HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик - [93]
Реклама не теряет эффективности и в продвижении HR-бренда, она становится более таргетированной, умной и не всегда сообщает пользователю информацию напрямую. Например, в нее можно включать «отсеивающие вопросы», то есть тайные коды или тесты, решить которые может только целевая аудитория (многие помнят рекламу вакансии для ИТ-менеджеров, где был зашифрован кусок кода), или профессиональный сленг, который опять же способна воспринять только узкая группа.
Связи решают все, в том числе и в трудоустройстве, считают многие компании, и некоторые уже успешно используют профессиональный круг знакомых для общения и нахождения своих кандидатов – так называемый нетворкинг. Наверняка многие участвовали во всевозможных встречах (Business Family), которые на одной площадке собирают людей с целью знакомства и решения конкретных бизнес-задач. Так, одна компания организовала собственную нетворкинг-вечеринку для знакомства с интересными и талантливыми студентами, выпускниками. В отличие от стандартных дней карьеры или мастер-классов здесь нет прямой цели трудоустройства; студент может привести своих друзей, которые только потенциально могли бы быть кандидатами, просто для того, чтобы пообщаться, потусоваться и приятно провести время.
«Голос народа», а именно использование идей соискателей для решения различных задач бизнеса на краудсорсинговых платформах, все чаще начинают использовать крупнейшие компании для организации различных конкурсов идей среди молодых специалистов. Краудсорсинг становится не просто модной фишкой, но и эффективной площадкой для регулярного набора интересных идей, решения конкретных задач, привлечения соискателей, преодоления мифов и стереотипов о компании.
Живой инструмент, чтобы соискатели познакомились с компанией изнутри, узнали своих будущих коллег, почитали о них или увидели на видео. Это актуально, например, для ИТ-компаний, которые конкурируют между собой по количеству различных «фишек» и «плюшек» для персонала. Все это можно прекрасно показать в виртуальном туре и привязать к информации о компании или вакансиям.
Какой инструмент лучше всего использовать? Все зависит от стоящих задач и особенностей целевой аудитории; также на выбор влияет общее состояние рынка и опыт конкурентов. Например, если нужно привлечь молодежь, поработать с негативными мифами о профессии и параллельно отфильтровать заведомо более подходящих кандидатов, рекомендуется выбрать несколько наиболее эффективных точек коммуникации. Это может быть конкретная социальная сеть, вуз или профессиональное сообщество, на основе которых создается интерактив (допустим, вирусный тест-опросник «Сколько в тебе от компании N»).
Если компания хочет помимо рекрутинговых задач вовлекать соискателей и в корпоративный бренд, рассказывать о социальной значимости услуг или продуктов, то решением может стать мобильное приложение на соответствующую тему (здоровье, баланс работы и личной жизни, кино и т. д.), куда также добавляется блок вакансий и карьеры. Это особенно актуально для тех, кому важно, чтобы соискатели и сотрудники разделяли корпоративные ценности и деятельность (особенно компаниям из сферы здорового питания или спортивной одежды).
Елена Русанова (Емеленко), руководитель Консалтингового центра HeadHunter
10 недорогих инструментов HR-брендинга, которые любая компания может использовать уже завтра
Один из частых аргументов против HR-брендинга, выдвигаемый клиентами, – якобы его дороговизна и то, что руководитель никогда не согласится на неоправданные расходы.
Однако работа с имиджем компании как работодателя является не разовой рекламной кампанией, а стратегией, и если ключевым пунктом в ней значится оптимизация расходов на персонал, то это поможет сделать именно развитие бренда.
Приведем примеры недорогих инструментов для разных задач HR-брендинга, которые можно использовать даже в случае отсутствия отдельного бюджета.
Учитывая, что HR-бренд – это прежде всего восприятие компании со стороны текущих, бывших и потенциальных сотрудников, есть несколько способов продиагностировать их отношение.
1) Мониторинг репутации бренда компании в интернете – анализ упоминаний и комментариев (в блогосфере, соцсетях, на AntiJob-сайтах и др.) о работе в компании, которые чаще всего принадлежат бывшим и нынешним сотрудникам. Несмотря на кажущуюся простоту метода и тот факт, что в Сети, как правило, оставляют негативные отзывы, есть возможность оценить и выделить основные гипотезы о сильных/слабых сторонах работодателя.
Существует очевидная корреляция между содержанием интернет-отзывов и исследованиями вовлеченности персонала, причем мониторинг не требует больших временных и финансовых затрат. Его могут выполнять несколько SMM-менеджеров.
2) Exit-interview – интервью с увольняющимися сотрудниками. Множество компаний игнорируют этот инструмент – и совершенно напрасно, ведь такие собеседования при вычете эмоциональной реакции способны дать очень полезную диагностическую информацию. Одни люди стесняются открыто говорить с HR-специалистами о наболевшем, другие, наоборот, готовы при уходе резать правду-матку – здесь все зависит от сложившейся корпоративной культуры. Обычно подобные беседы проводятся через одну-две недели после увольнения, чтобы они получились как можно конструктивными.
Новая книга об HR-брендинге основана на лучших проектах победителей и номинантов «Премии HR-бренд». 2015 год – юбилейный для Премии, это отличный повод подвести итоги десятилетнего развития HR-брендинга на российском рынке. В книге представлен пошаговый алгоритм работы с брендом работодателя и анализ основных актуальных тенденций. Отдельный раздел – интервью с HR-директорами и руководителями компаний, наиболее успешно работающих со своим брендом работодателя, стоявших у истоков этого направления.
Как сделать так, чтобы сотрудники с удовольствием приходили на работу, прикладывали максимум усилий для достижения наилучших результатов и оставались в компании как можно дольше?Ответ вы найдете в этой книге. Она знакомит читателя с лучшими практиками и новейшими тенденциями в HR-брендинге и является логическим продолжением более ранних изданий из этой же серии: «Как построить HR-бренд вашей компании. S3 способа повысить привлекательность компании-работодателя» и «HR-бренд. S шагов к успеху вашей компании».За последние годы тема развития и продвижения бренда работодателя стала очень актуальной и востребованной на российском рынке.
Книга раскрывает ключевые тенденции, сформировавшиеся за последние годы в области работы с репутацией компании как работодателя. На ее страницах представлены проекты номинантов и победителей «Премии HR-бренд 2011», подробные примеры из российской и зарубежной практики HR-брендинга, а также советы авторитетных экспертов. В заключительной части читатели ознакомятся с такими актуальными темами, как автоматизация HR-процессов, обучение соискателей и сотрудников (включая данные опросов в 2016–2017 годах), построение корпоративной культуры и создание ценностного предложения работодателя.
Эта книга знакомит читателей с новыми тенденциями и лучшими практиками HR-брендинга, развивая тему предыдущей книги из этой серии «Как построить HR-бренд вашей компании. 53 способа повысить привлекательность компании-работодателя». Ее смысловым ядром стали проекты, представленные на Премию «HR-БРЕНД 2009» и специально подобранные для этого издания компанией HeadHunter.На страницах книги приводятся результаты наиболее авторитетных исследований в области построения имиджа компании как работодателя, обобщается лучший российский опыт создания и продвижения HR-бренда таких известных компаний, как ООО «Майкрософт Рус», DHL International, Adidas Group, Intel Corporation и других.Являясь практическим руководством по HR-брендингу, это издание, помимо теоретических знаний, дает читателям ценную информацию, необходимую для планирования и реализации успешных HR-брендинговых проектов.
Множество людей живут, подчиняя свою жизнь действию негативных программ. Скрывая свои истинные лица за масками, одержимые страхами, комплексами, вредными привычками. Негативные программы – это сорняки мышления, мешающие успешнопозитивному восприятию мира. Они выступают мощнейшим сдерживающим фактором личности, имеющей естественное стремление жить счастливо и успешно. Но в наших силах разорвать эти путы и из безвольных марионеток превратиться в творцов своей жизни. Только избавившись от негативных программ, человек начинает испытывать чувство счастья, радости и необычайной легкости, превращается в самодостаточную, энергичную, счастливую и успешную личность. ЛНП, или Ликвидация Негативных Программ, – это современное направление, отличающееся высокой эффективностью в устранении комплексов, фобий, зажимов и предрассудков. Вырвитесь из ловушек ложных ценностей, научитесь жить в согласии с душой, и вы найдете свой путь к счастливой и гармоничной жизни.
Это первое руководство по комьюнити-менеджменту от российского практика. Внедрив инструменты выращивания лояльных сообществ, вы сможете: — создать точки концентрации лояльной аудитории, работая в соцсетях, мессенджерах и офлайн; — повысить вовлеченность; — защититься от троллинга; — превратить сообщество в воронку для новой аудитории; — воодушевить участников на ожидаемые действия. Книга содержит примеры организаций из разных сегментов и послужит азбукой для новичков и шпаргалкой для практиков.
Монография посвящена исследованию теоретико-прикладных особенностей механизма административно-правового регулирования лицензирования деятельности кредитных организаций. С одной стороны, в монографии сформулированы положения, дополняющие и развивающие представление о сущности, содержании и правовой природе механизма регулирования. С другой стороны, в работе представлен основанный на профильных научных исследованиях авторский взгляд на элементы механизма административно-правового регулирования.
Как построить большую продуктовую сеть, начав с маленького молочного киоска и не взяв ни одного кредита? Как вынырнуть из алого океана, погрузиться в голубой и ежегодно увеличивать обороты вдвое? Как не утратить дух стартапа за 10 лет? Как управлять компанией, в которой более 5000 сотрудников, без жестких приказов и регламентов, прописанных KPI и спланированного годового бюджета? Какими должны быть управленцы в такой компании? Как вообще подбирается команда, которую не хотят покидать? Продуктовые сети «ВкусВилл» и «Избёнка» знакомы многим, их продукцию любят и рекомендуют друзьям. Компания ворвалась на рынок здорового питания и совершила революцию в розничной торговле.
Книга «Угол зрения реальности» будет интересна широкому кругу читателей, интересующихся тем, как в нашем действительности происходят процессы розничной торговли, больших продаж. Как клиент видит продавца со своей стороны и как продавец в свою очередь воспринимает разного рода клиентов. Роли человека в ситуации «заказчика» или «исполнителя», амбивалентность поведения в разных ролях и разнообразие восприятия действительности. На чём основаны названия, как работают бизнес-процессы, что побуждает человека к покупке или продаже.
Легендарная компания «Тройка Диалог» известна даже людям, далеким от финансовых тем. Эта компания участвовала в самых первых размещениях акций (на миллиардные суммы!) на едва зарождавшемся российском финансовом рынке и фактически определяла его развитие. Такой небывалый успех был обусловлен не только статусом первопроходца, но и тем, что управленческая модель компании изначально подразумевала партнерство, командную работу и умение находить компромисс. О самых ярких эпизодах становления «Тройки Диалог» рассказывают ключевые участники событий: Рубен Варданян, Павел Теплухин, Гор Нахапетян, Жак Дер Мегредичян и многие другие.