Развитие профсоюзного движения России - [34]

Больше того, реализация работодателем обязательств в рамках принятого коллективного договора не исключает необходимости внесения в существующий документ положений, позволяющих дополнительно улучшить положение работников при появлении возможностей для этого. Трудящиеся как субъекты развития производства должны, по крайней мере, участвовать в присвоении его результатов. В противном случае происходило бы относительное — относительно положения работодателя — ухудшение положения работников. Относительное ухудшение, даже если оно сочетается с ростом реальной заработной платы, ущемляет экономические интересы тружеников.

В профсоюзном движении принято выделять наряду с трудовыми конфликтами, связанными с нарушением коллективных договоров, конфликты, возникающие при стремлении их улучшить. В Дании, например, они даже получили разное название: в первом случае говорят о «правовых конфликтах», во втором — о «конфликте интересов».[86] Разумеется, и «конфликт интересов» имеет правовой характер, так как предполагает определенные правовые рамки для его разрешения и связан с совершенствованием локального нормативного акта.

Совершенствование коллективного договора также предполагает опору профсоюзов на силу забастовки или ее угрозы. При этом возможные ссылки на «неэтичность» таких действий при соблюдении работодателем норм коллективного договора необоснованны. Если бы работодатель добровольно использовал часть возрастающих доходов предприятия для улучшения положения работников, тогда бы не было основания бастовать. Но вся проблема в том, что работникам приходится бороться, предотвращая относительное ухудшение своего положения.

Мириться с относительным ухудшением положения работников, значит снижать стимулы предпринимателя к дальнейшему развитию производства, что в перспективе может привести к утрате конкурентоспособности предприятия, а также — подготовить предпосылки для абсолютного ухудшения (тем более вероятного, чем значительнее темпы инфляции). Поэтому забастовки нельзя откладывать до того времени, когда ситуация на предприятии станет хуже. Если профсоюз «дождется» такой ситуации, тогда, даже при активной стачечной борьбе, работники добьются меньшего.

Опора во взаимоотношениях работников с работодателями на силу профсоюзного объединения, которой противостоит сила собственности на средства производства, обеспечивает таким взаимоотношениям характер социального партнерства. В самом деле, среди основных принципов социального партнерства можно выделить: равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, обязательность выполнения коллективных договоров, контроль за их выполнением, ответственность за невыполнение коллективных договоров. Очевидно, что все эти принципы реализуемы на практике, когда профсоюзы обладают силой.

С точки зрения социального партнерства не вина или недостаток профсоюзов, что при реализации своих интересов, основу которых составляют интересы общественного развития, они вынуждены прибегать к силе. Бессильные профсоюзы не в состоянии обеспечить уважение работодателем интересов работников, принятие требуемых обязательств и их выполнение. Работники, не отстаивающие свои интересы в принятии и реализации коллективных договоров, как сторона трудовых отношений не соответствуют понятию партнеров.

Использование забастовок для заключения и выполнения коллективного договора образует необходимое условие эффективного ведения стачечной борьбы. Руководствуясь коллективным договором, профсоюз в состоянии контролировать взаимодействие с работодателем по всем аспектам, определяющим социально–экономическое положение работников, предупреждая ситуации, когда удовлетворение какого–либо требования работников осуществляется в ущерб другим условиям найма. Значимость реализуемых целей обусловливает и значимость забастовок как средства их обеспечения: ориентируясь на коллективный договор, бастующие используют силу забастовки для решения приоритетных задач, реализации весомых интересов.

Возможны ситуации, когда работникам организаций, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, по закону запрещается проведение забастовок, что потенциально ставит профсоюзы в проигрышное положение в торге об условиях найма работников, дает возможность работодателям диктовать свои условия.

Тогда для заключения и выполнения коллективных договоров, соответствующих интересам работников, профсоюзы оказываются вынужденными организовывать коллективные действия, по своему эффекту равнозначные забастовкам. Так, в свое время использовалось одновременное использование работниками права на отгул. Разумеется, при желании профсоюзная организация всегда может найти способ коллективных действий, формально не подпадающий под понятие забастовки, но затрудняющий функционирование предприятия и побуждающий работодателя пойти на компромисс с работниками.

В некоторых случаях профсоюзные организации вместо забастовок организуют коллективные действия, надеясь повлиять на интересы предпринимателей благодаря широкому общественному резонансу и привлечению государственных органов на свою сторону. Речь идет о митингах, перекрытии автомобильных и железных дорог и т. п. Подобное случается, когда профсоюзные органы не в состоянии организовать забастовку; или когда работники, уклонявшиеся от забастовочной борьбы, больше не могут переносить лишения и т. д. Эти акции подчас приводят к удовлетворению требований работников.