Настольная книга по внутреннему аудиту. Риски и бизнес-процессы - [143]

^{Рис. 21. Динамика развития специалиста в зависимости от стажа}

Нюансы мотивации сотрудников

Профессия внутреннего аудитора относится к тем профессиям, в которых фактор мотивации играет существенную роль. В значительной степени это связано с тем, что работа внутреннего аудитора имеет проектный характер и результат ее часто заранее неизвестен. Это приводит к тому, что результаты работы по проекту во многом зависят от желания внутреннего аудитора выполнить свою работу качественно и в срок.

Для сотрудников ПВА следующие мотивирующие факторы являются ключевыми:

• Заработная плата. Хорошо, когда она имеет фиксированную и переменную часть (кроме случаев, когда переменная часть выплачивается в конверте). Очень хорошо, когда существуют дополнительные выплаты за время, проведенное в командировках, особенно при использовании прогрессивной шкалы для их начисления (больше дней в командировке, выше оплата за один день). В ряде компаний переменная часть имеет форму бонусных выплат по итогам года (намного реже по итогам квартала). И лишь в некоторых компаниях осуществляют дополнительные выплаты за время, проведенное в командировках. Справедливости ради надо отметить, что такие выплаты должны производиться, т. к. часто не сам аудитор определяет, сколько времени ему необходимо провести в конкретной командировке.

• Суточные, в т. ч. с прогрессивной шкалой. Часто именно суточные воспринимаются как дополнительные выплаты за время, проведенное в командировке, хотя их суть несколько иная. В большинстве крупных компаний суточные вполне достойные, некоторые даже используют прогрессивную шкалу. Однако, к сожалению, встречаются исключения.

• Социальный пакет. Для внутреннего аудитора наиболее существенное значение имеет оплата мобильной связи и полисы ОМС и ДМС. Опять же в силу мобильности профессии.

• Разнообразная тематика проектов. Многие внутренние аудиторы весьма заинтересованы в повышении своего профессионального уровня (как минимум до определенного уровня), т. к. часто от этого напрямую зависит уровень их доходов. Способность выполнять широкий спектр задач является одним из качеств высококвалифицированного аудитора.

• Динамика внедрения рекомендаций (выполнения планов мероприятий). Практически любому важно, чтобы результаты его труда были востребованы. Для многих внутренних аудиторов работа «в стол» является сильным демотивирующим фактором, особенно когда результаты работы действительно стоящие и могли бы принести большую пользу. Обеспечение выполнения планов мероприятий нередко является нетривиальной задачей и требует индивидуального подхода. Здесь есть один существенный нюанс. Если рекомендации ПВА игнорируются, могут быть как минимум два варианта последующих действий. С одной стороны, руководитель ПВА может впасть в состояние беспомощности и не иметь никакого плана дальнейших действий по повышению внимания к работе ПВА. С другой стороны, руководитель ПВА может не впадать в отчаяние и постоянно искать возможность для практического применения результатов работы своих сотрудников. Часто такие усилия приводят к успеху. Для сотрудников ПВА важно понимать, какой из двух вариантов будет реализован руководителем ПВА. Если руководитель ПВА изберет второй вариант, у него появятся дополнительные возможности по удержанию особо ценных сотрудников.

• Баланс рабочего и личного времени. Часто работает правило – чем выше квалификация внутреннего аудитора, тем сложнее получить его согласие принести в жертву личное время ради работы. Во внутреннем аудите постоянное использование потогонной системы без достойной компенсации ведет к тому, что хорошие сотрудники уходят.

• Повышение квалификации. Как минимум должна предоставляться возможность для повышения квалификации (например, за счет адекватной плотности графика работы), если уж зажимаются деньги на обучение за счет компании. Хорошо, когда содержание работы обеспечивает возможность постоянного профессионального роста. Однако так бывает далеко не всегда.

Существуют следующие точечные нюансы мотивации, которые полезно учитывать:

• По мере повышения уровня специалиста необходимо переходить от стандартной мотивации к индивидуальной. Основные стандартные мотиваторы – это деньги, «погоны», льготы и «перки», условия работы, признание, безопасность, социальные отношения, имидж, статус. Индивидуальные мотиваторы намного разнообразнее – интересная работа, креативность, разнообразие, семейные традиции, консерватизм и многое другое.

• Все виды мотивации могут быть заменены одним – энтузиазмом. Однако энтузиазм непредсказуем. Кроме того, энтузиазм рано или поздно должен заменяться на что-то более существенное. Если руководитель ПВА беспардонно и безоглядно эксплуатирует энтузиазм, то он должен быть готов к тому, что однажды сотрудники, как говорится, выставят ему счет.

• С мотивацией можно угадать, но лучше знать наверняка – изучайте потребности своих сотрудников.

• Рано или поздно мотивационный эффект денег заканчивается (оценочно от полугода до года).

• Помните закон Йоркса – Додсона – избыточная мотивация так же негативна, как и недостаточная.