Командный подход. Создание высокоэффективной организации - [114]
Базовые навыки неизменно зависят от командных навыков. Например, чтобы перестроить рабочие процессы с ориентацией на потребности клиентов, требуются команды, способные интегрироваться через функциональные границы. Везде, где добавление ценности зависит от сочетания многочисленных навыков, точек зрений и опыта в режиме реального времени, возникает необходимость в эффективных командах. Именно в них (и часто только в них) можно развить навыки без отрыва от работы.
6. Открытая коммуникация и управление знаниями. Многие эксперты из числа ученых, практиков и обозревателей считают, что знания стали дефицитным и важным фактором производства наравне с капиталом и рабочей силой. Мало кто сомневается в том, что информационные технологии играют решающую роль для обеспечения высокой эффективности. Но на самом деле эти «технологии» включают в себя нечто гораздо большее, чем техническое и программное обеспечение, движущее тем, что некоторые называют новой промышленной революцией. Они также включают разделяемые всеми ценности и поведенческие нормы, которые способствуют открытой коммуникации и управлению знаниями. Например, по словам одного обозревателя, «в организациях новой информационной эры» нет стражей, а есть только проводники. Чтобы «информатизировать» эффективность компании, нужная информация должна доходить до нужных людей в нужное время. И эти люди должны считать себя ответственными за свои результаты. В противном случае переданные им полномочия могут обернуться во вред.
Мы видели, как команды способствуют открытой коммуникации и управлению знаниями. Конечно, у Rapid Response Team в McKinsey (глава 5) управление знаниями является частью ее миссии. Эта команда помогает консультантам и их клиентам получать доступ к информации и передовому опыту, собранным со всего мира. Однако, как мы уже не раз отмечали, настоящие команды постоянно ищут новые факты и делятся информацией со всеми членами команды и с окружающими. Настоящие команды ищут и приветствуют любые знания, которые необходимы для выполнения поставленных задач; «двери» команды всегда открыты. Кроме того, благодаря их влиянию на «расширенные» команды улучшается коммуникация и управление знаниями в окружающей деловой среде.
Ведущие исследователи придумали массу интригующих образов, чтобы передать суть высокоэффективной организации будущего, обладающей вышеуказанными характеристиками и способностями. Питер Друкер представляет ее в виде «оркестра», Куин Миллс – «кластеров», Роберт Уотерман – «адхократической организации», Рэм Чаран – «сетевой организации». Один из нас предпочитает термин «горизонтальная организация». Несмотря на разные концепции, все эти люди, кажется, соглашаются с тремя предположениями. Во-первых, будущие организации станут стремиться к более простым и гибким структурам, чем сложные и многоуровневые командно-административные иерархии, преобладавшие в XX в. Во-вторых, работа вкупе с моделями поведения будет организована на основе процессов, а не функций или задач. В-третьих, команды превратятся в ключевые рабочие единицы компаний будущего.
Заключение
Усиленное продвижение команд, которое мы наблюдаем и, более того, пропагандируем, увеличивает, а не снижает ценность других, более привычных структур и направлений управления. Топ-менеджменту по-прежнему придется решать, где и каким образом конкурировать (формулировать стратегию), изменять индивидуальные роли и задачи (разрабатывать новые должностные инструкции), перестраивать структуру соподчинения (проводить реорганизацию) и менять управленческие политику и процессы (переналаживать систему). Но в то же время мы полагаем, что топ-менеджмент постепенно будет все больше обращаться к командам по трем очевидным причинам.
Во-первых, команды повышают эффективность отдельных сотрудников, иерархий и управленческих процессов. Как мы показывали на протяжении книги, команда требует весомого вклада от всех своих членов. Каждый из них для выполнения командной задачи должен проявлять приверженность общему делу, применять имеющиеся у него навыки и выполнять реальную работу, персональную и совместную. Команды не могут преуспеть без коллективной и индивидуальной ответственности. Соответственно, коллективный и индивидуальный успех идут рука об руку, превращая команды в главный двигатель сверхэффективности и личной эффективности.
Возможно, покажется неожиданным, что члены известных нам команд не сталкивались с какими-либо препятствиями для карьерного роста из-за своего участия и роли в команде. В действительности же, например, некоторые члены ELITE Team, Connectors Team, «Далласской мафии», Burlington Northern Intermodal Team и команд, производивших изменения в DH&S, после этого получили более высокие назначения. Мы не можем назвать никого, кто бы пострадал из-за того, что был членом настоящей команды.
Команды также усиливают влияние на эффективность основных управленческих процессов, таких как планирование, бюджетирование и оценка. Например, в Tallahassee Democrat управленческая команда Фреда Мотта применила командный подход топ-менеджеров к бюджетированию. Требуя, чтобы план и бюджет каждого отдела были разработаны совместно руководителем отдела и еще одним членом команды,
Эта книга – продолжение первой части, вышедшей в 2015 г. Во второй части анализируются 100 дел ФАС России против малого и среднего бизнеса за 2016—2018 гг. Несмотря на принятие 3.07.2016 закона об «иммунитетах» для малого бизнеса от антимонопольного контроля, подходы ФАС изменились незначительно. По основным объектом преследования остаются н самые крупные игроки на рынке. В книге предлагается реформа антимонопольного регулирования, предусматривающая полное прекращение преследования МСП.
Нейробиолог Шрини Пиллэй, опираясь на последние исследования мозга, примеры из спорта и бизнеса и истории из своей психологической практики, бросает вызов традиционному подходу к продуктивности. Вместо внимания и сосредоточенности он предлагает специально «расфокусироваться», чтобы стимулировать креативность, развить память, увеличить продуктивность и двигаться к целям. На русском языке публикуется впервые.
Сразу после выхода в свет эта книга заняла первые места на Amazon среди книг по маркетингу и клиентскому сервису. Формирование источника регулярной выручки для компании – важная задача каждого предпринимателя. Благодаря разнообразию разновидностей бизнес-моделей на основе подписки для каждой отрасли можно найти подходящий вариант. Подписчики в любом случае намного ценнее для компании, чем обычные покупатели. Эта книга для всех, кто хочет построить бизнес-модель, приносящую регулярную прибыль. На русском языке публикуется впервые.
В бизнесе да и в жизни уже не так важно, что именно вы делаете. Гораздо важнее то, как вы это делаете. Дов Сайдман, основатель и CEO компании LRN, на страницах своей книги убедительно доказывает: моральные «факторы», прежде считавшиеся «факультативными», определяют сегодня ваш успех. Только ориентируясь на нравственные ценности, выстраивая отношения на основании доверия и заботясь о собственной репутации, вы сможете обойти конкурентов и преуспеть в бизнесе и в жизни. Эта книга будет полезна владельцам компаний, руководителям и менеджерам, которые заботятся не только о прибыли, но и о том, какое наследство они оставят своим детям.
Инновации являются важнейшим фактором роста. Сегодня, более чем когда-либо, компании должны внедрять инновации, чтобы выжить. Но успешные инновации – это очень непростая задача. Авторы – партнеры всемирно известной консалтинговой компании Simon-Kucher & Partners Strategy & Marketing Consultants знают о чем говорят. Георг Таке – ее генеральный директор, а Мадхаван Рамануджам – партнер в Сан-Франциско. Simon-Kucher & Partners – глобальная консалтинговая компания, насчитывающая 900 профессионалов в 33 офисах по всему миру.
«Шпаргалки для менеджеров» – это ваши «карманные консультанты» в решении самых разных проблем деловой, да и повседневной жизни. Ничего лишнего – только самое главное!Аттестация персонала – важнейший этап в работе менеджера, который стремится к взаимопониманию и эффективному сотрудничеству с подчиненными. Здесь вы найдете практические советы о том, как проводить собеседование, выносить объективную оценку и способствовать профессиональному росту сотрудников.