Как добиться успеха в жизни - [26]

Являетесь ли вы руководителем (или собираетесь в будущем занять руководящее кресло), являетесь ли вы родителем, учителем, пастырем и т. д. и в этом качестве пытаетесь оказывать влияние на других людей, пример, который я приведу, будет полезен и для вас. Мак-Грегор разработал эту модель сначала для мотивации в сфере предпринимательства, но её основные принципы относятся и к другим группам людей.

Представьте себе прямую линию, по обеим концам которой находятся две противоположные точки зрения.

Попытайтесь оценить, в каком месте этой прямой линии находится ваша точка зрения. Ниже следуют некоторые ключевые высказывания, которые утрированно символизируют обе позиции.

Внимание! Вам следует определить ваше отношение, а не отыскивать теоретически верную позицию на прямой линии. Если вы обладаете большим мужеством, то можете каждому из своих подчинённых позволить (анонимно) написать, каким они вас видят.

ТЕОРИЯ X

1. Надо заставлять сотрудников работать и постоянно их контролировать.

2. Если всё не сделаешь сам, то…

3. Люди не хотят ни брать на себя ответственность, ни активно во что-то вмешиваться.

1. Творческое мышление является большой редкостью и средний работник им не обладает.

2. Большинство людей всё равно хотят, чтобы им дали ясно сформулированные цели, чтобы не думать самим. Исходя из этого надо отдавать распоряжения и контролировать.

ТЕОРИЯ Y

1. Работа — это такое же естественное занятие, как игра или спорт.

2. Существует радость от работы и её надо сохранить!

3. Люди охотно берут на себя ответственность и активно действуют, если им это предложить и стимулировать их.

4. Большинство сотрудников обладают гораздо большей творческой отдачей, чем думается. Творческое мышление может проявиться' только при определённом обращении с человеком.

5. Большинство сотрудников охотно и с радостью участвуют в мозговых атаках, если им дать для этого шанс.

Ответьте честно: вы склоняетесь больше к теории X или к теории Y?

Кстати, чем более Х-образно ваше отношение, тем сильнее выражен, как правило, эффект сеппуку.

КИТА и Каротте

Герцберг проводит различие между положительной и отрицательной мотивацией.

Отрицательная мотивация: КИТА

Предположим, я хочу мотивировать осла пойти к той цели, которую я выбрал. Допустим, что осёл не хочет туда идти. В таком случае я могу дать ему пинок в… («кик ин зе асс» — английское выражение, равносильное русскому «пинок в зад». Из начальных букв этой фразы и слагается название мотивации КИТА). Этот пинок символизирует все методы нажима и принуждения, которые обычно используются.

Предположим, мать хочет мотивировать своего сына есть шпинат, который он терпеть не может. Если она применяет мотивацию КИТА, то она может, к примеру, сказать: «Если ты не съешь сейчас этот шпинат, то не пойдёшь гулять на улицу!»

Положительная мотивация: Каротте

При положительной мотивации, говорит Герцберг, мы держим перед носом у осла морковь (нем. Karotte), чтобы он шёл к избранной нами цели «добровольно». Под морковью подразумевается приманка, которая побудит других двигаться к цели. Кроме того, Герцберг считает, что после того, как цель достигнута, морковь обязательно надо дать.

Подумайте, пожалуйста, вот над чем:

А. Вы более склонны к мотивации КИТА (нажим, принуждение и максимальный контроль).

Б. Осмыслили ли вы следствия мотивации по методу КИТА и Каротте?

Недостатки метода КИТА

1. Метод КИТА обладает тем недостатком, что требуется постоянно оказывать нажим.

Если вы решили использовать именно эту мотивацию (что в иных случаях как раз требуется), то вас не должно разочаровывать, что люди работают лишь тогда, когда за ними постоянно приглядывают и контролируют их.

2. Если вы работаете, используя методы нажима, то вам следует разработать хорошую систему контроля. Подумайте хотя бы о том, какие большие затраты требуются на создание контрольного аппарата, цель которого установить, являются ли сотрудники вовремя на работу или отбывают при скользящем графике работы положенное количество часов. Фирма вынуждена покупать множество специальных приборов, регистрирующих нахождение сотрудников на работе, но администрации ещё приходится следить за тем, чтобы сотрудники регулярно отмечались. Сколько же времени, сил и энергии отнимает осуществление только одной этой контрольной меры!

Недостатки метода Каротте

Хотя сначала и кажется, что этот метод имеет большие преимущества, он обладает и коварными чертами: многие менеджеры предполагают, что стоит им дать сотрудникам «морковку», как они тут же бросятся работать. Но что будет, если предложат не ту «морковку»? Тот, кто судит по собственному опыту о других людях (а это почти каждый из нас), легко подвергается опасности предложить ту «морковку», которая мотивирует его самого. Но это может не соответствовать потребностям и целям сотрудника и мотивация «промажет».

Поэтому метод Каротте можно применять только тогда, когда вместе с сотрудником выяснишь, а существует ли та «морковка», которую ему можно предложить. А для этого опять же необходима хорошая коммуникация. И у того, кто не хочет выходить за границы своего «круга», чтобы выяснить, как можно мотивировать другого, нет никаких шансов это сделать! Метод Каротте отнимает много времени и сил, причём до того, как человек, которого вы хотите мотивировать,/приступит к действиям. Многие думают, однако, что у них нет этого времени.