutchess Day School в Милбруке, штат Нью-Йорк. Вместе со всеми преподавателями и сотрудниками Сэнди прошла командный тренинг в надежде повысить свою эффективность как учителя и наставника детей. В течение нескольких месяцев после тренинга преподаватели и другие сотрудники школы применяли на практике принципы командной работы, что положительно сказалось на обстановке в школе.
