Наш Современник, 2004 № 07 - [25]

В различных ситуациях разные потребности имеют приоритет в удовлетво­рении средствами имеющихся ресурсов. В условиях дефицита в первую очередь удовлетворяются так называемые насущные нужды — совокупность физиологических и некоторого объема информационных потребностей, необхо­димых для самой возможности нормальной жизнедеятельности человека.

С ростом дохода возрастает значимость личностных потребностей. А поскольку последние лишь частично, да и то преимущественно на начальной стадии, удовлетворяются за счет материальных средств, их стимулирующая роль падает. Все более значимым для работника становится самовыражение в процессе производственно-хозяйственной деятельности.

Сложная иерархическая система потребностей каждого человека опреде­ляет мотивы его поступков. Только влияя на уровень и условия удовлетворения потребностей работника, мы  можем побуждать его к участию в производстве. В соответствии с известной классификацией Дж. Гэлбрейта [10, 11], поведение человека в хозяйственной жизни определяется системой, представляющей комбинацию четырех основных мотивов: страха, стремления к денежному (материальному) вознаграждению, приспособления целей (стремления привести цели организации в соответствие со своими представлениями о них) и отождествления целей (принятия целей организации как своих собственных). Очевидно, что в идеале желательно было бы иметь работников, в максимальной степени побуждаемых к хозяйственной активности последним мотивом. И хотя не существует стимулов, прямо и однозначно вызывающих у персонала отождествление целей организации со своими собственными, установлено, что целый ряд обстоятельств, зависящих от администрации, может способствовать увеличению действенности этого мотива. Среди них:

— высокая общественная значимость целей самой организации;

— отсутствие конкуренции среди работников;

— участие работников в выработке целей организации, т. е. наличие мотива приспособления целей;

— максимальное непосредственное удовлетворение потребностей работ­ников.

Понятно, что каждый из мотивов влияет на поведение персонала не сам по себе, а лишь в совокупности со всеми. Сфера прямого и косвенного при­нуж­дения в качестве стимула, актуализирующего страх как мотив хозяйст­венного поведения, достаточно локальна и ограничена на современных предприятиях. Поэтому главными мотивами, на которых администрация предприятия может строить систему управления персоналом, являются стремление к денежному вознаграждению и отождествление целей, подкреп­ляемое и усиливаемое мотивом приспособления целей.

Актуальна проблема выбора направления расходования ресурсов: на материальное стимулирование или на стимулирование мотива отождествления целей. Он является стратегическим, в значительной степени определяющим политику управления персоналом, заработной платой, капиталовложениями и т. п. на несколько лет вперед.

Очевидно, что в национальной модели хозяйствования России в качестве ведущего мотива должен быть положен мотив отождествления целей, т. е. мотив солидарности человека с организацией и страной.

 

Русская модель хозяйствования

 

Как было показано выше, вся система управления в России должна строиться на солидарности. Этот факт предопределяет основные направления развития трудовых отношений в нашей национальной экономической модели.

Во-первых, государственное целеполагание и общее руководство хозяйст­венным развитием страны, придающее экономической деятельности необхо­ди­мую высоту общественной значимости.

Во-вторых, значительное сокращение разницы в доходах между наиболее богатыми и беднейшими слоями населения. Законодательное ограничение максимально допустимого превышения денежных доходов над минимальной заработной платой на предприятии и постепенное планомерное его прибли­жение к величине (1:10) — (1:12).

В-третьих, значительное повышение и законодательное закрепление социаль­ной функции предприятия, государственное поощрение развития социальной инфраструктуры и системы непосредственного удовлетворения потребностей персонала самим предприятием.

В-четвертых, широкое участие работников в принятии важнейших решений на предприятии и закрепление этого в законодательстве страны.

Продуктивным представляется германский опыт. В ФРГ значительная часть предприятий управляется наблюдательными советами. “В основных случаях около тридцати процентов мест в наблюдательном совете остается за акцио­нерами, двадцать процентов — за прочими “участниками” корпорации, за исключением служащих, которым достаются оставшиеся пятьдесят процентов “кресел””. [12]. Таким образом, мы видим, что в Германии менеджмент отделен от собственника не только фактически, но и юридически. Немецкое законодательство “предоставляет группам, зависящим от тех или иных решений корпорации, возможность принимать участие в их принятии. В самом общем смысле этот принцип налагает общественные обязанности на частную собственность . Пределы этих обязанностей зависят от того, насколько та или иная корпорация важна для экономики страны: небольшие фирмы практически не имеют никаких обязательств ни перед кем, кроме своих владельцев, в то время как крупные компании несут ответственность перед своими служащими, поставщиками, потребителями, местным населением и обществом в целом” [12].