Лучшая команда побеждает - [16]
Рекрутинг: общий взгляд
Теперь, когда вы переосмыслили, каких людей вы ищете на вакантную должность, пора обсудить, как же их искать и нанимать. Предлагаю пять этапов рекрутинга, которые мы подробно рассмотрим в следующих главах.
Этап 1: поиск кандидатов
На этом этапе рекрутер использует сочетание инструментов, технологий и сети профессиональных контактов (не говоря о старых добрых «холодных звонках»), чтобы найти кандидатов, которые, судя по их сегодняшней должности или по резюме, должны соответствовать требованиям вакансии. Менеджер либо отправляет электронное письмо, либо звонит кандидату, чтобы выяснить, насколько он заинтересован и свободен. Самые многообещающие кандидаты переходят на второй этап.
Этап 2: первое собеседование по телефону
Собеседования по телефону – это первое реальное общение с кандидатами. Эти собеседования длятся от 15 минут до часа в зависимости от вакансии. Примерно 75 % кандидатов, отобранных на первом этапе, отсеиваются на втором. Мы намного подробнее обсудим этот этап далее. Оставшиеся 25 % первичного пула кандидатов переходят на следующий этап.
Этап 3: личная встреча
После вторичного отсева рекрутинговый менеджер проводит собеседование с оставшимися кандидатами лицом к лицу. На этих собеседованиях могут присутствовать и другие заинтересованные в данном кандидате сотрудники компании. Каждый человек задает вопросы кандидату. Как правило, примерно 50 % кандидатов исключаются на этом этапе. Финалисты (около 10 % от первого этапа) переходят на следующий этап.
Этап 4: тестирование, проверка рекомендаций и опыта работы
Здесь мы говорим об оценке навыков и соответствия должностным требованиям. Рекрутер должен также связаться с менеджерами с предыдущего места работы кандидата, чтобы выяснить, насколько его работа соответствовала ожиданиям и требованиям, и подтвердить информацию, которую сообщил кандидат во время собеседования. После этого у вас уже должен быть явный фаворит. Этот человек переходит на пятый этап.
Этап 5: предложение
На последнем этапе менеджер по рекрутингу делает предложение лучшему кандидату.
Теперь, когда вы имеете представление о том, как работает этот процесс, пора связаться с потенциальными соискателями.
РЕЗЮМЕ ГЛАВЫ
По сути своей рекрутинг – это риск-менеджмент в действии. Однако большинство компаний абсолютно не готовы к рекрутингу. Они слепо доверяют информации, почерпнутой из резюме кандидата, или своим личным связям. Подобные решения подвергают их колоссальному риску. Неудачный рекрутинг обходится дорого, однако вы можете принести своей компании фантастическую выгоду, если повысите эффективность рекрутинга.
Нужно переосмыслить, как вы нанимаете людей и что представляет собой идеальный кандидат на вакантную должность. Помните, что успешного сотрудника можно найти в совершенно другой отрасли. Нужно смотреть на параметры, которые лучше всего прогнозируют продуктивность работы для любой вакансии, – на суперэлементы: отношение к работе, ответственность, успешный опыт на схожей работе и соответствие корпоративной культуре. Организации, оценивающие эти четыре суперэлемента на собеседованиях, имеют больше шансов нанять людей, которые добьются успеха на новой должности в вашей компании.
Многие менеджеры по рекрутингу не способны определить характеристики должности, для которой они ищут человека. Они ограничиваются составлением должностных требований. Однако блестящие рекрутинговые решения начинаются с создания тщательно обдуманного профиля вакансии, в котором четко обозначено, что будет делать новый сотрудник в первый день и далее.
САМОАНАЛИЗ
Обдумайте следующие вопросы.
• Когда последний раз вы документировали и анализировали процесс рекрутинга?
• Кто принимает окончательное решение о найме сотрудника в вашей организации? Существует ли процесс или ряд объективных критериев, которые помогают им принимать решение?
• Как часто вы уделяете время тому, чтобы определить характеристики вакансии, которую вы хотите открыть, до того как начать поиски подходящего кандидата?
КЛЮЧЕВЫЕ ВЫВОДЫ
1. Не забывайте, что рекрутинг действует по тем же принципам, которыми пользуются страховые компании, когда оформляют очередной полис: оценивайте риски. Подумайте, что вам нужно знать, чтобы сократить риск неудачного решения.
2. Переосмыслите личностные профили людей, которых нанимаете, не ограничиваясь их резюме и послужным списком. Ищите людей, которые удовлетворяют вас по четырем суперэлементам вашей организации.
С самого начала выделите время, чтобы составить профиль вакансии. Только после этого можно отправиться на поиски.
ЭТАП ВТОРОЙ:
ПОИСК КАНДИДАТОВ
Глава 3
Как найти подходящих людей
ВЫ ОБДУМАЛИ, КАКИХ ЛЮДЕЙ ХОТИТЕ НАНЯТЬ. Вы точно знаете, для какой работы они вам нужны. Теперь пора задуматься, как привлечь их в вашу организацию.
Уильям Тинкап, HR-аналитик и генеральный директор Tincup & Co, видит роковую ошибку в большинстве рекрутинговых методов.
«Типичные владельцы бизнеса и менеджеры уже не подыскивают новых сотрудников, а берут внаем, как недвижимость, – говорит Тинкап. – Мы исключили все веселье из рекрутинга. Это должен быть вдохновляющий, интересный процесс, потому что мы приглашаем нового человека в команду, человека, который способен вывести нас на новый уровень. Вместо радости, мы устроили себе проблемы».
Удвоение бизнеса – очень простая идея. Продавать в два раза больше, получать в два раза больше прибыли и приносить домой в два раза больше денег – все это очень привлекательно. Эти цели никак не ассоциируются с гигантскими усилиями, которые понадобились бы для, казалось бы, невозможного десятикратного роста. Иногда люди, занимающиеся бизнесом, думают, что секрет успеха – в тяжелом, упорном труде: засиживаться в офисе допоздна, выполнять все больше и больше работы. Однако если вы в силу старых привычек лишь начинаете больше работать, то вряд ли добьетесь роста.
Это новое учение о менеджменте, созданное на основе 30-летнего управленческого опыта автора и последних научных исследований в области биологии, нейробиологии, эндокринологии и позитивной психологии. Виталий Антощенко проводит ревизию общепринятых, консервативных подходов к управлению и предлагает новый взгляд на работу с людьми, исключающий выгорание руководителя и создающий рабочую среду, в которой сотрудники инициативно действуют на благо бизнеса. В центре новой идеологии — понятие Власти, но не как инструмента насилия, доминирования и принуждения, а как инструмента создания и удержания баланса.
Этот справочник, составленный автором бестселлеров Джо Оуэном, – незаменимое пособие, рассказывающее про главные навыки успешного лидера. В его основу лег опыт более тысячи лидеров публичных, частных и волонтерских организаций со всего мира. Автор объясняет, что эффективно на практике, а не в теории, в таких важных сферах, как общение и работа с людьми, карьера, мышление, личностные ценности и поведение. Каждый навык представлен коротко и ясно и сопровождается полезными советами для применения в жизни.
В современных условиях высока потребность рынка труда в специалистах-управленцах разного уровня. От уровня профессиональной подготовки и личностных качеств менеджера напрямую зависит успех компании.Книга посвящена профессионализму менеджера. Здесь подробно рассказано о планировании карьеры менеджера, контроле и мотивации к работе, подборе сотрудников, индивидуальном стиле руководства, деловой этике менеджера, а также об ответственности и риске менеджера за принимаемые решения, надежности и точности исполнения в работе менеджера, планировании времени, природе и теориях лидерства.
Вами владеют честолюбивые замыслы создать крепкую компанию, в которой ваше слово будет для всех законом? Тогда эта книга – для вас!Едва ли в российской истории можно найти еще какую-то личность, кроме И. Сталина, которая бы ассоциировалась с образом настоящего вождя. А ведь очень многие из методов управления, которые культивировались при нем, как раз и позволят вам создать прочную компанию. И если культ личности в масштабах страны был злом, то почему бы ему не стать благом в рамках вашей фирмы? Освойте сталинские методы управления – и вы станете настоящим вождем своей компании!
Чем отличаются мужской и женский стили управления бизнесом? Как решает конфликты мужчина-руководитель и как это делает женщина? Как реагируют на неудачи бизнесмены и бизнес-леди? Чем отличается их манера ведения переговоров? А может, вообще нет никакой обусловленной полом разницы? И стиль руководства бывает либо эффективным, либо неэффективным?Автор анализирует особенности взаимодействия мужчин и женщин на ниве бизнеса, опираясь на свой богатый опыт работы в организациях, различных как по структуре, так и по отраслевой принадлежности.