Старт бизнеса! Легкий способ создать прибыльный бизнес с нуля - [9]
В первом случае руководители допускают очень большую ошибку, а именно быстрый наем. Дэн С. Кеннеди в книге «Жесткий менеджмент. Заставьте людей работать на результат» пишет следующее:
«Уволив, наконец, дрянного работника, вы остаетесь с дырой в штате. Ее нужно заделать. А вы ничего не сделали заранее, чтобы сейчас быстро удовлетворить срочную надобность в новом служащем. Закономерно, вам наплевать, что «лучший» кандидат, ответивший на ваш крик о помощи в интернете, – девица без рекомендаций, но с двумя кольцами в носу, татухой «Убей босса» и привычкой внезапно переходить со слов на собачье рычание. «Эй, на эти звонки нужно ответить сегодня». Вот так делают все. Сделайте наоборот».
Об этом пишет и Дж. Фокс в книге «Как стать первоклассным руководителем: правила привлечения и удержания лучших специалистов»:
«Цена ошибки при найме огромна. Эти ошибки влекут за собой колоссальный человеческий и финансовый ущерб. При этом издержки растут прямо пропорционально росту ответственности, которая лежит на этом сотруднике. Очевидные издержки необдуманного найма включают в себя выплаченную зря зарплату, затраты на обучение, выплаты компенсаций, связанных с досрочным прекращением контракта, затраты на поиск новых работников».
И об этом говорят многие авторы и специалисты в области менеджмента.
Но почему они заостряют свое внимание на этом аспекте?
Все очень просто – этому нигде не учат! Под «нигде» мы понимаем разные образовательные государственные учреждения, из которых выходят так называемые менеджеры и руководители, которым дают знания, как оформлять новых сотрудников, какие нужны документы, куда их подавать и т. п., но не дают знания, КАК принимать сотрудников и чем руководствоваться. Поэтому на основе собственного опыта и опыта специалистов мы создали 10 советов, которые помогут руководителю при приеме на работу новых сотрудников.
1. Посмотрите как можно больше кандидатов на открытую вакансию.
2. Проведите как можно больше собеседований.
3. Тщательно изучите резюме и рекомендации.
4. Предложите каждому кандидату пройти SWOT анализ.
5. При приеме посоветуйтесь с опытными консультантами со стороны.
6. Поговорите с теми, кто работал с каждым кандидатом.
7. Поинтересуйтесь, рассчитывают ли они на получение детальных инструкций относительно того, как и что делать.
8. Проведите дополнительные тесты, при помощи которых вы можете больше узнать о личности кандидата.
9. Задайте вопрос, кем он себя видит через пять лет. Так вы поймете, что его интересует – деньги или личностное развитие, которое влечет за собой карьерный рост.
10. Слушайте свою интуицию и нанимайте на работу только того, кто действительно подходит на эту работу.
Секрет 1. Не берите в компанию людей, похожих на вас – это лишит ваше дело жизнеспособности. Берите людей, которые обладают теми качествами, которых у вас нет.
Секрет 2. Не стоит нанимать на работу людей, сменивших множество мест.
Секрет 3. Работайте только с теми людьми, с которыми приятно работать.
• Должность.
• Работает ли он в данный момент или нет?
• Где проживает?
• Пол.
• Возраст.
• Семейное положение.
• Количество детей.
• Отношение с семьей.
• Имидж.
• Необходимый доход.
• В чем он не удовлетворен.
• Почему работа в этой компании ему будет необходима?
Совет. Если на вакансию откликнулся человек, который не имеет опыта работы на этой должности или не имеет нужного образования, то не стоит сбрасывать его со счетов. Если он откликнулся, то не просто так!
Приведем интересный пример.
КОГДА ДВОРНИК РАБОТАЕТ ДИРЕКТОРОМ
(история Александра Верещагина)
Когда вышла моя книга «Как все успевать? Четыре навыка эффективного управления временем», мне на почту в очень большом количестве стали приходить письма. Большинство вопросов были связаны с тем, как внедрить мою систему и смогу ли я провести тренинги и семинары. Скажу честно, изначально я рекомендовал Глеба Архангельского, так как считаю, что в корпоративном тайм-менеджменте он намного сильнее и образованнее меня.
Но все же одна женщина настояла на том, чтобы семинар провел именно я. Спасибо ей за этот интересный опыт! Когда семинар закончился, я решил остаться в компании и посмотреть на рабочий процесс, а также лично пообщаться с сотрудниками. Было очень интересно понять, почему они выбрали именно эту компанию, что им нравится в ней больше всего, а что не нравится.
Вы бы видели мое удивленное лицо, когда я узнал, что большинство сотрудников не имеет высшего или даже средне-специального образования. А компания, я скажу, не маленькая и очень даже известная. Но, несмотря на отсутствие необходимой теоретической базы, которую дают университеты и колледжи, работали они просто превосходно и со знанием дела!
Ах, да, забыл упомянуть – возраст сотрудников был от 20 до 35 лет. Конечно же, не все были такими молодыми, но все же их было большинство.
Я подумал в тот момент: «Почему же мне так не повезло, когда я искал работу после службы в армии?» И тогда я решил поговорить с женщиной, благодаря которой состоялся этот семинар. На что она мне ответила предельно ясно:
