Как разработать эффективную систему оплаты труда: Примеры из практики российских компаний - [34]
Исследования подтвердили правомерность и справедливость такой системы, поскольку обнаружилось, что высокорезультативные сотрудники приносят компании примерно на 90 % больше пользы, чем низкорезультативные.
Например, одна из американских производственных компаний использует 3 % от базового фонда оплаты труда (ФОТ) для вознаграждения всех сотрудников и 0,5 % для вознаграждения высокорезультативных. Хороший годовой бонус или повышение базового оклада получают сотрудники с оценками outstanding (выдающиеся) и exceeds (превышающие стандарты). Причем ранжирование сотрудников проводится в соответствии с квотами:
• 10 % – выдающиеся;
• 30 % – превышающие стандарты;
• 55–60 % – полностью отвечают стандартам;
• 0–5 % – не отвечают стандартам.
Даже в период кризиса (при недостижении плановых значений прибыли) высокорезультативные сотрудники получают бонусы (или их зарплата увеличивается). Если при снижении прибыли им не выплачивать бонусы, то их мотивация снижается, что негативно отражается на результатах бизнеса. Получается замкнутый круг: бонусы не выплачиваются, потому что нет прибыли, а прибыли нет, потому что сотрудник не работает эффективно, так как ему не выплачиваются бонусы.
Чтобы выплачивать таким сотрудникам премии даже в трудный период (при прибыли ниже нормативной) компания должна создать резервный фонд. В целом такая политика ведет к росту результативности всех сотрудников и снижению текучести высокорезультативных.
Встает вопрос: как измерить результативность сотрудников? Самый надежный и прозрачный, а значит, наиболее объективный способ – внедрение системы PM (performance management), которая включает оценку результативности сотрудников и выплату им вознаграждения по KPI.
Однако, как показали исследования, не только внедрение этой системы способствует росту результативности сотрудников. В 2013 г. Institute for Corporate Productivity (ICP) провел исследования с целью выявления подходов в системе менеджмента, ведущих к успеху бизнеса [10]. Обнаружились существенные отличия в применяемой системе менеджмента PM в высокорезультативных компаниях (HPOs, High Performers) от низкорезультативных (LPOs, Low Performers) (в тех и других компаниях применялась система вознаграждения по KPI). Причем в обзор были включены также российские компании.
Как выяснилось, высокорезультативные организации в отличие от низкорезультативных придерживаются следующих принципов.
1. В HPOs-компаниях определены стратегические цели и направление развития бизнеса. При этом проведена декомпозиция[6] стратегических целей на уровень тактических и оперативных. Кроме того, отличаются подходы к развитию и обучению сотрудников. Например, HPOs развивают компетенции, которые необходимы для достижения стратегических целей.
2. В HPOs-компаниях поддерживается диалог и эффективные PM-коммуникации. Руководителей обучают коучингу, навыкам обеспечивать обратную связь, проводить оценку результативности, обсуждать с подчиненными цели, причины неэффективности и т. д.
3. HPOs продвигают в коллективе всеохватность, вовлекая сотрудников в процессы PM на всех уровнях. Руководители сами разрабатывают цели и KPI, в разработку целей отделов вовлекают рядовых сотрудников. В командах идет обсуждение целей, лучшие идеи на всех уровнях интегрируются и вносятся в карту целей (внутренний документ компании) соответствующего подразделения и компании.
4. HPOs работают над повышением лояльности сотрудников компании.
Остановимся подробнее на четвертом факторе, а именно повышении лояльности. Десятки исследований подтвердили взаимосвязь между лояльностью сотрудников и результативностью их работы. По результатам исследований, проведенных Worldatwork, следующие факторы влияют на повышение лояльности сотрудников компании.
1. Применение справедливого вознаграждения как материального (объективное на основе измерения KPI), так и нематериального (признание заслуг).
2. Наличие возможности карьерного и профессионального роста.
3. Применение льгот по типу «шведского стола», т. е. возможность выбрать те или иные льготы для сотрудника.
4. Индивидуальный подход, внимание, вовлеченность, возможность заниматься интересным проектом. Так, в компании Google проектировщикам специально выделяют 20 % времени на разработку собственных проектов, вызывающих наибольший интерес.
5. Ежегодные встречи операционного директора (СOO, Chief Operating Officer) с каждым высокорезультативным сотрудником для обсуждения его ожиданий, касающихся вариантов вознаграждения. Кроме финансовых, обсуждаются также другие ценности сотрудника (например, гибкий рабочий график).
6. Создание кросс-функциональных команд результативных сотрудников, которые могут обсуждать и решать текущие проблемы, разрабатывать рекомендации и презентовать их высшему руководству. Такие встречи с обсуждением не только текущих проблем, но и стратегического развития компании мотивируют высокорезультативных сотрудников, так как это дает им возможность реализовать свой творческий потенциал и навыки управления проектами. Таким образом, сотрудники имеют возможность поднять свой статус и репутацию, работая не только в своей рабочей группе, но и на уровне компании, а также повысить удовлетворенность работой, выполняя не только рутинный однообразный функционал.
Когда в компании появляются первые признаки снижения эффективности, руководство часто начинает менять систему мотивации и оплаты труда. Однако с точки зрения системного подхода явные сигналы – лишь следствие более глубинных причин. Система мотивации должна быть взаимосвязана с целями организации, составлять единое целое с другими бизнес-процессами и учитывать влияние, которое оказывает на результаты бизнеса в целом применение тех или иных инструментов в отдельно взятом подразделении. Следовательно, в первую очередь надо создать сбалансированную систему согласованных целей и показателей и лишь потом увязывать ее с системой мотивации и оплаты труда.
Нэт Грин научит вас находить выходы из самых сложных ситуаций в разных сферах — и в бизнесе, и в личной жизни. Он предлагает девять универсальных стратегий, на основе которых каждый может выработать собственную методику решения проблем.Для бизнесменов, менеджеров высшего и среднего звена, а также для всех, кто хочет научиться решать проблемы любого масштаба.На русском языке публикуется впервые.
Книга для малого и среднего бизнеса про то, как делать бизнес на свои деньги. Шаг за шагом проверяя гипотезы и прощупывая дорогу вперёд. Разбираются большие кейсы авторов из разных отраслей бизнеса, и другие примеры из российского бизнеса.
Множество людей живут, подчиняя свою жизнь действию негативных программ. Скрывая свои истинные лица за масками, одержимые страхами, комплексами, вредными привычками. Негативные программы – это сорняки мышления, мешающие успешнопозитивному восприятию мира. Они выступают мощнейшим сдерживающим фактором личности, имеющей естественное стремление жить счастливо и успешно. Но в наших силах разорвать эти путы и из безвольных марионеток превратиться в творцов своей жизни. Только избавившись от негативных программ, человек начинает испытывать чувство счастья, радости и необычайной легкости, превращается в самодостаточную, энергичную, счастливую и успешную личность. ЛНП, или Ликвидация Негативных Программ, – это современное направление, отличающееся высокой эффективностью в устранении комплексов, фобий, зажимов и предрассудков. Вырвитесь из ловушек ложных ценностей, научитесь жить в согласии с душой, и вы найдете свой путь к счастливой и гармоничной жизни.
Изучать маркетинговые инструменты на личном опыте — занятие дорогостоящее и рискованное. Не одна компания утонула, копируя действия конкурентов и используя потрёпанные годами шаблоны. Почему же старые методы ведения бизнеса уже не работают? Что такое маркетинг и существует ли он вообще? Как создать продукт, который будет пользоваться спросом у клиентов и приносить владельцу бизнеса деньги, радость и удовлетворение?
Книга «неЖЕНСКОЕ ДЕЛО. Секретный опыт успешных бизнес-леди» является продолжением «120 секунд. Woman» – онлайн-курса в формате микрообучения от Деловой среды.Книга «неЖЕНСКОЕ ДЕЛО. Секретный опыт успешных бизнес-леди» создана женщинами для женщин. В ней собран опыт 24 успешных предпринимательниц, среди которых– основательница сети магазинов Finn Flare Ксения Рясова, – основательница фабрики «Конфаэль» Ирина Эльдарханова, – соосновательница компании Splat Алена Демина, – актриса и соосновательница проекта «Наивно? Очень» Нелли Уварова… …и многие другие.Под одной обложкой вы найдете 140 полезных советов для тех, кто хочет воплотить мечту в реальность, быть успешной во всем и только начинает путь предпринимательства. Советы распределены по 6 основным темам: «Найди свое дело», «Привлекай и продавай», «Управляй и развивай», «Персонал», «Развивай себя», «Семья и бизнес».
В своей книге «Памятка сильного продавца, или Мотивация продаж» Вячеслав Богданов поделился успешными действиями самых результативных и могущественных продавцов. Главной особенностью этой книги, стало то, что любой продавец, сможет найти помощь и выход из основных жизненных проблем, с которыми сталкиваются продавцы разных компаний. Книга «Памятка сильного продавца, или Мотивация продаж» необходима каждому продавцу, потому что она по-настоящему помогает облегчить жизнь и работу в продажах.