Развитие профсоюзного движения России - [32]

Использование пикетирования тем более обосновано, что сторона работодателя, которая, как правило, по закону не вправе препятствовать забастовкам, обычно использует все способы, чтобы ее не допустить.

Структуру и стратегию профсоюза Е. Бэтстоун и С. Гарлей характеризуют через охват профсоюзом групп работников с различными интересами, его организационную развитость, способность принимать в расчет социально–экономические условия, в которых он действует. Несомненно, эти факторы значимы для профсоюза в период коллективных действий.

Работникам, организованным в профсоюз, потому приходится при ведении коллективных переговоров опираться на силу собственного объединения, что работодатель, отклоняя инициативы работников и продвигая собственные предложения, также опирается на силу. Он угрожает работникам сокращением занятости, уменьшением премий и другими негативными последствиями в случае несогласия с ним, а также рассчитывает, что издержки стачечной борьбы заставят работников отступить.

Тот факт, что в процессе заключения коллективного договора силе профсоюзов противостоит сила работодателя, общепризнан в экономической науке. Сформулирован и подход к определению уровня этих сил. Так, сила профсоюза в коллективно–договорном процессе оценивается отношением издержек работодателя при несогласии с профсоюзом к издержкам работодателя в случае согласия. Сила же работодателя зависит от соотношения издержек, которые понесет профсоюз, не согласившись с предложениями работодателя, с издержками вследствие согласия[81].

Такой подход ставится подчас под сомнение на том основании, что участники коллективных переговоров не могут точно подсчитать те издержки, которые образуют элементы переговорной силы. Разумеется, точный подсчет их невозможен, но это, на наш взгляд, не отменяет значимость подобного определения силы. В мире нет совершенно информированных людей, но это не мешает им достигать поставленных целей, несмотря на приблизительность совершаемых расчетов.

Существенно, что при согласии на предложения работодателей о консервации заработной платы и условий труда работники тем самым несут издержки отказа от улучшения условий найма — обстоятельство, которое необходимо учитывать при решении профсоюзом вопроса о применении забастовки.

Чем выше притязания работодателя, тем меньше его сила в коллективных переговорах, поскольку издержки от забастовки для работников относительно снижаются. Тогда для работников становится выгоднее использование забастовки, которая, несмотря на определенные издержки для бастующих, даст им возможность предупредить ухудшение своего положения и добиться его улучшения.

При нулевой силе профсоюза, то есть при неспособности бастовать, отклонение им растущих притязаний работодателя приводит к ситуации принятия договора, содержащего только нормы, прямо предусмотренные законодательством. Безусловно, это открывает работодателю широкие возможности для сокращения объема или отказа от обязательств перед работниками. Следовательно, бессилие профсоюзов закономерно ведет к ухудшению условий найма. Профсоюз, чтобы соответствовать своему объективному предназначению, должен обладать силой — способностью бастовать.

При развертывании забастовки происходит изменение положения сторон, влияющее на уровень их требований. Чем продолжительнее стачка, тем выше потери предпринимателя в размере прибыли. Одновременно возрастают издержки работников, связанные с получением меньшей заработной платы (а то и с ее отсутствием), с переживанием стресса и т. д. В результате позиции сторон начинают сближаться, становятся возможными взаимные уступки сторон — компромисс. Как справедливо отмечает Ч. Малвей, «там, где осуществляется забастовка, практически не бывает такого, чтобы одна сторона полностью проиграла»[82].

Иногда под компромиссом со стороны профсоюза понимается готовность ради улучшения существующего положения в одном отношении пойти на ухудшение в другом, например, при условии повышения тарифных ставок согласиться с уменьшением существующей продолжительности оплачиваемого отпуска.

На наш взгляд, — и это вытекает из сути коллективного договора как призванного предоставлять работникам дополнительные льготы и гарантии — компромисс состоит в следующем: выдвигая свои предложения, работники при согласии работодателя на принятие одних предлагаемых ими улучшений могут уступить в уровне других предложений (или даже отказаться от них). Выигрыш работодателя состоит при этом в снижении его издержек по сравнению с теми, которые бы он имел в случае реализации предложений профсоюза в полном объеме. Действительный компромисс при заключении коллективных договоров исключает ухудшение существующего положения работников.

Отсюда следует, что, предлагая в качестве проекта для ведения коллективных переговоров действующий на предприятии коллективный договор, профсоюз оказывается в заведомо проигрышном положении. Уступка в коллективном трудовом споре со стороны профсоюза будет означать тогда урезание уже имеющихся льгот и гарантий работникам, влекущее за собой ухудшение положения работников по сравнению с существующим. Профсоюз должен предвидеть подобную ситуацию и выдвигать проект коллективного договора, улучшающий нормы действующего, в том числе и создавая определенный задел для уступок работодателю, не ухудшающих социальноэкономического положения работников.