Обновить страницу. О трансформации Microsoft и технологиях будущего от первого лица - [39]

Этот эпизод заставил меня вспомнить мой собственный иммигрантский опыт. Когда я переехал в Америку, расистские оскорбления в адрес индийцев меня не беспокоили. Я просто отмахивался от них, что было несложно для человека, который в Индии был представителем большинства и к тому же вырос в привилегированной среде. Даже когда люди, стоящие у власти, заявляли, что в сфере IT слишком много CEO – выходцев из Азии, я игнорировал их невежество. Но, становясь старше и понимая, что второе поколение индийцев – мои дети и их друзья – считаются в Соединенных Штатах представителями меньшинства, я не могу заставить себя не думать о том, насколько разнится наш опыт в этом отношении. Я с яростью думаю о том, как они будут выслушивать расистские оскорбления и сталкиваться с пренебрежительным отношением окружающих.

Когда я пришел в Microsoft, инженеры и программисты индийского происхождения осознавали, что, несмотря на все наши старания, ни один из нас еще не занимал должности вице-президента – ранга, в котором человек по праву считается одним из руководителей компании. Мы могли достичь определенного уровня, но превзойти его – нет. Один представитель старшего руководства, давным-давно покинувший компанию, как-то сказал коллеге-индийцу, что дело в нашем акценте – утверждение столь же унизительное, сколь устаревшее. Дело было в 1990-х, и я с удивлением услышал о подобном предубеждении в такой продвинутой компании, которую к тому же основали и руководили ею лидеры с открытым мышлением. И все же, оглянувшись вокруг, я не увидел ни одного вице-президента индийского происхождения, несмотря на общеизвестные высокие показатели эффективности многих индийцев – инженеров и менеджеров. Только в 2000 году меня и некоторых других представителей моей национальности выдвинули на руководящие должности.

Не знаю, в чем дело – была ли то мудрость, присущая нашей культуре, или мудрость благоприобретенная, но мы чувствовали: если будем трудиться не покладая рук и не станем лезть на рожон, то успех обязательно придет.

Один из моих тогдашних коллег, Санджай Партасарати, оказал большое влияние на мою жизнь и карьеру. Хотя в Индии мы не были знакомы, Санджай играл в крикет за юношескую сборную Южной зоны вместе с капитаном моей школьной команды. В Microsoft мы немедленно это выяснили. Сочетание крикета и хай-тека означало, что нам всегда хватало тем для разговора. Он сказал, что я должен твердо усвоить правило: предел – только небеса. Надо усердно трудиться – не карабкаться по служебной лестнице, а выполнять важную работу.

Оценивая свое прошлое, я понимаю, что любой, кто чувствует себя аутсайдером, способен добиться успеха, однако для этого нужны двое – просвещенный начальник и преданный подчиненный. Начальник может проявлять требовательность, но он должен обладать таким качеством, как способность к cопереживанию, чтобы понимать, как мотивировать подчиненного. Подобным образом подчиненный должен понимать, что нужно взяться за дело и усердно трудиться, однако у него есть право ожидать, что это откроет ему дорогу к карьерному росту и признанию. Необходим баланс.

Благодаря собственному опыту и урокам, которые я почерпнул у коллег, я теперь понимаю, насколько трудно оказаться в компании, где все отличаются от тебя, и жить в сообществе, где большинство твоих соседей выглядят не так, как ты. Как выбрать правильные ролевые модели? Как найти наставников, учителей и покровителей, которые помогут тебе достичь успеха, не скрывая при этом твоего истинного «я»?

Если говорить о рабочем окружении, то в сфере высоких технологий в целом и в Microsoft в частности пока нет того уровня многообразия, к которому мы стремимся. А вне работы меньшинства чувствуют себя в изоляции. Например, в округе Кинг в штате Вашингтон, где находятся Редмонд, Белвью и Сиэтл, население на 70 процентов состоит из белых. На долю афроамериканцев приходится менее семи процентов, латиноамериканцев и испаноговорящего населения – почти 10 процентов. Чтобы содействовать объединению сообществ людей с похожим социальным происхождением и интересами, в компании существовала давняя традиция: представители меньшинств самоорганизовывались в группы поддержки сотрудников – например, «Черные в Microsoft» (Blacks @ Microsoft) или «Женщины в Microsoft» (Women @ Microsoft). Существует семь основных групп поддержки и еще 40 более мелких сообществ. Там проводятся онлайн-дискуссии, встречи для знакомства и общения, действуют механизмы наставничества и профессионального развития, проводятся общественные мероприятия, налаживаются контакты в рабочей среде и вне ее. И что самое важное, там предлагается поддержка.

В 2016 году, когда наши коллеги афроамериканского происхождения тяжело переживали по поводу трагических эпизодов насилия и убийств невинных людей в Соединенных Штатах[49], их группа стала связующим звеном для сотрудников и источником поддержки. После массового убийства в ночном клубе в Орландо[50] дискуссионная почтовая рассылка группы поддержки представителей ЛГБТ-сообщества в Microsoft оказалась столь необходимым безопасным пространством, где ее участники могли рассказать о своих страхах и тревогах. Мы все стремимся построить культуру, где бы нас слышали и поддерживали.