Лучшая команда побеждает - [26]
Никогда не знаешь, когда столкнешься с людьми, которые станут прекрасными кандидатами на открывшуюся вакансию, и ваши менеджеры должны быть вооружены возможностью связаться с потенциальным сотрудником – вежливо, по-приятельски, ободряюще. Неважно, встретите вы их в прокате автомобилей, или на соседнем месте в самолете, или перемолвитесь словом в лифте и предложите взять карточку, – все это повышает вероятность того, что человек заинтересуется вашей вакансией. Один из наших клиентов, генеральный директор, однажды рассказал мне замечательную историю о том, как, заработавшись в офисе допоздна, он решил заехать в Taco Bell и перекусить. Там у него завязался любопытнейший разговор с сотрудницей, работавшей в «окошке». Хотя было два часа ночи, она была на удивление доброжелательной и услужливой. Мой клиент так впечатлился, что, получив свой заказ, припарковался, подошел к ее окну и предложил девушке работу в его компании. Никогда не знаешь, когда встретишь потенциального сотрудника. Нужно быть готовым, чтобы ухватиться за эти возможности, когда они появятся.
Реферальная программа для сотрудников
Реферальная программа для сотрудников – это официальная программа, вознаграждающая сотрудников, если они рекомендуют кандидатов, которых в итоге вы берете на работу. Большинство этих программ платят сотрудникам бонусы, если человек, которого они рекомендуют, получает работу и остается в организации от шести до двенадцати месяцев.
Не все менеджеры любят такие программы; им неприятна сама идея платить собственным сотрудникам за такую простую вещь, как рекомендация. Но такое отношение ошибочно. Подсчитайте, сколько вы тратите на все – от сайтов по трудоустройству и социальных сетей до кадровых агентств. Затем поделите эту цифру на количество людей, которых вы наняли. Это ваши расходы на каждого нового сотрудника. В среднем большинство компаний тратят от $2000 до $3000 на наем нового сотрудника.
Разве не лучше платить своим сотрудникам $1000, если они порекомендуют кандидата, который идеально подойдет организации? То есть вы получаете нового сотрудника за полцены. Можно даже поделить бонус таким образом, чтобы выплачивать в зависимости от того, как долго новый сотрудник останется в вашей компании. Допустим, вы выплатите 25 % через шесть месяцев, а остаток бонуса – через год. Если новый сотрудник не приживется, вам не придется платить. Реферальная программа стимулирует ваших лучших сотрудников рекомендовать хороших людей для работы в вашей организации. Хорошие сотрудники любят работать с другими хорошими сотрудниками, так что найдите способ платить им за то, что они приведут этих хороших людей. Вы найдете замечательных новых сотрудников за полцены. С помощью эффективной реферальной программы вы останетесь с прибылью.
Рынок труда ожидает настоящий кризис талантов в ближайшие десятилетия, и вполне возможно, что компании уже не смогут нанимать квалифицированных сотрудников, которые имеют еще и опыт работы. Вам, вероятно, придется переосмыслить, как и где искать кандидатов, которые смогли бы «дорасти» до вакантной должности.
«Смотрите за рамки престижных колледжей и университетов, где многие потенциальные гении уже не могут позволить себе учиться», – говорит Джефф Эллман, серийный предприниматель, который открыл компании в нескольких отраслях, включая рекрутинг.
Он говорит, что работодатели должны расширить поиски талантов, когда ищут молодых кандидатов, потому что хороший сотрудник может найтись где угодно. Причем процесс поиска должен быть непрерывным.
«Рекрутинг – это не выключатель, который можно нажать в любой момент, чтобы загорелся свет, – говорит Эллман. – Лучшие компании пребывают в постоянном поиске талантливых людей».
«За эти годы я видел немало резюме», – говорит Эллман. Он основал компанию под названием Humatal в 1999 году, которая нанимала студентов в кампусах колледжей. Вскоре Эллмана наняли другие компании, чтобы он искал лучших, умнейших студентов, несмотря на то, что у многих из них вообще не было опыта работы.
На собеседованиях с потенциальными кандидатами он научился отдавать предпочтение не опыту работы, а другим характеристикам.
«Я всегда обращаю внимание на то, чему не могу научить, например, на отношение, рабочую этику, навыки общения и личностные качества», – говорит Эллман.
Он также следит за невербальным языком тела кандидата, помимо других параметров, таких как излишняя любовь к одеколону или небрежность в одежде.
«Удивительно, сколько раз кандидаты приходили на собеседование с печатью на лице после бурной ночи, проведенной накануне в барах», – говорит он.
Хотя в резюме студента раздел об опыте работы будет совсем короткий, Эллман ищет определенные паттерны в опыте кандидата, особенно когда оценивает лидерский потенциал. Если кандидат был старостой класса в школе и капитаном баскетбольной команды, к примеру, или возглавлял студенческую организацию либо братство, «высока вероятность, что те же лидерские тенденции сохранятся на протяжении всей карьеры», – говорит Эллман.
Эллман также высоко оценивает навыки письма во время процесса отбора кандидатов. В рабочем мире много приходится писать; сотрудники могут заниматься чем угодно – от электронной почты до блогов.
Это первая в России книга, посвященная систематизации и анализу проблем отечественного делового образования. Автор вводит читателя в мир российского образования. Его проблемы рассматриваются с позиций всех заинтересованных сторон: «образователей» и работодателей, студентов и слушателей, государства и общества. Обобщен и систематизирован сложный процесс эволюции взглядов на задачи и функции образования в современных российских и международных реалиях. Книга адресована как обучающимся и преподавателям-практикам, так и организаторам и менеджменту в сфере образования – всем тем, кто интересуется вопросами отечественного делового образования.
Книга «Как навести порядок в своем бизнесе» – это система практических инструментов, которые позволят вам наладить бизнес. Так, чтобы он: • приносил хорошую прибыль; • стал более конкурентоспособным и устойчивым к кризисам; • стабильно работал и развивался; • практически не зависел от человеческого фактора сотрудников; • требовал от владельца минимального контроля.Конкретные техники и рекомендации: • 130 практических заданий, выполнив которые, вы сможете усовершенствовать свой бизнес. • 123 примера и комментария от владельцев и руководителей компаний; • 418 примеров из практики автора;Книга – для собственников и топ-менеджеров: от крупных холдингов до средних и малых компаний.
Эта книга описывает простую и надежную технологию работы с бизнес-процессами: их описание, отладку, внедрение и дальнейшее совершенствование. Система создана в ходе работы с сотнями компаний России и русскоязычного пространства – самых разных отраслей: от крупных холдингов до среднего и малого бизнеса. В том числе в проектно-ориентированных сферах: девелопменте, строительстве, системной интеграции и пр. Результаты применения – далее. Конкретные инструменты: без воды и заумностей. Живо и увлекательно. Честно и искренне. Перед вами – пошаговое руководство, которое позволит навести порядок в процессах вашего бизнеса.
Как оценить результативность труда педагога, что такое качество и эффективность контроля, какова нормативно-правовая база его организации – на эти и другие вопросы вы найдете ответы в данном пособии. Оно поможет руководителю в построении контрольно-диагностической функции управления, организации внутреннего мониторинга, что будет способствовать совершенствованию качества дошкольного образования, и, следовательно, удовлетворению образовательных потребностей семьи и общества.Книга предназначена для заведующих, старших воспитателей ДОО, специалистов органов управления.
Перед вами редкая книга о бизнесе. Во-первых, речь пойдет о российской компании. Во-вторых, это рассказ не об успехе, а о провале – и о том, как его избежать.Александр Руденко – бизнесмен. Не так давно он открыл свое дело, раскрутил его, развил и… чуть не потерял. Он оказался за тем рубежом, которого боятся все управленцы и предприниматели, и совершил все классические попытки спасения ситуации. Он получил колоссальный опыт разрешения проблемных ситуаций на разных уровнях и разных этапах. Теперь он точно знает, как сделать так, чтобы к этой границе не подойти, и рассказывает об этом здесь.Какие факторы сигнализируют, что компания больна? Какие варианты исправления ситуации существуют? Какие «грабли» лежат на пути предпринимателя и как их обойти? Обо всем этом честно, подробно и увлекательно – от первого лица компании, которая взлетела, рухнула и выжила.
Настоящее научно-практическое пособие комплексно освещает вопрос о правовых средствах противодействия коррупции. В книге последовательно рассматриваются теоретико-правовые основы, международно-правовое регулирование противодействия коррупции; административно-правовые и уголовно-правовые меры борьбы с коррупционными фактами; предупреждение коррупции при осуществлении правосудия; гражданско-правовые средства противодействия коррупции в бизнесе, а также зарубежное законодательство в борьбе с коррупцией.Научно-практическое пособие будет интересно и полезно для аспирантов, студентов, государственных и муниципальных служащих, преподавателей высших учебных заведений, сотрудников научных учреждений, практикующих юристов и всех, кто интересуется вопросами правовых средств противодействия коррупции.