Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом - [44]

Правило №22.

Мотивационная система оплаты труда считается настроенной правильно тогда, когда она одинаково корректно управляет размерами заработной платы абсолютно всех исполнителей в единой должности с учётом индивидуальной результативности каждого сотрудника.

Шаг восьмой. Внедряем новую Универсальную мотивационную систему оплаты труда

Если Вы изобрели какой-то уникальный товар, то это всего лишь полдела. Вторая половина дела – его продажа или внедрение. Это не менее важный элемент управления в компании, особенно с учётом уровня развития современной молодёжи. Общество развивается и требует всё больше высокоинтеллектуальных методов управления им. Больше демократии, больше свободы, больше полномочий, больше драйва и так далее. Всё меньше рождается людей, которые готовы занимать низшие уровни в иерархии компании и быть безмолвными исполнителями без права голоса. Им на смену идут новые люди, которые готовы работать по системе партнёрства, при которой управление персоналом по иерархическому признаку отсутствует в принципе. А настоящее партнёрство предполагает взаимную выгоду без наличия подводных камней в виде ситуаций, когда начальство имеет полное право лишить подчинённого премии или унизить его только по той причине, что последний не догадался сделать то, что пришло на ум руководителю.

Именно поэтому к разработке описанной системы оплаты труда ещё на стадии идеи необходимо привлекать тех, кто будет ею управлять или управляться. Перед началом разработки системы обе стороны должны «выложить все карты на стол» и откровенно озвучить свои истинные цели по отношению друг к другу. Работодатель, естественно, скажет, что ему нужно зарабатывать больше денег при меньших затратах. Исполнители, как это ни странно, скажут, что хотят того же. И в этом нет ничего противоестественного. И это гораздо лучше, чем если работодатель будет лукавить, говоря, что его целью по отношению к персоналу является забота о каждом из них. А исполнители, понимая лживость намерений работодателя, будут отвечать взаимностью, говоря что-то об искреннем желании поработать на благо компании. К сожалению, в современном мире мы вынуждены заботиться о своём благосостоянии, особенно в больших городах, иначе мы рискуем не ощутить все блага современной цивилизации, которые всё больше доступны только за деньги.

Тем, кто думает, что данную систему, как, впрочем, и любую другую новую систему оплаты труда, можно просто «насадить» персоналу, не получая у него «одобрения», я бы хотел сказать следующее: представьте себя на месте исполнителя в ситуации, когда Вам формально по закону вручили уведомление о том, что через два месяца Вам предстоит работать по новой системе оплаты труда или уволиться по собственному желанию… У Вас бы возникло чувство неуважения к Вам со стороны работодателя; Вы сделали бы вывод, что Вас, скорее всего, хотят обмануть или, как минимум, «закрутить гайки», а значит, снова хотят на Вас заработать, причём максимум возможного. А ведь Вы каждый день видите, на каком автомобиле ездит Ваш босс и как часто он меняет его на новый, и в этот момент Вам кажется, что Вы бесконечно униженный, обиженный и несправедливо оценённый, но отличный работник. Ну что же, после таких умозаключений Вы прямо-таки будете ждать новой системы оплаты труда, чтобы побыстрее найти в ней «чёрные дыры» и «отомстить за всё» тем, кто всё это придумал.

Так вот, уважаемые работодатели, готовы ли Вы иметь в своей компании целую команду противников, часть из которых явно захочет стать «террористами» и будет вести подрывную деятельность? Я не имею такого желания и не вижу в этом необходимости, мягко говоря, да и зачем настраивать против себя тех, кто, к слову сказать, приносит компании ценность, выполняя свою работу, пусть даже и за деньги.

Итак, как я уже сказал выше, и работодатель, и исполнитель должны сесть за круглый стол и «открыть свои карты». На первый взгляд, они противоречат друг другу. Но их можно идеально соединить. Фундаментом, на котором будет строиться объединение целей работодателя и работника, будут открытость и честность. Работодатель честно и открыто представит работнику стандарты работы в виде правил и нормативов работы. Честно продемонстрирует адекватность установленных нормативов, причём руками самих же исполнителей. Честно скажет, что именно за эту регламентированную работу он будет платить по повышенной ставке. Честно скажет, что его компания намерена работать долго и с прибылью, что возможно только при условии полной отдачи каждого и справедливого вознаграждения за труд. Таким образом работодатель обозначит исполнителю среду, в которой он сможет честно зарабатывать достойные деньги. И, как Вы понимаете, честная и открытая среда будет привлекать честных и открытых сотрудников, а в некоторых случаях будет их делать такими. Что может быть блаженней для слуха исполнителя, чем слова «честность» и «открытость» по отношению к нему? Эти слова говорят о доверии, на котором строятся все сделки между людьми. Создав атмосферу доверия, Вы сможете выстроить истинно партнёрские отношения между руководством компании и сотрудниками, после чего любые изменения в компании, будь то система оплаты труда, методы работы или место работы, будут восприниматься с пониманием и осознанием необходимости и важности для укрепления благосостояния компании. Компания – это источник тепла, к которому всем хочется подойти поближе и погреться, но, чтобы этот источник тепла мог согреть всех желающих и не погаснуть, каждый пришедший должен принести с собой своё «полено» и делать это постоянно. Каждый из приходящих в компанию должен понимать, что, прежде чем получить тепло от источника, в него нужно добавить своё «полено».