Мягкий босс – жесткий босс - [55]

1-й уровень. Подумайте над вопросами к ситуации.

2-й уровень. Разместите свою версию ответов по адресу www.co-pilot.ru в комментариях к главе 6.

3-й уровень. Попросите любого из взрослых членов своей семьи, друзей или коллег выделить для вас 10 минут. Пусть 5 минут ваш партнер потратит на изучение ситуации и подготовку к переговорам в роли директора по маркетингу, а оставшиеся 5 минут – на переговоры с вами. Проведите переговоры в течение 5 минут: вы – в роли директора компании, ваш оппонент – в роли директора по маркетингу.

Пример такой отработки в исполнении автора вы можете увидеть в видеоприложении к книге по адресу: www.co-pilot.ru. Там переговоры проходят по нижеприведенной ситуации.

Спор директоров

Коммерческий директор завода в начале года пообещал увеличить заработок директора торгового представительства (при этом условия четко не оговаривались). В течение года по рыночным условиям доходы завода упали, но показатели торгового представительства улучшились. Директор завода запретил коммерческому директору увеличивать фонд заработной платы. Директор торгового представительства шантажирует коммерческого директора уходом.

Роли и интересы

Директор торгового представительства – хочет увеличить свою зарплату.

Коммерческий директор – сохранить сотрудника и его приверженность, при этом не увеличивать ему зарплату.

Глава 7. Расстаемся. Увольнение по инициативе руководителя

✓ Увольнять или не увольнять?

✓ Увольнение «по-мирному»

✓ «Боевое» увольнение. Сценарии блицкрига

Увольнять или не увольнять?

Увольнение по инициативе работодателя можно считать высшей мерой наказания в компании. Руководителю нужны серьезная уверенность в своей правоте и решимость для претворения этого решения в жизнь. Возможно, вам приходилось наблюдать ситуации, когда никто в коллективе не понимал, почему начальник никак не увольняет совершенно бесполезного или даже вредного работника. Руководителю, который находил своему бездействию всевозможные оправдания, скорее всего просто не хватало решимости.

Да и быть уверенным в том, что этого сотрудника нужно увольнять, довольно сложно. Единого кодекса для этого не существует. За один и тот же проступок в одной фирме увольняют, а в другой нет. Давайте попробуем эту «статью кодекса» сформулировать, хоть и с определенными оговорками (табл. 12).

Естественно, что в табл. 12 приведен не исчерпывающий перечень оснований. В ней я собрал лишь самые, на мой взгляд, популярные. Истинной же причиной любого увольнения являются ошибки руководителя: не уделил внимания, не проконтролировал, запустил проблему, сразу ничего не предпринял, ошибся при назначении и т. д. Но ошибки не следует замалчивать и пытаться делать вид, что их нет. Ошибки нужно уметь признавать и исправлять.

Таблица 12. Примеры оснований для увольнения

Такое поведение повышает авторитет руководителя. То же можно сказать и об увольнении по инициативе руководителя: если оно справедливо, основано на фактах, а не на мнениях и эмоциях, оно, как правило, повышает авторитет руководителя, а не вредит ему.

Главным же критерием для принятия решения «увольнять или не увольнять» я считаю критерий, вошедший в классику бизнес-литературы (уже даже и не помню, кто его автор): «Вы бы взяли на эту же должность данного сотрудника, если бы сейчас эта должность освободилась?» Если бы взяли, несмотря на все сложности с ним, то увольнять такого сотрудника не стоит. Если бы не взяли, то не стоит тянуть с увольнением – принимайте решение и воплощайте его в жизнь.

Справедливое увольнение повышает авторитет руководителя

Увольнение «по-мирному»

Если вы не собираетесь давать подчиненному шанс, то после того, как вы сказали, на каком основании приняли решение о его увольнении, лучше сразу перейти к обсуждению самой технологии расставания.

Возможный сценарий переговоров об увольнении «по-мирному»

Цели переговоров

Для интересов дела. Добиться нормальной передачи дел сотрудником, не обещать незапланированных выплат.

Для отношений с людьми. Сохранить нормальные отношения с сотрудником.

Для власти. Не пойти на незапланированные уступки и сценарий сотрудника.

1. «Я вам предлагаю написать заявление с такого-то числа. Со своей стороны обещаю вашим будущим работодателям давать про вас хорошие рекомендации. Какие у вас есть просьбы и пожелания?»

2. После выслушивания просьб и пожеланий вы сообщаете, какие из них можете удовлетворить. Затем: «В оставшееся время я прошу вас качественно передать дела Иванову. Я могу в этом на вас рассчитывать?» Если сотрудник отвечает нет, то: «А что может этому помешать?» Если отвечает да, то:

3. «Спасибо! Тогда от вас жду завтра к 12 часам список того, что вы будете передавать. Благодарю вас за сотрудничество и работу в нашей компании!»

Далее анализируете переговоры:

1. Достигнуты ли цели?

2. Что способствовало этому?

«Боевое» увольнение. Сценарии блицкрига

На ваше предложение написать заявление об увольнении сотрудник может отреагировать воинственно. Сказать, что не собирается писать заявление и уходить, а будет воевать. Тогда вам стоит взять паузу и подготовиться к блицкригу. «Хорошо, я понял вашу позицию. Это ваше право. Принуждать я вас не могу. Завтра мы с вами продолжим этот разговор, а пока вы свободны».