Развитие профсоюзного движения России - [30]

Чем последовательнее и всестороннее выражаются интересы работников на коллективных переговорах, тем отчетливее выявляются не только общность, но и расхождение интересов сторон трудовых отношений. У предпринимателя, движимого интересами прибыли, появляется все больше поводов добровольно не принимать на себя обязательства, согласующиеся с интересами работников. В результате предложения работников становятся требованиями.

Обоснованно ожидать, что частный собственник средств производства попытается использовать коллективные переговоры для того, чтобы сократить объем существующих обязательств перед работниками. Ведь в большинстве случаев это непосредственно приведет к увеличению прибыли без дополнительных затрат. Собственник всегда подыщет доводы в пользу такого урезания.

Пределом сокращения обязательств работодателя является ограничение их кругом норм, прямо предписываемых трудовым законодательством. «Администрация настойчиво пыталась свести положения Коллективного договора к положениям Трудового кодекса»[72], — это свидетельство участника коллективных переговоров отражает типичную ситуацию, вполне объяснимую с точки зрения погони за прибылью любой ценой.

В результате в ходе коллективных переговоров возникают неурегулированные разногласия.

Их главная причина вовсе не в том, что работники плохо мотивировали свою позицию, не подкрепили ее расчетами или вели себя слишком эмоционально. Разумеется, для переговоров значимы умение вести дискуссию, проявлять выдержку, демонстрировать обоснованность позиции работников и т. д. Но там, где обнаруживается противоположность экономических интересов, разногласия преодолеваются, в конечном счете, не ораторским искусством и обоснованием предложений, а применением силы.

Анализируя силу профсоюзов, Ч. Малвей правомерно отмечает: «Сила — это средства, с помощью которых профсоюз добивается от нанимателя более высокой заработной платы для своих членов, чем они получили бы без профсоюза»[73]. Целесообразно, правда, уточнить, что речь должна идти не только о достижении более высокой зарплаты, но и об улучшении всех условий найма.

Главным средством, образующим силу профсоюза, безусловно, является забастовка, как временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Следовательно, заключение коллективного договора, соответствующего интересам работников, а, значит, — развития производства, предполагает опору в коллективных переговорах на возможность применения забастовки.

Забастовка потому способна повлиять на предпринимателя, что угрожает ему потерей прибыли и даже разорением (в случае ухода от него клиентов к более надежным поставщикам). Следовательно, «экономическая сила забастовки состоит в том, что, нанося ущерб предпринимателю, она заставляет его взвесить, не являются ли издержки от принятия предложений профсоюза меньшими, чем потери от забастовки»[74].

Очевидно, что забастовка, проходящая в период, когда прибыль фирмы высока, чревата для предпринимателя более значительными издержками, чем в период низких прибылей. В любом случае, прибыль без забастовки будет выше, чем при ее проведении, так что этот способ действия потенциально эффективен для работников.

Проведение стачки требует от рабочих определенных затрат, связанных, например, с временным уменьшением заработной платы, возможным сокращением занятости и т. д., так что забастовка непосредственно может ущемлять текущие интересы работников. Это не снижает ее значимости как метода борьбы за заключение и реализацию выгодных работникам коллективных договоров, но требует выбора форм стачечной борьбы, уменьшающих ее издержки для бастующих.

При этом некоторые формы коллективных действий, не выступая непосредственно как отказ от работы, могут иметь равнозначные с ним результаты. В число таких форм, широко используемых западноевропейскими и американскими профсоюзами, входят, например: «работа по правилам», когда строгое соблюдение должностных инструкций парализует работу, снижение темпа работы и т. д. Отказ от сверхурочных работ также формально не является забастовкой, поскольку сверхурочная работа в обычной ситуации не является обязанностью работника. Соответственно, на организацию этих коллективных действий не распространяются обязательные процедуры, предшествующие объявлению забастовки.

Такие коллективные действия, наряду с прекращением работы на 1 час в рамках смены и т. д. не предполагают оставление рабочих мест. Их использование дает возможность рабочим сохранить, если не весь, то значительную часть заработка, предупреждает использование труда штрейкбрехеров, позволяет профсоюзному активу поддерживать постоянный контакт со всем коллективом, быстрее реагируя на действия менеджеров, и тем самым предпочтительнее стачек в виде полного оставления рабочих мест.

Целесообразно также добиваться включения в коллективный договор, соглашения, достигнутые в ходе разрешения коллективного трудового спора, нормы о компенсационных выплатах участникам забастовки в размере заработной платы.