HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик - [95]
Какую выгоду дает кропотливая работа в этом направлении? Мы провели аналогию между карьерным сайтом и карьерной презентационной страницей на hh.ru,[66] так как по сути это схожие инструменты. На вопрос о решаемых задачи были получены такие ответы:
• 41 % HR-специалистов отметили, что сайт (или страница) способствует повышению уровня узнаваемости компании (визуальной идентификации с брендом);
• 35 % указали, что таким образом компания сумела выделиться среди прочих (стала уникальной);
• 29 % признали, что сайт (страница) позволила сделать компанию более открытой для соискателей (прозрачные условия труда, возможности, политика руководства и т. д.), а также способствовала формированию позитивного имиджа как работодателя, который заботится о сотрудниках;
• Наконец, 18 % заявили, что смогли привлечь узкую целевую аудиторию, отвечающую корпоративной культуре, стратегии, ритму жизни компании.
Получается, что карьерный сайт (как и презентационная страница на hh.ru) помогает прежде всего привлечь внимание соискателей (в том числе узких целевых групп), рассказать об условиях работы, повысить узнаваемость и привлекательность компании.
Однако само по себе наличие подобной страницы на корпоративном сайте мало что значит. Чтобы она давала отдачу, ее нужно грамотно построить.
Более чем 5-летний опыт реализации проектов по созданию презентационных страниц на hh.ru, полноценных карьерных сайтов, анализа посещаемости, откликов и динамики KPI до и после их запуска позволил выделить 10 главных секретов (шагов) успеха карьерного портала.
Следуйте рекрутинговым планам и просчитывайте риски увольнения сотрудников, чей уход наиболее остро отразится на бизнесе. Именно эти целевые аудитории и должны стать ключевыми для коммуникаций на карьерном сайте. Это могут быть как текущие потребности, так и прогнозы на будущее – формирование кадрового резерва или удержание талантливых сотрудников. Важно не только сформулировать, но и четко описать эту аудиторию: чем она «дышит», на каком языке разговаривает, что для нее важно, какие есть отличительные особенности.
Проанализируйте, насколько совпадают целевые аудитории товарного бренда и HR-бренда. Если они отличаются существенно, то необходимо создавать отдельную площадку (сайт) для диалога со своими сотрудниками на том языке, который они воспринимают. Допустим, для молодежи используйте более яркие цвета, создавайте отдельные логотипы, разрабатывайте идентичность HR-бренда; для среднего менеджмента организуйте возможности профессионального общения, обмена экспертизой, решения бизнес-задач.
Это может быть список ценностей на заглавной странице, отдельный раздел или фразы в «шапке» сайта. Главное, чтобы, глядя на карьерный сайт, соискатель мог четко понять позиционирование компании, что она несет на рынок, а также идентифицировать себя с ней или хотя бы осознать степень близости. Соответственно, на карьерном сайте должна четко читаться эмоциональная составляющая HR-бренда.
Данный фактор нельзя переоценить, если одна из целевых аудиторий компании – молодежь. Поколение Y воспринимает небольшие порции информации, поданной в максимально простом для понимания виде: инфографика, яркие, четкие схемы, минимум текста и больше картинок. К этому же сегменту можно отнести женщин в силу их большей эмоциональности, а в разрезе профессиональной принадлежности – специалистов в области маркетинга, рекламы и торговый персонал.
Имеются ввиду ролики (особенно имеющие вирусный эффект), снятые профессионально, по всем законам привлечения внимания и небольшие по длительности (до трех минут). Можно сделать fun-видео о корпоративных мероприятиях и смешные сцены рабочей жизни; показать success-stories ключевых сотрудников; поведать о том, как компания помогает молодоженам (людям, которые познакомились на работе и создали семью), дарит подарки на свадьбу и рождение первенцев, если социальная часть является важным приоритетом, – все это привлекает максимум внимания.
Размещайте интервью с сотрудниками, фотографии, истории успеха, рассказы о том, как они построили карьеру компании. Соискатель должен иметь возможность посмотреть на своего непосредственного начальника, коллег или даже пообщаться с ними на сайте (в социальных сетях). При этом истории не должны быть слишком большими: читатель воспринимает только часть информации, но даже на основе одного-двух абзацев сможет понять, насколько люди, работающие в компании, близки ему по духу.
Типичная ошибка многих компаний – отображать ассортимент своей продукции и услуги на карьерном сайте. Запомните, что главное там – сведения о людях, условиях труда, офисе, рабочем месте, возможностях для развития и т. д.
Сайт должен быть лаконичным, легко восприниматься и не должен быть перегружен информацией. Все лишнее и менее важное лучше выносить в социальные сети и другие каналы продвижения.
Новая книга об HR-брендинге основана на лучших проектах победителей и номинантов «Премии HR-бренд». 2015 год – юбилейный для Премии, это отличный повод подвести итоги десятилетнего развития HR-брендинга на российском рынке. В книге представлен пошаговый алгоритм работы с брендом работодателя и анализ основных актуальных тенденций. Отдельный раздел – интервью с HR-директорами и руководителями компаний, наиболее успешно работающих со своим брендом работодателя, стоявших у истоков этого направления.
Как сделать так, чтобы сотрудники с удовольствием приходили на работу, прикладывали максимум усилий для достижения наилучших результатов и оставались в компании как можно дольше?Ответ вы найдете в этой книге. Она знакомит читателя с лучшими практиками и новейшими тенденциями в HR-брендинге и является логическим продолжением более ранних изданий из этой же серии: «Как построить HR-бренд вашей компании. S3 способа повысить привлекательность компании-работодателя» и «HR-бренд. S шагов к успеху вашей компании».За последние годы тема развития и продвижения бренда работодателя стала очень актуальной и востребованной на российском рынке.
Книга раскрывает ключевые тенденции, сформировавшиеся за последние годы в области работы с репутацией компании как работодателя. На ее страницах представлены проекты номинантов и победителей «Премии HR-бренд 2011», подробные примеры из российской и зарубежной практики HR-брендинга, а также советы авторитетных экспертов. В заключительной части читатели ознакомятся с такими актуальными темами, как автоматизация HR-процессов, обучение соискателей и сотрудников (включая данные опросов в 2016–2017 годах), построение корпоративной культуры и создание ценностного предложения работодателя.
Эта книга знакомит читателей с новыми тенденциями и лучшими практиками HR-брендинга, развивая тему предыдущей книги из этой серии «Как построить HR-бренд вашей компании. 53 способа повысить привлекательность компании-работодателя». Ее смысловым ядром стали проекты, представленные на Премию «HR-БРЕНД 2009» и специально подобранные для этого издания компанией HeadHunter.На страницах книги приводятся результаты наиболее авторитетных исследований в области построения имиджа компании как работодателя, обобщается лучший российский опыт создания и продвижения HR-бренда таких известных компаний, как ООО «Майкрософт Рус», DHL International, Adidas Group, Intel Corporation и других.Являясь практическим руководством по HR-брендингу, это издание, помимо теоретических знаний, дает читателям ценную информацию, необходимую для планирования и реализации успешных HR-брендинговых проектов.
Множество людей живут, подчиняя свою жизнь действию негативных программ. Скрывая свои истинные лица за масками, одержимые страхами, комплексами, вредными привычками. Негативные программы – это сорняки мышления, мешающие успешнопозитивному восприятию мира. Они выступают мощнейшим сдерживающим фактором личности, имеющей естественное стремление жить счастливо и успешно. Но в наших силах разорвать эти путы и из безвольных марионеток превратиться в творцов своей жизни. Только избавившись от негативных программ, человек начинает испытывать чувство счастья, радости и необычайной легкости, превращается в самодостаточную, энергичную, счастливую и успешную личность. ЛНП, или Ликвидация Негативных Программ, – это современное направление, отличающееся высокой эффективностью в устранении комплексов, фобий, зажимов и предрассудков. Вырвитесь из ловушек ложных ценностей, научитесь жить в согласии с душой, и вы найдете свой путь к счастливой и гармоничной жизни.
Это первое руководство по комьюнити-менеджменту от российского практика. Внедрив инструменты выращивания лояльных сообществ, вы сможете: — создать точки концентрации лояльной аудитории, работая в соцсетях, мессенджерах и офлайн; — повысить вовлеченность; — защититься от троллинга; — превратить сообщество в воронку для новой аудитории; — воодушевить участников на ожидаемые действия. Книга содержит примеры организаций из разных сегментов и послужит азбукой для новичков и шпаргалкой для практиков.
Монография посвящена исследованию теоретико-прикладных особенностей механизма административно-правового регулирования лицензирования деятельности кредитных организаций. С одной стороны, в монографии сформулированы положения, дополняющие и развивающие представление о сущности, содержании и правовой природе механизма регулирования. С другой стороны, в работе представлен основанный на профильных научных исследованиях авторский взгляд на элементы механизма административно-правового регулирования.
Как построить большую продуктовую сеть, начав с маленького молочного киоска и не взяв ни одного кредита? Как вынырнуть из алого океана, погрузиться в голубой и ежегодно увеличивать обороты вдвое? Как не утратить дух стартапа за 10 лет? Как управлять компанией, в которой более 5000 сотрудников, без жестких приказов и регламентов, прописанных KPI и спланированного годового бюджета? Какими должны быть управленцы в такой компании? Как вообще подбирается команда, которую не хотят покидать? Продуктовые сети «ВкусВилл» и «Избёнка» знакомы многим, их продукцию любят и рекомендуют друзьям. Компания ворвалась на рынок здорового питания и совершила революцию в розничной торговле.
Книга «Угол зрения реальности» будет интересна широкому кругу читателей, интересующихся тем, как в нашем действительности происходят процессы розничной торговли, больших продаж. Как клиент видит продавца со своей стороны и как продавец в свою очередь воспринимает разного рода клиентов. Роли человека в ситуации «заказчика» или «исполнителя», амбивалентность поведения в разных ролях и разнообразие восприятия действительности. На чём основаны названия, как работают бизнес-процессы, что побуждает человека к покупке или продаже.
Легендарная компания «Тройка Диалог» известна даже людям, далеким от финансовых тем. Эта компания участвовала в самых первых размещениях акций (на миллиардные суммы!) на едва зарождавшемся российском финансовом рынке и фактически определяла его развитие. Такой небывалый успех был обусловлен не только статусом первопроходца, но и тем, что управленческая модель компании изначально подразумевала партнерство, командную работу и умение находить компромисс. О самых ярких эпизодах становления «Тройки Диалог» рассказывают ключевые участники событий: Рубен Варданян, Павел Теплухин, Гор Нахапетян, Жак Дер Мегредичян и многие другие.