HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик - [94]
3) Конкурентный анализ – это данные о том, как себя позиционируют конкуренты, что они транслируют соискателям, какие указывают преимущества. Данные собираются на основе материалов, размещенных на карьерных сайтах, в объявлениях о вакансиях, в рекламе, публикациях в СМИ и т. п. Важно фиксировать любые детали: например, какие формулировки используются в ценностном предложении, какие применяются инструменты и каналы продвижения. Все это пригодится на этапах формирования вашего EVP (чтобы оно было уникальным для рынка) и выбора каналов коммуникации с целевой аудиторией.
Следует помнить, что продвижение бренда компании осуществляется по всем каналам, будь то внешний вид офиса или поведение интервьюера на встречах с соискателями.
1) Офис компании. Организация экскурсий для потенциальных кандидатов (особенно молодежи) по рабочему пространству может стать отличным средством донесения необходимых сведений. Также есть варианты с небольшими презентациями топ-менеджеров или какой-нибудь настольной игрой. Анонсировать мероприятие и заинтересовать им будет достаточно легко на карьерном или работном сайте.
2) Вирусное видео, снятое сотрудниками. Если среди вашего персонала найдутся любители, а то и профессионалы в области креативной видеосъемки, смело организуйте конкурс на лучший ролик или клип. Зачастую такие видео ни в чем не уступают дорогостоящим коммерческим проектам, реализуемым рекламными агентствами.
3) Страница в социальных сетях. Самое главное – определить свою целевую аудиторию и «места ее обитания». Так, сеть «ВКонтакте» считается более молодежной, Facebook в большей степени популярен у топов и среднего менеджмента, а «Одноклассники» актуальны для жителей регионов в возрасте свыше 40 лет. Первое время для формирования контента необходимо привлекать сотрудников, ведь именно они выступают амбассадорами бренда. Также не забывайте регулярно обновлять сообщество, иначе интерес к нему очень быстро пропадет.
4) Собственные товары и продукты, магазины. Офисы компании и торговые залы могут оказаться универсальным каналом коммуникации, но только если аудитория потребительского бренда совпадает или пересекается с потенциальными работниками. На эту тему есть интересный кейс: одна компания сделала флаеры с вакансией и вкладывала их во все коробки с товарами. То есть покупатели сами распространяли эти листовки и пополняли число лояльных к бренду кандидатов.
Компания потратилась лишь на изготовление флаеров и получила бесплатную рекламу.
5) Внутренние мастер-классы от сотрудников. Если в компании есть эксперты, владеющие ценными знаниями и навыками, организуются мастер-классы, вебинары для всех остальных. Это может работать и как способ вовлечения персонала, и как механизм обучения, обмена опытом, экспертизой (то же самое допустимо и с нестандартными хобби или увлечениями).
6) Реферальные программы. Самым недорогим способом найма всегда были рекомендации сотрудников, потому что никто не расскажет о компании лучше, чем лояльный персонал. В некоторых организациях это вообще основной инструмент для поиска людей, наиболее близких по духу и корпоративным ценностям. В данном случае важно не просто просить сотрудников рассказывать своим знакомым и друзьям о компании, но и разработать систему поощрения (материального или нематериального) в случае успешного выхода на работу.
7) Система поощрения и признания заслуг сотрудников. Согласно модели работы мечты (Great Place to Work Model), одним из ключевых ее условий является уважение, поддержка профессионального развития и выражение признательности работникам. Речь идет о признании заслуг в виде поздравления за достижения в определенный период, а также за общий стаж работы, причем важны не столько подарки, сколько признание из уст топ-менеджмента и линейного руководства.
Елена Русанова (Емеленко), руководитель Консалтингового центра HeadHunter
10 секретов успешных карьерных сайтов компаний
Как создать эффективное пространство для найма лучших сотрудников
Высокая конкуренция на рынке труда, которая сложилась в России в тесной связи с экономической и демографической ситуацией (провал рождаемости), приводит к тому, что работодатели активно борются за своего кандидата. Это отражается как на внутренней ситуации в компаниях (все больше усилий прикладывается к удержанию персонала, созданию эффективной атмосферы и корпоративной культуры), так и на их внешнем позиционировании.
В исследовании, проведенном совместно с EBI (в нем приняло участие 3195 человек из 16 стран), на вопрос, какой канал коммуникации для подбора персонала наиболее эффективен, на взгляд HR-менеджеров, мы получили следующие ответы.
Наиболее эффективные рекрутинговые каналы (среднее по миру):
Как видно, наиболее распространенный и эффективный канал коммуникации – карьерный сайт. Это первая точка входа соискателей в компанию; на основе данной информации они принимают окончательное решение. Карьерный сайт актуален как для тех, кто входит в топ-30 лучших работодателей и у всех на слуху, так и для малоизвестных организаций, стремящихся найти свою аудиторию. И если для первых это инструмент информирования, вовлечения, предварительной профориентации кандидатов, то для вторых – прежде всего инструмент привлечения внимания и информирования о возможностях работы.
