Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом - [43]

Шрифт
Интервал

Предостережение!

К чему может привести поверхностное отношение к выбору и настройке показателей в данной системе:

1. При неправильной установке и настройке показателей система уведёт персонал от цели компании в неверном направлении;

2. При чрезмерно завышенных или заниженных показателях, а также прочих параметрах система не будет содержать в себе интеллект эффективного управления.

Правило №16.

Все качественные показатели должны быть настроены по принципу «один за всех».

Правило №17.

Каждый показатель должен иметь шкалу, состоящую из удовлетворительных и критических значений. Удовлетворительный диапазон значений – это те значения показателя, которые считаются удовлетворительными для компании и влияют только на величину данного показателя. Критическим диапазоном значений считаются те значения показателя, которые не устраивают компанию и влияют на остальные показатели должности (см. рис. 20).



Рис. 20.

Правило №18.

Чем чётче и однозначней формулировки, описывающие правила работы, тем жёстче можно устанавливать значения допустимых показателей и тем меньше будет конфликтов между сотрудником и работодателем по фиксации факта нарушения стандарта работы.

Правило №19.

Не стремитесь штрафовать сотрудника за то, что не описано в стандартах. Проявите к нему милосердие, признайте это своей ошибкой, дополните стандарт новыми правилами. Не пытайтесь искать повода оштрафовать персонал, используйте все возможные способы предупреждения персонала от необдуманных поступков. Ведь наказываешь соперника, а поощряешь сотрудника.

Правило №20.

У сотрудника должна быть возможность двигаться по «лестнице» штрафных санкций как вниз, так и вверх.


Шаг седьмой. Производим тестирование Универсальной мотивационной системы оплаты труда и степени влияния показателей на размер оплаты труда

Несмотря на то что мы проделали достаточно кропотливую работу по определению всех параметров в системе оплаты труда, нам нужно её протестировать и увидеть результативность работы на практике. Как Вы понимаете, представленная Универсальная мотивационная система оплаты труда имеет сложную связку множества параметров, в каждый из которых заложена своя мотивационная функция. Это не просто формула по расчёту размера заработной платы. Этот целая система, объединяющая личную цель сотрудника по зарабатыванию денег с целью компании по получению нужного результата от деятельности сотрудника. Именно по этой причине я называю её Универсальной мотивационной системой оплаты труда.

И как любой технологически сложный механизм, представленная система оплаты труда требует, чтобы она была испытана и настроена на максимальную отдачу. Равно как новые технически сложные изобретения, такие как автомобили или самолёты, проходят настройки работы своих узлов и тестовые испытания, чтобы проверить соответствие фактических характеристик заданным параметрам.

Что требуется испытать и настроить в системе? Скелет системы оплаты труда не требует доработки, он проверен на практике на множестве должностей процессного персонала, не влияющего на маржинальность работы компании. Под скелетом системы подразумевается принцип взаимосвязи всех элементов заработной платы (см. рис. 8; 8.1; 8.2 в третьей главе). Настраивать же нужно только:

1. Размер базовой часовой тарифной ставки (Ч. т. с.);

2. Размер коэффициента результативности и качества работ (К);

3. Определить правильно цели и показатели работы для должности;

4. Степень влияния показателей на размер коэффициента К.

Суть тестирования и настройки данной системы под конкретную должность заключается в подстановке фактических данных работы персонала в систему и регулировке величин настраиваемых параметров до уровня, при котором система в нужный момент вынуждала бы сотрудника делать то же, чего хотелось бы работодателю или руководителю. Чтобы система провоцировала сотрудника на увольнение в тот момент, когда аналогичное решение созревает у руководителя с учётом уровня показателей. Чтобы система вынуждала сотрудника работать с нужным уровнем качества и количества и т.д. Настройка данной системы оплаты – это «одушевление» представленной формулы и наделение её интеллектом управления персоналом, после чего система снимает львиную долю нагрузки с руководителя (работодателя) по стимулированию персонала. Всё, что нужно делать руководителю или работодателю, – это качественно собирать данные количественных и качественных показателей, вносить их в систему и контролировать корректность вектора, направляющего персонал к цели компании. И, естественно, обеспечивать персоналу остальные элементы Матрицы эффективности персонала – Среду, Компетенции, Ресурсы, Нематериальную мотивацию.

Тестирование системы необходимо для приведения в соответствие интеллекта Универсальной мотивационной системы оплаты труда с интеллектом управления персоналом в занимаемой должности на уровне высококлассного управленца.

Правило №21.

Тестирование системы на реальных примерах работы персонала должно доказать, что мотивационная система самостоятельно принимает верные решения по степени регулирования размера заработной платы персонала с учётом результатов его работы.

Продолжить чтение
Рекомендуем почитать
Гуру менеджмента

Количество оригинальных идей в различных областях человеческой деятельности ограничено. Эксперты в области искусства давно определили, что в жанрах художественной литературы существует определенное количество сюжетов, варианты которых множатся и множатся. Так и эксперты в области экономики считают, что в сферах руководства коммерцией и товарным производством существует определенное количество идей, а тех, кто способен развивать и совершенствовать их, следует выделять как избранных, гениев менеджмента, из чего и образовалась концепция гуру руководства.

Лучшая команда побеждает

КАК СОКРАТИТЬ РИСКИ РЕКРУТИНГА И ПРОГНОЗИРОВАТЬ УСПЕХ? НОВЫЙ ВЗГЛЯД. В своей книге Адам Робинсон предлагает проверенный и крайне эффективный метод рекрутинга новых сотрудников. Он показывает, как переосмыслить процесс поиска, оценки и найма оптимальных кандидатов. НОВЫЙ МЕТОД. Робинсон, профессиональный рекрутер с двадцатилетним стажем, покажет вам: [ul]как составить профиль должности для оценки рисков как составить оценочную карту кандидата как оценивать основные компетенции кандидата как задавать правильные вопросы, чтобы собрать исчерпывающую информацию во время собеседования как сделать кандидату предложение, от которого он не сможет отказаться.[/ul] ВЫСОКИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ.

Анти-Титаник: Как выигрывать там, где тонут другие. Руководство для CEO

Покупайте конкурентов, усиливайте команду, предлагайте новые продукты и услуги. Все эти предложения для большинства собственников и руководителей компаний актуальны в период роста, когда график продаж неуклонно идет вверх, а на лицах членов совета директоров по итогам отчетных собраний из полугодие в полугодие непременно играет улыбка. Автор придерживается иного мнения. Атаковать нужно в кризис, когда большинство топ-менеджеров заняты тем, что играют в защите, и, самое главное, – боятся волны кризиса, которая может отправить их на дно.

Контрактная система в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд

В учебном пособии рассматриваются юридическая природа государственного контракта, существенные условия государственного контракта в контексте положений Федерального закона от 5 апреля 2013 г. № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд». Подготовлено в форме научно-практического комментария статьи 34 названного Закона и с учетом изменений и дополнений внесенных Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 396-ФЗ, а также последних разъяснений Министерства экономического развития РФ, Федеральной антимонопольной службы и Федерального казначейства.

Совет директоров: Инструкция по применению

Книга Александра Филатова написана на основе многолетнего опыта работы ее автора в советах директоров и адресована в первую очередь первым лицам крупных компаний. Ее задача – помочь акционерам и директорам корпораций четче понимать цели и компетенции совета директоров в зависимости от модели корпорации («управляемая»/«направляемая»), ее формы (ОАО/ООО) и множества других факторов. Александр Филатов разбирает наиболее часто встречающиеся ошибки советов директоров – к примеру, попытки участия в ежедневном управлении бизнесом – и предлагает способы ухода от них, а также подробнейшим образом останавливается на таких вопросах, как:• агентская проблема между менеджером и владельцем бизнеса;• права и фидуциарные обязанности директора;• вознаграждение членам совета; процедура работы совета;• оценка деятельности совета.

Коммерция и технология торговли

В учебнике с учетом современных требований освещаются актуальные вопросы коммерции и технологии торговли: основы построения процесса товародвижения; сущность и содержание коммерческой деятельности в торговле; коммерческая деятельность по оптовым закупкам и продаже товаров; организация и технология торговых процессов на предприятиях оптовой и розничной торговли. Специальные главы учебника посвящены тарным операциям в торговле, организации перевозки товаров различными видами транспорта, а также государственному регулированию торговли и правилам продажи товаров.