Как создавать инновации - [16]

Хотя сам вице-президент отсутствовал в это время на совещании, сотрудник поднялся с занятого кресла и был вынужден протискиваться сквозь сидящих в зале, чтобы добраться до другого свободного кресла. Действия ведущего совещание обнаружили важную особенность организационной культуры: кресла в компании не были потенциально равными, а следовательно, не были равными и сотрудники.

Представляется очень сомнительным, что идеи от линейного персонала и специалистов в такой фирме будут серьезно рассматриваться, не говоря уже о том, что хорошие идеи будут оценены по достоинству.

А вот другой сценарий. Один крупный производитель товаров медицинского назначения разместил на стенах территории завода крупные постеры с единственным словом «Думай!» Один из техников подошел к мастеру с идеей увеличения производительности труда. Мастер выслушал своего подчиненного, пожал плечами и предложил организовать обсуждение темы на собрании работников цеха. Техник терпеливо ждал собрания в течение двух месяцев, затем решил обратиться к менеджеру, отвечающему за производство. Менеджер выслушал идею, посмотрел в глаза технику и сказал: «Тебе не платят за то, чтобы ты думал». Фактически, в этой фирме менеджмент не был заинтересован в креативности своих сотрудников, хотя призывы проявлять творчество можно было найти на всех стенах завода.

Ситуация, которая сложилась в крупной телекоммуникационной компании, иллюстрирует совершенно противоположный подход. Один из новичков этой компании вспоминает: «Когда я компоновал рабочие схемы вместе с менеджером, он сказал мне такие слова: «Когда готовишь омлет, тебе приходится разбить несколько яиц». Поддержка менеджера дала мне понять, что я могу совершать ошибки на работе и извлекать уроки из них». При таком подходе сотрудники чувствуют, что их ценят в компании, и это позволяет им быть более открытыми к инновациям и творческим инициативам. Очень важно, однако, чтобы подобное отношение менеджеров к своим сотрудникам носило системный характер и политика поддержки разумных экспериментов проводилась на всех административных уровнях. Если доверие работников будет подорвано, например, во время неформальных разговоров или рутинных рабочих обсуждений, то это неизбежно нанесет серьезный вред всей организационной культуре.

Познакомившись с тем, как могут работать нормы и правила в различных организациях, обратите внимание на то, что происходит в вашей компании:

1. Как менеджеры общаются со своими сотрудниками? С помощью письменных распоряжений, по электронной почте, лично или на небольших групповых собраниях и встречах? Чем выше уровень «персональности» в коммуникациях, тем яснее могут быть сформулированы мысли и более четкое понимание будет достигнуто.

2. Не испытывают ли сотрудники напряженность, когда (1) задают вопросы менеджерам или клиентам? (2) совершают ошибки и стараются их исправить? (3) признают свою неправоту? (4) просят совета? Нормы и правила, которые поддерживают работу над ошибками, постановку вопросов и эксперимент являются важными «кирпичиками», из которых строится инновационная корпоративная культура.

3. Если сотрудник находит лучший способ выполнения своих обязанностей (быстрее, привлекательнее, надежнее), может ли он «изменить систему»? Трудно поверить, но именно корпоративная инерция или даже намеренное противодействие менеджеров тормозят любые перемены, даже самые незначительные. Я вспоминаю слова одного директора по маркетингу, который описывал ситуацию в его компании. Ко времени, когда были собраны все согласующие подписи для реализации очень интересной идеи, сама идея уже потеряла свою актуальность.

Многие компании воздвигают очень высокие барьеры для инноваций в форме бюрократии. Эти барьеры эффективно замедляют инновационные процессы, а иногда и совершенно останавливают их. Это помогает менее бюрократизированным конкурентам развивать успех. Удаление или, по крайней мере, значительное ослабление организационных барьеров для инноваций является критическим элементом плана инновационного развития вашего предприятия.

Посмотрим, как компания DuPont преодолевала организационные барьеры для инноваций. Корпоративная программа “$EED Program” была инициирована в 1986 году после проведения внутреннего инновационного аудита компании. Аудит показал, что главным барьером для инноваций в компании является этап реализации хороших идей и предложений. В соответствии с “$EED Program”, выделялись денежные гранты сотрудникам, предложившим хорошие идеи и имевшим «сильное желание воплотить их на практике» при условии, что департамент или бизнес-единица, где они трудились, не имел финансовых фондов для инвестирования в предложенные идеи. За десятилетнюю историю “$EED Program” компания DuPont инвестировала $2,9 млн. в идеи и предложения, инициированные сотрудниками в рамках этой программы, и получила $20 млн. дополнительной прибыли от реализации продуктов и услуг, ставших результатом развития и воплощения первоначальных идей.

Финансовый успех программы обеспечили усилия DuPont по развитию в компании корпоративного климата, способствующего появлению идей и разрушению организационных барьеров для инноваций. Любой сотрудник компании мог участвовать в “$EED Program” и претендовать на получение гранта.