Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом - [48]
Изменение сознания (стыдно, когда видно… или пора уходить, здесь нужно работать…)
Получив нормативы на работы, мы стали ежемесячно получать числовые данные о реальной загруженности персонала. И вот какие странные события в дальнейшем начали происходить в отделе с подчинёнными (как и во всех отделах, где проводились подобные мероприятия). Поняв, что сейчас их «безделье» будет оцифровано, то есть это станет видно всем, сотрудники без каких-либо разговоров и уговоров сами начали повышать свою загруженность, беря на себя ту работу, от которой ещё вчера отмахивались. Конечно, это желание не заставило персонал работать на 100% от возможного, но как минимум руководитель отдела увидел, что его подчинённые с удовольствием взяли на себя ту часть работы, на которую он планировал брать дополнительного сотрудника. Таким образом, средняя загруженность персонала с момента организации точного учёта работ и перевода его в числовой параметр временной загруженности выросла до 54% (период «Б» на рис. 21). Здесь я должен пояснить, что период «Б» длился почти год. Т.е. проект по повышению эффективности работы персонала в Оперативном отделе не закончился в момент первого повышения производительности. Но из-за определённых внутренних обстоятельств компании был поставлен на паузу до октября 2015 года. Тем не менее персоналу фактически было стыдно работать с показателем загруженности в 35%. Да и витание в атмосфере отдела мнения о том, что сотрудников с наихудшим показателем временной загруженности могут сократить, мотивировало персонал не отставать друг от друга, что вынуждало их держаться поближе к результатам наиболее загруженного сотрудника в своём отделе.
Рис. 21.
В отделе также работали и те сотрудники, которые были не готовы работать интенсивнее, чем на 30%. Они поняли, что их комфортному времяпровождению близится конец, после чего один за другим ушли из компании, оставив свою часть работы на тех, кто решил остаться, не испугавшись повышения интенсивности труда. На рис. 22 видно, как в период с сентября 2014 года по январь 2015 года из отдела ушла почти половина персонала.
Рис. 22.
Внедрение эффективной системы оплаты труда (время – деньги)
Через год после паузы в проекте я снова приступил к нему и был в предвкушении запланированного чуда, которое происходит всегда со всеми сотрудниками в любых отделах, когда внедряется эффективная система оплаты труда.
Морально подготовив сотрудников отдела к принципам начисления новой заработной платы, мы внедрили её с октября 2015 года в тестовом режиме на 2 месяца. В конце каждого месяца мы демонстрировали потенциальные размеры заработной платы каждому сотруднику, которые теперь зависели от его нормативной загруженности. И график на рис. 21 в периоде «В» показывает, как персонал вдруг «выстрелил», показав свои реальные возможности. И случился такой скачок благодаря тому, что персонал увидел и ощутил реальную зависимость размера своего заработка в новой системе оплаты труда от количественного результата своей работы. А объём работ на человека увеличился из-за того, что в октябре 2015 года ещё один сотрудник уволился из отдела. Как же было удивительно в этот момент слышать от оставшегося персонала просьбу к руководителю, чтобы он не брал нового сотрудника взамен уволившегося! Именно это я называю чудом: персонал начинает мыслить точно так же, как мыслит собственник компании! И всё благодаря идеально выстроенной обратной связи у персонала с тем, что нужно делать, чтобы заработать! Два месяца тестового режима начисления заработка (октябрь и ноябрь 2015 года) сотрудники восприняли как реальную проверку своих возможностей и понимания того, сколько они могут заработать за свои труды в новой системе.
Нужно сказать, что, когда в сентябре 2014 года завершился первый этап проекта повышения эффективности работы отдела (стандартизация и нормирование работ), персонал уже чётко понимал, что больше у него не будет шансов работать на треть от своих возможностей, а руководителю отдела было сказано, что суммарный показатель временной эффективности его подчинённых является одним из ключевых показателей его эффективности.
Время – деньги (превращение времени в «золото» компании)
Итак, как видно по графику на рис. 21, мы добились в конечном итоге более чем двукратного повышения производительности труда у персонала отдела, и, самое главное, персонал принял эту позицию с удовольствием – как «пряник», начав относиться к своей работе в унисон с позицией собственника компании. Прямо как в песне времён СССР «Нам хлеба не надо – работу давай». Внедрив в итоге с декабря 2015 года описанную в данной книге Универсальную мотивационную систему оплаты труда, мы закрепили раз и навсегда такое отношение персонала к работе. По сути, мы смогли создать систему оплаты труда, которая на высокий процент выполняет функцию системы кровоснабжения человеческого организма, о которой я писал выше: какие мышцы в организме больше работают, к тем направляется больше питательных веществ.
Выгодна ли такая система для компании? Сейчас посмотрим, как данный пример выглядит в денежных единицах и какую реальную экономию принесла данная система оплаты труда компании.
![Кодекс морально-усидчивого чиновника](/storage/book-covers/ad/adaebe542863906aa5ab31ea1590aadefc7af1d6.jpg)
«Кодекс морально-усидчивого чиновника» представляет собой своеобразный свод основополагающих принципов государственной службы. Написан он в жанре литературно-политического коллажа, составленного по мотивам произведений Алена Алды, Ярослава Гашека, Энтони Джея и Джонатана Линна в свете изучения проблем, с которыми приходится сталкиваться нашим гражданам при соприкосновении с «Суверенной Российской Бюрократией».
![Социально-трудовые отношения в аграрной сфере. Теория и практика](/storage/book-covers/58/5880c45022e671d6f6a3c60ad0d4ecadc9905228.jpg)
В монографии исследуются основные закономерности развития социально-трудовых отношений в аграрной сфере в современных условиях. В связи с этим работа включает изучение и анализ как исторически сложившихся, так и существующих социально-трудовых отношений в аграрной сфере, перспектив их развития.Представленный в монографии материал может быть полезен для ученых, работников сферы государственного управления и профсоюзов, студентов вузов, интересующихся вопросами труда и социальных отношений, складывающихся в процессе его реализации.
![Контрактная система в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд](/storage/book-covers/61/61363d1be7f21656c0c87ee70dc8ef8f71a3e0c0.jpg)
В учебном пособии рассматриваются юридическая природа государственного контракта, существенные условия государственного контракта в контексте положений Федерального закона от 5 апреля 2013 г. № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд». Подготовлено в форме научно-практического комментария статьи 34 названного Закона и с учетом изменений и дополнений внесенных Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 396-ФЗ, а также последних разъяснений Министерства экономического развития РФ, Федеральной антимонопольной службы и Федерального казначейства.
![Совет директоров: Инструкция по применению](/storage/book-covers/d7/d76b5580df87ff2aa4652bbce3472982b17ea2aa.jpg)
Книга Александра Филатова написана на основе многолетнего опыта работы ее автора в советах директоров и адресована в первую очередь первым лицам крупных компаний. Ее задача – помочь акционерам и директорам корпораций четче понимать цели и компетенции совета директоров в зависимости от модели корпорации («управляемая»/«направляемая»), ее формы (ОАО/ООО) и множества других факторов. Александр Филатов разбирает наиболее часто встречающиеся ошибки советов директоров – к примеру, попытки участия в ежедневном управлении бизнесом – и предлагает способы ухода от них, а также подробнейшим образом останавливается на таких вопросах, как:• агентская проблема между менеджером и владельцем бизнеса;• права и фидуциарные обязанности директора;• вознаграждение членам совета; процедура работы совета;• оценка деятельности совета.
![Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента](/storage/book-covers/e6/e6dc81dff3f2b6ee26a36f44dc2971ad90c22d6e.jpg)
Рассматривается управление людьми в современной организации, освещаются передовые персонал-технологии по важнейшим направлениям кадрового менеджмента: стратегия управления человеческими ресурсами, подбор и адаптация работников, оценка результативности их труда, управление мотивацией персонала и корпоративной культурой. Систематизирован обширный практический материал.Для студентов, изучающих менеджмент, слушателей программ MBA, руководителей и специалистов кадровых служб.
![Коммерция и технология торговли](/storage/book-covers/01/011faf4ce2f6c18b6806ecefd40176678b57e1ff.jpg)
В учебнике с учетом современных требований освещаются актуальные вопросы коммерции и технологии торговли: основы построения процесса товародвижения; сущность и содержание коммерческой деятельности в торговле; коммерческая деятельность по оптовым закупкам и продаже товаров; организация и технология торговых процессов на предприятиях оптовой и розничной торговли. Специальные главы учебника посвящены тарным операциям в торговле, организации перевозки товаров различными видами транспорта, а также государственному регулированию торговли и правилам продажи товаров.