Развитие профсоюзного движения России - [33]

Если бастующим работникам, добивающимся улучшения жизни, не удается отстоять даже прежде достигнутого, то это — не компромисс, а вынужденное отступление, поражение.

Риск поражения не умаляет принципиальной значимости забастовок для работников, организованных в профсоюзы. Признание поражения должно послужить мобилизации профсоюзов для более активной борьбы в последующем, при более благоприятных обстоятельствах.

Даже проигранная забастовка убеждает работодателя, что обращение профсоюза к ее угрозе — не пустые слова, что профсоюз в состоянии применить это средство. Тогда в новой ситуации при решении вопросов, затрагивающих интересы работников, работодатель будет вынужден считаться с силой профсоюза.

Понимая компромисс в обоснованном выше смысле, можно согласиться с Ч. Малвеем, характеризующим заключение коллективного договора как процесс, «в котором профсоюзы и работодатели стремятся максимизировать свою выгоду и в котором угроза забастовки диктует каждой стороне взаимные уступки».[83] Безусловно, угроза забастовки образует сущностное определение процесса принятия коллективного договора, как фиксирующего обязательства работодателя по удовлетворению интересов развития работников.

Если при заключении коллективного договора, работники, организованные в профсоюз, не опираются на силу — не используют забастовку или ее угрозу — то ни о каком компромиссе не может быть и речи. Вопрос о принятии или отклонении предложений работников решается работодателем сугубо по его собственному усмотрению, без оглядки на позицию профсоюза, как не подкрепленную силой. Коллективные переговоры вырождаются в совещание представителей собственника средств производства с представителями работников об условиях найма рабочей силы. Работники утрачивает способность обеспечивать посредством профсоюза выигрыш в условиях найма по сравнению с торгом в одиночку.

Наряду с совещаниями сторон трудовых отношений, идущими под видом коллективных переговоров, в некоторых случаях возможны коллективные переговоры в форме консультаций. Такое бывает, когда сильная профсоюзная организация и работодатель понимают, что установленных законом сроков ведения коллективных переговоров недостаточно для отыскания взаимоприемлемых решений, и желают отсрочить тот момент, после которого неурегулированность разногласий приводит к началу забастовочной борьбы. Понятно, что суть происходящего определяется не юридической формой, а соотношением сил сторон.

В борьбе за интересы работников посредством коллективных действий могут проявляться и специфические интересы профсоюзного актива, особенно, штатных профсоюзных работников. Согласно «политической модели забастовочной борьбы»[84], профсоюзные работники, располагая информацией о том, что предприниматель не может удовлетворить в полном объеме требования работников, тем не менее, инициируют забастовку. В ходе забастовки, когда позиция работников смягчается, осуществляются требования, изначально приемлемые для работодателя. Это дает профсоюзным функционерам репутацию «стойких бойцов», что реализует их заинтересованность в сохранении своей должности в профсоюзе.

Допуская возможность подобной линии поведения профсоюзных функционеров, следует считать куда более типичным с их стороны обычное соглашательство с работодателем, препятствующее эффективной забастовочной борьбе.

В любом случае, сила профсоюзной организации зависит и от того, насколько социально–экономическое положение представителей интересов работников совпадает с положением самих работников. Такое совпадение максимально достижимо при выполнении профсоюзной работы в порядке совмещения с основной производственной деятельностью.

Необходимость силы профсоюзов не исчерпывается заключением коллективного договора. Признание работодателем обязательств перед работниками вовсе не исключает отказа от выполнения этих обязательств, если это сулит ему дополнительную выгоду. В экономической теории прав собственности небезосновательно утверждается: «Максимизирующие полезность индивидуумы всегда будут уклоняться от условий договора (т. е. представлять услуги меньшего объема или худшего качества) в тех пределах, в каких это не угрожает их экономической безопасности».[85] С учетом того, что работодатели обладают на предприятии экономической властью, именно им свойственно выступать в качестве подобных индивидуумов.

Борясь с нарушением коллективного договора, профсоюз может обратиться в прокуратуру, организовать массовую подачу исков работников в суд. Однако исход обращения в прокуратуру и суд отнюдь не однозначен для работников, а, главное, ответственность работодателя за нарушение коллективного договора может оказаться многократно ниже выгоды, полученной от нарушения. Не игнорируя силу правосудия, профсоюзы в то же время не должны полагаться только на нее.

Забастовка или ее угроза — это средства, позволяющие работникам обеспечивать выполнение коллективного договора, сокращая до минимума те пределы, в которых уклонение предпринимателя от принятых обязательств не угрожает его «экономической безопасности», то есть прибыли. Вот почему отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора надо понимать как необходимость применения забастовок при нарушении отмеченных условий. А поскольку у работодателя может быть свое представление о том, как он выполняет обязательства, то для профсоюза целесообразнее вообще не отказываться от забастовок. Тем более, что работодатель ни при каких обстоятельствах не отказывается от своего права на увольнение работников, наложения на них взысканий и т. д., что образует источник его силы.