Гражданин мира - [93]
После того как закончился период бурного экономического роста, японские предприятия начали откровенно хитрить с системами продвижения в зависимости от выслуги лет и пожизненного найма. Тяжело больной «Ниссан» принялся использовать различные суррогаты этих систем. Планом возрождения «Ниссана» даже предусматривалось возвращение в компанию примерно тысячи работников, ранее «сосланных» к концессионерам, которые не знали, что с ними делать.
«Если положение предприятия ухудшается, то очень быстро наступает такой момент, когда руководство начинает всячески лавировать в решении проблем пожизненной занятости. Например, оно начинает отправлять своих людей на работу к поставщикам, затем к концессионерам, а потом и вовсе на другие предприятия, уменьшая при каждом таком переходе их заработную плату. При этом руководители предприятия делают вид, будто они поддерживают пожизненную занятость, но на самом деле это фикция. По нашему мнению, не следует ставить на одну доску пожизненную занятость и продвижение по службе в зависимости от выслуги лет. Я считаю, что карьерный рост в зависимости от выслуги лет сам по себе контрпродуктивен. И наоборот, лояльность, демонстрируемая предприятием по отношению к своим работникам, — это очень хорошо, хотя, с позиций реализма, не следует превращать это в догму. Мы стремимся к пожизненной занятости, мы работаем для этого, но мы не позволяем себе легкости в подходе к этой проблеме, а наоборот, считаем, что это очень труднодостижимая цель…»
Ликвидация системы продвижения по службе в зависимости от выслуги лет с неизбежностью оказывает серьезное воздействие на всю политику в области заработной платы на предприятии.
«Отказ от системы продвижения по службе в зависимости от выслуги лет ведет к тому, что начальная заработная плата при приеме на работу становится выше и, кроме того, в целом ускоряется рост заработной платы. Но быстрее растет не фиксированная, а переменная часть заработной платы, которая связана с динамикой эффективности работы предприятия. Издержки, связанные с заработной платой, не являются у нас постоянным элементом затрат. Если динамика эффективности работы предприятия высока, то и наемные работники пользуются плодами роста эффективности. Но если эффективность падает, то вместе с ней резко падает и переменная часть заработной платы. Часть заработной платы — во всяком случае, для менеджмента — напрямую связана с эффективностью работы предприятия. У руководящих работников «Ниссана» переменная часть, не считая доходов на акции, может доходить до 40 % суммы выплачиваемой заработной платы…»
В основе столь радикальных изменений в управлении персоналом лежит серьезная перестройка системы управления предприятием в целом. Эффективность труда отдельных работников можно обоснованно оценить только в том случае, если точно определены цели их работы, зоны ответственности, обязательства и стратегия их реализации. В противном случае неизбежны произвол,"вкусовщина», а конечные результаты будут не только не лучше, чем при традиционной системе, но даже, может быть, хуже.
«Можно использовать два разных подхода к определению переменной части заработной платы: премирование и стимулирование. В первом случае дело обстоит так: вы целый год работаете, а в конце года начальник оценивает результаты вашей работы и сообщает о размере прибавки к вашей заработной плате. При этом вы не знаете, на основе чего и в соответствии с какими критериями рассчитана эта прибавка. Все зависит от вашего начальника. Мы не применяем этот метод. Мы используем очень простую систему стимулирования. В начале финансового года, который начинается 1 апреля, мы объявляем, какие показатели стимулирования будут действовать в течение данного года. Еще до начала финансового года менеджеры знают, по каким критериям будет оцениваться их работа и что они получат в зависимости от реализации той или иной цели. Одни из этих критериев имеют количественное выражение, а другие — желательно, чтобы их было как можно меньше, — могут быть выражены только в качественных категориях. Есть такие сферы деятельности, в которых для оценки результатов работы могут применяться только качественные критерии. В конце года менеджеры представляют отчеты о проделанной работе. В отчетах указывается степень выполнения поставленных в начале года задач. При изучении отчетов выясняется, в какой степени условия рынка, обменный курс, результаты работы других подразделений способствовали или препятствовали выполнению поставленных перед менеджментом задач. Единственное, что не подлежит обсуждению, — были ли выполнены или не выполнены поставленные задачи. Такой подход сужает поле для дискуссий. Именно поэтому я предпочитаю использовать систему стимулирования, а не премирования. Применяемая нами система позволяет минимизировать субъективизм при оценке вклада каждого работника в общее дело. Если кто-то полностью выполнил поставленные перед ним задачи, то вряд ли вам удастся не выплатить ему максимум того, на что он рассчитывал. Если же кто-то не выполнил поставленные перед ним задачи в полном объеме, то надо попытаться понять, почему это произошло, и делать окончательные оценки с учетом выявленных обстоятельств. Но я внимательно слежу за тем, чтобы собственные недоработки не пытались прикрывать «объективными» трудностями. Преимущество данной системы в том, что все предусматриваемые ею правила известны с самого начала. Чтобы быть приемлемыми, подобные системы должны быть максимально прозрачными…»
В книге рассказывается история главного героя, который сталкивается с различными проблемами и препятствиями на протяжении всего своего путешествия. По пути он встречает множество второстепенных персонажей, которые играют важные роли в истории. Благодаря опыту главного героя книга исследует такие темы, как любовь, потеря, надежда и стойкость. По мере того, как главный герой преодолевает свои трудности, он усваивает ценные уроки жизни и растет как личность.
Сборник статей, подготовленных на основе докладов на конференции «Ф. В. Булгарин – писатель, журналист, театральный критик» (2017), организованной журналом «Новое литературное обозрение» и Российской государственной библиотекой искусств, в которой приняли участие исследователи из Белоруссии, Германии, Италии, Польши, России, США, Украины, Эстонии. Статьи посвященных различным аспектам биографии и творчества Ф. В. Булгарина, а также рецепции его произведений публикой и исследователями разных стран.
Дневники Максимилиана Маркса, названные им «Записки старика» – уникальный по своей многогранности и широте материал. В своих воспоминаниях Маркс охватывает исторические, политические пласты второй половины XIX века, а также включает результаты этнографических, географических и научных наблюдений. «Записки старика» представляют интерес для исследования польско-российских отношений. Показательно, что, несмотря на польское происхождение и драматичную судьбу ссыльного, Максимилиан Маркс сумел реализовать свой личный, научный и творческий потенциал в Российской империи. Текст мемуаров прошел серьезную редакцию и снабжен научным комментарием, расширяющим представления об упомянутых М.
Виктор Гюго — имя одновременно знакомое и незнакомое для русского читателя. Автор бестселлеров, известных во всём мире, по которым ставятся популярные мюзиклы и снимаются кинофильмы, и стихов, которые знают только во Франции. Классик мировой литературы, один из самых ярких деятелей XIX столетия, Гюго прожил долгую жизнь, насыщенную невероятными превращениями. Из любимца королевского двора он становился политическим преступником и изгнанником. Из завзятого парижанина — жителем маленького островка. Его биография сама по себе — сюжет для увлекательного романа.
Эта книга о трагической судьбе талантливого советского зодчего Мирона Ивановича Мержанова, который создал ряд монументальных сооружений, признанных историческими и архитектурными памятниками, достиг высокого положения в обществе, считался «архитектором Сталина».
«Мне некого было винить, кроме себя самой. Я воровала, лгала, нарушала закон, гналась за кайфом, употребляла наркотики и гробила свою жизнь. Это я была виновата в том, что все мосты сожжены и мне не к кому обратиться. Я ненавидела себя и то, чем стала, – но не могла остановиться. Не знала, как». Можно ли избавиться от наркотической зависимости? Тиффани Дженкинс утверждает, что да! Десять лет ее жизнь шла под откос, и все, о чем она могла думать, – это то, где достать очередную дозу таблеток. Ради этого она обманывала своего парня-полицейского и заключала аморальные сделки с наркоторговцами.