Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом - [50]
Так вот, в описанном примере я как руководитель проекта по повышению эффективности работы персонала активно выполнил только часть пункта №2 – обеспечил наличие эффективной материальной мотивации персонала. Остальные пункты были обеспечены Руководителем Оперативного отдела по моему наставлению.
У Руководителя Оперативного отдела была высокая личная нематериальная мотивация к получению результата, и всё, чего ему не доставало в его личной Матрице эффективности персонала, так это компетенции по эффективному использованию материальной мотивации для подчинённого персонала. Но получив данный инструмент, он смог самостоятельно обеспечить остальные элементы Матрицы эффективности персонала для своих подчинённых и показать результат, который я описал выше.
Практика показывает, что фактическая эффективность исполнителей на 70% зависит от их непосредственных Руководителей и, в частности, от того, насколько у подчинённых имеются все элементы Матрицы эффективности персонала. По этой причине я настоятельно рекомендую всем, кто будет внедрять Универсальную мотивационную систему оплаты труда процессного персонала, устанавливать показатель эффективности работы и для их непосредственного Руководителя. И таким показателем должна быть «Финансовая эффективность отдела». Это, по сути, отношение Эффективной доли ФОТ подчинённого персонала к итоговому ФОТ подчинённого персонала. Т.е. отношение доли заработной платы персонала отдела, которая была обеспечена процедурами, к итоговому размеру выплаченных заработных плат.
На рис. 26 представлен график с фактическим значением данного показателя в Оперативном отделе. Ещё раз рассмотрим его по периодам времени и свяжем со средой в отделе.
Рис. 26.
В период времени «А» в Оперативном отделе царила комфортная дружественная атмосфера. Всем работалось легко и весело, включая самого руководителя. Показатель Комфорта был на первом месте, остальные были вторичны. Показатель Финансовой эффективности при этом был на уровне 34%, но его никто не мог увидеть.
В период времени «Б» в Оперативном отделе появился показатель Временной эффективности персонала, который значительно «потеснил» показатель Комфорта у всех, включая руководителя отдела. Всем пришлось работать до двух раз интенсивнее, потому как теперь реальная загруженность персонала стала видна всем, и руководству компании, в частности. Показатель Финансовой эффективности отдела в этот период повысился до 57% в среднем.
В период времени «В» была запущена в действие эффективная Универсальная мотивационная система оплаты труда, после чего персонал начал требовать от своего руководителя чётких Целей и Показателей, Знаний, Ресурсов, Среды, заботясь о повышении своего материального достатка. И Руководитель предоставил им всё необходимое в этот период, плавно выведя отдел на показатель Финансовой эффективности, равный 98%!
Так вот в чём заключается моя рекомендация в части материальной заинтересованности (премировании) для руководителей отделов. Свяжите показатель Финансовой эффективности отдела с премией руководителя этого отдела или её частью. После чего:
1. Если показатель Финансовой эффективности отдела ниже 60% – ставьте вопрос о соответствии руководителя данного отдела занимаемой должности. Потому что если он фактически и управляет отделом, то его целью явно является личный комфорт в управлении. Речи о премировании руководителя по данному показателю и быть не может.
2. Если показатель Финансовой эффективности отдела находится в диапазоне от 60% до 80% – ставьте руководителю задачу проанализировать работы подчинённых его отдела по Матрице эффективности персонала и определить, какие из элементов Матрицы эффективности персонала ещё не полностью обеспечены у персонала. После чего ставьте ему же задачу по их ДОобеспечению. Не забудьте при этом самому руководителю предоставить для этого доступ к необходимым Ресурсам, Знаниям и создать благоприятную Среду, которые ему будут жизненно необходимы для достижения поставленной перед ним Цели по повышению Финансовой эффективности его отдела с показателем > 80%.
3. Если показатель Финансовой эффективности отдела начал «отрываться» вверх от значения в 80% – начинайте выплачивать премию, которую Вы выделили для данного показателя. Потому что непосредственный рост данного показателя выше 80% говорит о том, что Руководитель отдела реально работает на благо компании, а не ради своего комфорта.
4. Если показатель Временной эффективности отдела выше 100% – значит нормативы на выполнение работ далеки от реальных или же стандарты работы содержат много действий, которые персонал попросту не выполняет. Ищите причину и устраняйте несоответствие.
Заключение
Поздравляю Вас с ознакомлением, а кого-то – с изучением одного из самых эффективных прикладных инструментов по созданию Универсальных мотивационных систем оплаты труда! Вам повезло, потому что Вы за очень демократичную по нынешним меркам сумму получили доступ к знаниям и методам, позволяющим Вам в разы снизить затраты на ФОТ подчинённого Вам персонала! Книга позволяет Вам сделать это без привлечения соответствующих специалистов, но не сделает это за Вас.
![Кодекс морально-усидчивого чиновника](/storage/book-covers/ad/adaebe542863906aa5ab31ea1590aadefc7af1d6.jpg)
«Кодекс морально-усидчивого чиновника» представляет собой своеобразный свод основополагающих принципов государственной службы. Написан он в жанре литературно-политического коллажа, составленного по мотивам произведений Алена Алды, Ярослава Гашека, Энтони Джея и Джонатана Линна в свете изучения проблем, с которыми приходится сталкиваться нашим гражданам при соприкосновении с «Суверенной Российской Бюрократией».
![Социально-трудовые отношения в аграрной сфере. Теория и практика](/storage/book-covers/58/5880c45022e671d6f6a3c60ad0d4ecadc9905228.jpg)
В монографии исследуются основные закономерности развития социально-трудовых отношений в аграрной сфере в современных условиях. В связи с этим работа включает изучение и анализ как исторически сложившихся, так и существующих социально-трудовых отношений в аграрной сфере, перспектив их развития.Представленный в монографии материал может быть полезен для ученых, работников сферы государственного управления и профсоюзов, студентов вузов, интересующихся вопросами труда и социальных отношений, складывающихся в процессе его реализации.
![Контрактная система в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд](/storage/book-covers/61/61363d1be7f21656c0c87ee70dc8ef8f71a3e0c0.jpg)
В учебном пособии рассматриваются юридическая природа государственного контракта, существенные условия государственного контракта в контексте положений Федерального закона от 5 апреля 2013 г. № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд». Подготовлено в форме научно-практического комментария статьи 34 названного Закона и с учетом изменений и дополнений внесенных Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 396-ФЗ, а также последних разъяснений Министерства экономического развития РФ, Федеральной антимонопольной службы и Федерального казначейства.
![Совет директоров: Инструкция по применению](/storage/book-covers/d7/d76b5580df87ff2aa4652bbce3472982b17ea2aa.jpg)
Книга Александра Филатова написана на основе многолетнего опыта работы ее автора в советах директоров и адресована в первую очередь первым лицам крупных компаний. Ее задача – помочь акционерам и директорам корпораций четче понимать цели и компетенции совета директоров в зависимости от модели корпорации («управляемая»/«направляемая»), ее формы (ОАО/ООО) и множества других факторов. Александр Филатов разбирает наиболее часто встречающиеся ошибки советов директоров – к примеру, попытки участия в ежедневном управлении бизнесом – и предлагает способы ухода от них, а также подробнейшим образом останавливается на таких вопросах, как:• агентская проблема между менеджером и владельцем бизнеса;• права и фидуциарные обязанности директора;• вознаграждение членам совета; процедура работы совета;• оценка деятельности совета.
![Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента](/storage/book-covers/e6/e6dc81dff3f2b6ee26a36f44dc2971ad90c22d6e.jpg)
Рассматривается управление людьми в современной организации, освещаются передовые персонал-технологии по важнейшим направлениям кадрового менеджмента: стратегия управления человеческими ресурсами, подбор и адаптация работников, оценка результативности их труда, управление мотивацией персонала и корпоративной культурой. Систематизирован обширный практический материал.Для студентов, изучающих менеджмент, слушателей программ MBA, руководителей и специалистов кадровых служб.
![Коммерция и технология торговли](/storage/book-covers/01/011faf4ce2f6c18b6806ecefd40176678b57e1ff.jpg)
В учебнике с учетом современных требований освещаются актуальные вопросы коммерции и технологии торговли: основы построения процесса товародвижения; сущность и содержание коммерческой деятельности в торговле; коммерческая деятельность по оптовым закупкам и продаже товаров; организация и технология торговых процессов на предприятиях оптовой и розничной торговли. Специальные главы учебника посвящены тарным операциям в торговле, организации перевозки товаров различными видами транспорта, а также государственному регулированию торговли и правилам продажи товаров.