Кто. Решите вашу проблему номер один - [17]
Эти успешные рекрутеры не смотрят на отбор кандидатов как на некую одномоментную задачу или как на что-то временное, чем приходится заниматься от случая к случаю. Они никогда не прекращают поиск, постоянно стараясь обнаружить новые таланты – еще до того, как возникнет необходимость в выборе новых кто.
Традиционно процесс отбора кандидата происходит примерно так. В отделе у менеджера открывается новая вакансия, и это повергает его в панику. Он понятия не имеет, как поскорее заткнуть эту дыру, и начинает звонить в рекрутинговые агентства, умоляя о помощи. Агентства запрашивают описание вакансии и служебных обязанностей. Менеджер выкапывает их из архива и отсылает копии, чтобы агентства вывесили их у себя на сайте.
Вполне предсказуемо, что к исходу третьего месяца менеджер приходит в полное отчаяние и поручает рекрутинговым агентствам расширить поиск. Наконец агентство представляет менеджеру каких-то людей, и, поскольку никто в компании не знает, что это за люди, менеджер прибегает к малопонятным шаманским обрядам в надежде, что интуиция подскажет верное решение. И вот спустя месяцы он наконец закрывает вакансию, приняв на работу одного из этих неизвестных.
Задумайтесь хотя бы на минуту, насколько пассивен такой подход. Он основан на выборе человека из так называемого кадрового резерва в момент острой необходимости. Но все давно знают, насколько неуклюжие и закоснелые эти списки резервов. Как приливные волны вдали от океана, они давно лишились самых активных и талантливых кандидатов. Эти традиционные списки ресурсов прошли уже столько отборов, что подавляющее большинство перечисленных в них кандидатов вы не захотели бы видеть у себя в компании.
Поэтому совершенно закономерен наиболее часто повторяющийся вопрос, который наши клиенты задают на семинарах: «Как я должен искать этих высокопрофессиональных сотрудников?» Очевидно, менеджеров всех уровней доводит до отчаяния столь вопиющая нехватка инноваций в области рекрутинга.
Мы замечали, как многие менеджеры пытаются оживить приток кандидатов, вывешивая своего рода рекламу. Самый поразительный вывод – то, что эта реклама, хотя и вызывает ответную волну резюме, не способна сгенерировать волну реальных кандидатов. Другие методы подразумевают приглашение профессиональных рекрутеров со стороны или проведение рекрутинговых исследований – но и здесь успех целиком зависит от качеств рекрутера, нанятого вами для такой работы.
Из всех методов поиска кандидатов номером один остается обращение за помощью по личным и профессиональным сетевым каналам. Этот подход может показаться хлопотным и долгим, но тем не менее он самый эффективный при поиске игроков А.
Тем более что для этого метода инновации уже не так важны по сравнению с упорством и терпением.
Обращение за помощью по личным и профессиональным каналам
Опрошенные нами лидеры мировой индустрии не всегда сходятся во взглядах по каким-то вопросам, но в отношении обращения за помощью при поиске кандидатов выразили редкое единодушие. Без каких-либо подсказок с нашей стороны 77 % из них сочли обращение за помощью наиболее успешным методом для создания пула новых кандидатов для их бизнеса. А вот среди менеджеров среднего звена этот подход практикуется намного реже.
Рассмотрим пример Патрика Райана, в 1964 г. поднявшего Aon Corporation с нуля до компании стоимостью 13 миллиардов долларов. «Я не считаю себя гением, на голову выше остальных, – признается он. – В бизнесе крутятся многие тысячи таких умников. По-моему, единственное, до чего за все эти годы сумел додуматься только я, – это непрерывный поиск талантливых людей для своей компании.
Для себя я поставил цель: каждый год принимать в Aon не меньше 30 человек – и своим менеджерам приказал делать то же самое. И мы постоянно просим всех, кого знаем, чтобы нас знакомили с новыми талантливыми людьми».
Подход Райана выглядит самым простым. Когда и с кем бы он ни знакомился, он задает простой, но важный вопрос: «Кто из ваших знакомых настолько талантлив, что я должен пригласить его к себе на работу?» Очень часто таланты притягивают друг друга, и им обычно доставляет радость рекомендовать друг друга своим знакомым. Райан старательно записывает их всех в отдельный список. Он установил себе за правило каждую неделю созваниваться хотя бы с несколькими людьми из этого списка. А затем он предлагает личную встречу тому, кто показался ему наиболее многообещающим.
Мы не сомневаемся, что вы тоже можете назвать по меньшей мере десять человек, наделенных какими-то талантами. Обзвоните эту десятку и задайте им вопрос Патрика Райана: «Кто из ваших знакомых настолько талантлив, что я должен пригласить его к себе на работу?» Этого будет достаточно, чтобы без проблем получить список из 50, а то и 100 кандидатов. Продолжайте задавать свой вопрос, и вы сами не заметите, как расширяющаяся сеть знакомств принесет вам новых кандидатов, из которых получится весьма внушительный источник талантов.
Но не останавливайтесь и на этом. Заставьте работать на себя и более широкие контакты, связанные с бизнесом. Попросите клиентов назвать наиболее талантливых менеджеров по продажам, с которыми им приходилось вести переговоры. Поинтересуйтесь у своих партнеров по бизнесу, кого они считают наиболее эффективными девелоперами. Попросите своих поставщиков, чтобы они вывели вас на самых активных покупателей. Вы все равно не найдете источник талантов лучше, чем те люди, с которыми вам приходится контактировать каждый день.
